В литературе такое явление описывается как психологическое воздействие работодателя на работника, целью которого является побуждение сотрудника к написанию заявления об уходе по собственному желанию.
На практике подобные ситуации, когда работника фактически принуждают оставить компанию, встречаются довольно часто. При этом, обычно, подчиненный не намерен покидать организацию, однако сталкивается с давлением со стороны руководства.
Следует отметить, что здесь речь идет не о традиционном увольнении по инициативе работодателя, а о попытках заставить сотрудника уйти, написав заявление самостоятельно. В связи с этим возникает вопрос: как правильно реагировать на такие действия и какие меры следует предпринять?
Обучение кадровых работников в “РУНО” поможет пополнить копилку полезных знаний и навыков для карьерного роста. Компетентность по разным вопросам даст приоритет среди коллег, а также пригодится для успешного собеседования в разных компаниях.
Содержание:
- Что такое принуждение к увольнению
- Причины принуждения к увольнению
- Ответственность за принуждение к увольнению
- Судебная практика
Что такое принуждение к увольнению
Принуждение к увольнению можно назвать психологическим воздействием работодателя на своего подчиненного, направленное на то, чтобы сотрудник написал заявление об уходе с работы по собственному желанию.
Важно понимать мотивы, по которым начальник может захотеть избавиться от сотрудника. И тогда можно взвесить все плюсы и минусы разных вариантов увольнения, выбрать правильную линию поведения. Иногда, действительно, проще написать заявление и побыстрее уйти, но не всегда.
Причины принуждения к увольнению
Рассмотрим различные причины, так как мотивы могут быть самыми разными и трудно предсказуемыми.
Например, личная неприязнь. Эта причина не имеет отношения к трудовому праву, но, в то же время, остается одной из самых распространенных. Ситуация может развиваться так: начальник принимает сотрудника на работу, и все идет гладко. Однако со временем работник может начать раздражать, или, возможно, его не любили с самого начала, но приняли из-за его профессиональных качеств или по просьбе кого-то.
Работники, которых вынуждают уволиться, зачастую предлагают начальнику подписать соглашение об увольнении с выплатой компенсации.
Еще одна распространенная причина - ликвидация компании или сокращение численности. В этом случае у работодателя существует финансовый интерес. При сокращении работнику полагается компенсация по ст. 180 ТК РФ. В худшем случае это может составлять три месяца. Если же работник уходит самостоятельно, он получает только:
- зарплату за фактически отработанное время;
- компенсацию за неиспользованный отпуск, если таковой имеется.
В такой ситуации работнику не стоит уходить по собственному желанию, иначе он может потерять значительные средства.
Принуждение к увольнению беременной женщины. Уволить таких сотрудников по инициативе работодателя невозможно (ст. 261 ТК РФ). Работник с маленьким ребенком может быть неудобен, так как часто болеет и уходит на больничный.
В данной ситуации сотрудник может попытаться получить компенсацию от работодателя, предложив заключить соглашение. Уйти, чтобы восстановиться. Еще одна хитрая схема заключается в том, чтобы уволиться под предлогом своей инициативы, в действительности же по принуждению, а затем попытаться восстановиться через суд.
Возможные результаты такой ситуации:
- руководитель стремится убрать работника, и он уходит. Тем не менее, хитрый работник подает в суд с целью восстановления на работе;
- работник может взыскать с начальника компенсации: за вынужденный прогул, моральный вред и т. д., в зависимости от конкретного случая;
- если сотрудник уволился по собственному желанию, доказать принуждение будет сложно.
Еесли намечается судебный процесс, любой из сторон желательно заранее собрать доказательства, которые могут включать аудиозаписи, видеозаписи, свидетельские показания или другие подтверждающие материалы.
Курс “Руководитель кадровой службы 2024. Дипломная программа. Уровень 6 Профстандарта”
Ответственность за принуждение к увольнению
Ответственность предусмотрена в статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях (КоАП) Российской Федерации. Она аналогична санкциям за другие нарушения в области трудового права:
- для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей штрафы варьируются от 1 до 5 тысяч рублей;
- для юридических лиц штрафы составляют от 30 до 50 тысяч рублей.
В Уголовном кодексе Российской Федерации предусмотрены статьи 144.1 и 145, которые устанавливают наказание за незаконное увольнение определенных категорий работников, таких как:
- беременные женщины;
- родители, воспитывающие детей до трех лет;
- граждане предпенсионного возраста.
В случае нарушения не предусматривается лишение свободы, но возможен штраф до 200 тысяч рублей или в размере заработной платы за полтора года. В тяжелых случаях могут назначить до 360 часов обязательных работ.
Судебная практика
Процесс: «Меня заставили уволиться, потому что год не платили премии». Как юридические инстанции отреагировали на данный аргумент работника?
В своем заявлении об увольнении работник отметил, что подает его в связи с отсутствием премий в течение почти года, что произошло из-за наложенного на него взыскания за невыполнение обязанностей по дополнительной должности. После этого он потребовал выплатить положенные премии и признать увольнение незаконным.
