Почему нанятые студенты остаются в организации дольше, чем специалисты с опытом, и как с порога замотивировать новичка, рассказала Наталья Кислицына, замдиректора производственной компании «Вектор».
За три года наша компания выросла почти в два раза — с 22 до 42 сотрудников благодаря грамотной работе с молодежью. Когда я пришла в «Вектор», директор делал ставку на опытных сотрудников, думал: «возьмем дорогого специалиста, и он сразу все сделает». Но схема не работала, даже высококвалифицированные сотрудники нуждались в адаптации, чтобы понимать специфику производства. Мы постоянно тратили деньги и время на дополнительное обучение, и в конце концов спросили себя — может лучше выращивать специалистов с нуля?
Растить кадры решили на базе производственной практики: приглашали студентов и показывали им будущую профессию изнутри, рассказывали о вариантах построения карьеры в компании. Практиканты проверяли, подходит ли им специальность, и решали, развиваться ли в ней дальше. А мы, в свою очередь, оценивали студентов в работе и понимали, продолжать ли сотрудничество.
Решили работать с первокурсниками и детьми сотрудников
Важно начинать работу со студентами как можно раньше, иначе их разберут конкуренты. Например, декан Политехнического института поделился со мной фактом, что 90% их студентов с первого курса трудятся в производственных компаниях. Работодатели привлекают выпускников школ: предлагают им стипендии за обучение, сопровождают на каждом курсе, приглашают на практики, участвуют в дипломных комиссиях.
Некоторые крупные фирмы привлекают старшеклассников, например, проводят для них квизы и другие мероприятия, а заодно, рассказывают про профессии и перспективы. Небольшой компании сложно организовать такую работу: нужно иметь четкий план развития на 5-10 лет вперед. Привлекая первокурсника, мы получим специалиста через пять лет, а привлекая старшеклассника — через 7-10.
Мы стараемся планировать свое развитие, а потому работаем с детьми сотрудников: проводим мастер-классы и экскурсии, чтобы школьники видели, чем занимаются родители, и с детства знакомились с производством. Также рассказываем сотрудникам, что готовы платить стипендию их детям-студентам, если они решат после учебы работать у нас.
Этот подход уже оправдал себя: сын коллеги два года подряд проходил у нас практику в качестве электрика. Когда он выпустился из колледжа, предложили ему поступить в вуз на заочное и параллельно работать у нас, пообещали сопровождение по учебе и расписали карьерный путь на пять лет. Посоветовали начать с должности электрика на производстве, затем пройти практику в качестве инженера, и, наконец, получить должность инженера. Отметили, что наша компания постоянно растет, в будущем он может стать главным инженером. Так получили молодого мотивированного сотрудника.
Практиканты ценят карьерный рост внутри компании
Мы всегда рассказываем молодежи о перспективах, предлагаем возможности для карьерного роста и личностного развития. Например, три года назад к нам пришел выпускник вуза, у которого не было опыта. Мы рассказали ему о плюсах работы: должность инженера-конструктора, командировки на предприятия по всей России, удобный график работы. Новому сотруднику понравились адаптация, корпоративная культура и рабочие задачи, в итоге этот коллега порекомендовал нас двум своим одногруппникам. Сегодня тот самый выпускник работает старшим инженером-конструктором.
Как видите, производственная практика помогает пополнить кадровый резерв и сформировать лояльный и мотивированный коллектив. От того, какие проекты и перспективы вы предложите практикантам, зависит получите ли в будущем опытных специалистов.
Материал по теме: Как «влюбить» молодых специалистов в профессию и компанию
А как вы работаете с практикантами? Поделитесь лайфхаками