Первоначально суды отклонили его требования, однако кассационный суд общей юрисдикции (КСОЮ) принял сторону истца. Представитель работодателя, Валентина Яковлева, руководитель департамента расчета заработной платы и кадрового учета ООО «Бридж Групп», рассказала о том, как появившееся в ходе разбирательства постановление КС о премиях повлияло на решение дела.
Суть спора: работник стремился признать свое увольнение незаконным, восстановить на работе, получить компенсацию за вынужденный прогул и взыскать невыплаченные ежемесячные и квартальные премии, а также моральный ущерб.
Итоги: первая инстанция и апелляция отклонили исковые требования. Однако кассация направила дело на новое рассмотрение, по итогам которого стороны пришли к мировому соглашению.
Реквизиты: решение Тверского районного суда Москвы от 06.12.2022 по делу № 02-6405/2022, апелляционное определение Мосгорсуда от 17.05.2023 по делу № 33-17885/2023, определение Второго КСОЮ от 09.11.2023 по делу № 88-27705/2023, определение Тверского районного суда Москвы от 21.03.2024 по делу № 02-807/2024.
Ситуация: Иван (имя изменено) 31 августа 2022 года подал заявление об увольнении по собственному желанию, заявив об этом 14 сентября. В своем заявлении он указал, что был вынужден его написать, поскольку с ноября 2021 года ему незаконно не выплачивали ежемесячные и квартальные премии, что ухудшило его финансовое положение.
После подачи заявления, но до прекращения трудового договора, работник пожаловался в Государственную инспекцию труда (ГИТ) и прокуратуру на нарушение своих прав. В ответ на жалобу, 13 сентября ГИТ выдала работодателю предостережение. Организация проверила доводы, указанные в заявлении, но не обнаружила у себя нарушений. Премии не были выплачены Ивану из-за наличия у него дисциплинарного взыскания, которое было вынесено 11 ноября 2021 года и признано законным (определение Второго КСОЮ от 13.09.2022 по делу № 88-20825/2022).
14 сентября Иван был уволен с окончательным расчетом без учета премий. В ответ он обратился в суд с требованием восстановить его на работе, взыскать компенсацию за вынужденный прогул и выплатить премии.
Позиция работника: увольнение стало вынужденной мерой из-за незаконного лишения премий.
Увольнение. Работник утверждал, что его решение об увольнении было исключительно вынужденным. Он подал заявление, поскольку в течение 10 месяцев ему незаконно не выплачивали премии, составляющие значительную часть его дохода. Кроме этого, работодатель неоднократно требовал от него объяснений по несуществующим нарушениям и наложил на него взыскание.
Премии. Основной довод Ивана касался премий, которые он должен был получать на основании трудового контракта в связи с выполнением рабочих показателей на должности заместителя начальника отдела. В то же время взыскание, из-за которого ему прекратили выплаты, было основано на предполагаемом нарушении обязанностей по дополнительной должности ответственного за охрану труда.
При этом обязанности не имели никакой связи с его основной работой. В апелляционной жалобе работник добавил, что в документах наблюдается противоречие: в положении об оплате труда говорилось, что премии не выплачиваются при наличии неснятого взыскания, тогда как в ПВТР упоминалось, что наличие взысканий не может стать основанием для невыплаты премий.
Позиция работодателя: отсутствие законных оснований для невыплаты премий и принуждения к увольнению
Увольнение. Мы утверждали, что Иван самостоятельно написал заявление об увольнении и не подвергался никакому давлению. В связи с некачественным выполнением своих обязанностей у него запрашивали объяснения и было наложено взыскание, которое суды признали законным. Действия, которые последовали после подачи заявления, только подтвердили его намерение прекратить трудовые отношения.
На следующий день после подачи заявления он отправил работодателю электронное письмо с просьбой сообщить о принятом решении, а 2 сентября подал дополнительное заявление с просьбой выдать документы, касающиеся его работы. В этом заявлении он снова указал, что желает уволиться с 14 сентября. Имея возможность отозвать свое заявление, Иван этого не сделал.
К тому же формулировки его заявления об увольнении поставили работодателя в весьма сложное положение: он обязан был оформить увольнение на дату, которую работник указал в своем заявлении. Если бы это не было сделано 14 сентября, вероятно, последовал бы новый иск — о незаконных действиях, выразившихся в неоформлении увольнения. Таким образом, стратегия работника при написании заявления в таком виде фактически сводилась к гарантированному обращению в суд.
Премии. Что касается вопроса невыплаты премий, мы ссылаемся на положение об оплате труда, которое гласит, что при наличии неснятого взыскания премии не выплачиваются с месяца, когда это взыскание стало действительным.
Так как суды признали это взыскание законным, то невыплата премий была абсолютно правомерной. В ходе апелляции, реагируя на рассказываемое работником противоречие между положением и ПВТР, мы отметили, что данное положение было утверждено позже и конкретизирует общие правила, изложенные в ПВТР.
Позиция судов первой инстанции и апелляции: отказ в удовлетворении требований
Увольнение. Отказывая в признании увольнения незаконным, суды привели три ключевых аргумента.
Во-первых, Иван не предоставил убедительных и допустимых доказательств давления со стороны работодателя. Истец самостоятельно составил заявление об увольнении и не отозвал его, что он не оспаривал.
В ходе судебного заседания работник пояснил, что обращался в Государственную инспекцию труда (ГИТ) и прокуратуру для контроля за исполнением его увольнения в срок, установленный Трудовым кодексом: «...боясь, что работодатель не выдаст мне трудовую книжку в установленный законом срок 14 сентября 2022 года, я обратился в ГИТ и прокуратуру, чтобы они проследили за соблюдением процедуры увольнения».
Во-вторых, невыплата премий не может свидетельствовать о принуждении к увольнению, так как работник имел возможность обжаловать действия работодателя или приостановить свою деятельность в соответствии со статьей 142 Трудового кодекса, вместо того чтобы подавать заявление об увольнении.
Премии. Судебные инстанции также не нашли оснований для удовлетворения иска о взыскании премий. Здесь также можно выделить три основных довода.
Недоплата премий была вызвана наличием неснятого взыскания, что соответствует положениям об оплате труда. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности касается его, а не занимаемой им должности, которая может изменяться по разным причинам, включая перевод. Поэтому лишение премий было правомерным, даже если взыскание было наложено по поводу дополнительных обязанностей.
Внутренние документы о премиях ссылаются на систему оплаты труда, которая установлена в положении об оплате труда. Это положение было утверждено на несколько месяцев позже, чем внутренние правила и тарифы, и конкретизирует общие нормы.
Апелляция рассматривала дело в течение трех заседаний, последнее из которых состоялось почти за месяц до публикации Постановления Конституционного суда от 15.06.2023 № 32-П, посвященного премиям. Напомним, что в данном акте КС указал, что невыплата премий на протяжении всего времени действия взыскания является незаконной; также снижение размера премии не должно приводить к уменьшению месячной зарплаты более чем на 20%. Работник ссылается на эти разъяснения в своей кассационной жалобе, упоминая Постановление КС № 32-П.
Позиция кассационной инстанции: вернуть дело на новое рассмотрение
Кассационный суд общей юрисдикции (КСОЮ) отменил решения судов первой и второй инстанции и решил вернуть дело на повторное рассмотрение. Интересно, что суд акцентировал внимание на необходимости учета Постановления КС № 32-П при новом разбирательстве. Аргументы нашей стороны о несоответствии выводов из этого постановления отношениям, возникшим в 2021-2022 годах, кассация не приняла.
Что касается увольнения, КСОЮ отметил, что суды не проанализировали достаточно обстоятельства, предшествующие подаче заявления, включая вопросы, связанные с оплатой труда с ноября 2021 года. Не было также установлено, объяснял ли работодатель работнику возможность отозвать заявление об увольнении. Выводы первой инстанции и апелляции о том, что невыплата премий не говорит о принуждении к увольнению, были признаны преждевременными.
Из определения КСОЮ: «Утверждение о том, что невыплата стимулирующей части заработной платы не указывает на вынужденный характер увольнения, поскольку истец имел право обжаловать действия работодателя без оформления процедуры увольнения, сделано без выяснения обстоятельств, могло ли лишение истца всех стимулирующих выплат за длительный период и значительное снижение его дохода повлиять на решение истца об увольнении по собственному желанию».
Что касается премий, кассация обратила внимание на доводы работника о том, что дополнительные обязанности не были связаны с основной должностью, следовательно, на них не могли распространяться условия договора о премиях. КСОЮ указал, что при новом рассмотрении необходимо проверить, распространяется ли положение об оплате труда на дополнительные обязанности, и оценить, какое из этих локальных нормативных актов имеет приоритет.
Кассационный суд также предложил выяснить, заключал ли работник дополнительное соглашение о выполнении функций, связанных с охраной труда, и получал ли за это оплату. Интересно, что факты, установленные в рамках других разбирательств с работником, суд почему-то проигнорировал.
В итоге, в ходе нового рассмотрения дела стороны пришли к мировому соглашению. Работник получил денежную компенсацию и отказался от всех претензий, включая признание увольнения незаконным.
Три ключевых вывода из позиции кассации:
- Судебные инстанции могут рассматривать длительное невыплату премий как признак принуждения к увольнению, а многочисленные запросы разъяснений в соответствии со статьей 193 ТК — как давление на работника.
- Несмотря на то что Постановление КС № 32-П вступило в силу с момента его опубликования, суды могут применять его нормы к отношениям, существовавшим до 15.06.2023.
При увольнении по собственному желанию обязательно разъясняйте работнику последствия подачи заявления, право на его отзыв и порядок этого отзыва. Для защиты своих интересов фиксируйте информацию письменно, особенно если существует вероятность обращения работника в суд.
