Что предусмотреть, когда нанимаете 20-30-40-летних сотрудников, чтобы получилась команда мечты, читайте в статье.
Помогаем молодым влиться в коллектив, а опытным — поделиться знаниями
Мария Мигаль, HR-директор RoboFinance
Большинство наших сотрудников моложе 30 лет, лишь треть коллег — в возрасте от 30 до 40 лет. Как мы адаптируем сотрудников постарше:
— Признаем ценность знаний новичков и проводим митапы и воркшопы, чтобы они передали опыт, лучшие практики и отраслевые инсайты молодым коллегам. Например, на митапе «Как стать шпионом», директор по безопасности рассказал, как уберечься от мошенников, какие есть способы взломов и как предотвратить атаки хакеров. И все это -
в стиле вредных советов Остера.
Практикуем менторинг: назначаем молодому сотруднику наставника, который еженедельно встречается с подопечным и отвечает на вопросы. К примеру, наставник показывает, как планировать рабочий день и управлять временем, чтобы повысить свою продуктивность.
— Поддерживаем корпоративную культуру, основанную на взаимном уважении, независимо от возраста коллег. У нас есть свой портал и мессенджер для свободного обмена мнениями и идеями.
Делим сотрудников на команды, где разница в возрасте не превышает 10 лет
Дарья Галь, руководитель кадрового агентства HireHub
Команда, в которой есть несколько поколений сотрудников, эффективнее решает рабочие задачи.
Многие молодые менеджеры без страха воплощают новаторские идеи, рискуют и не боятся потенциальных проблемах. Руководители в возрасте 30–35 лет более вдумчиво подходят к задачам, видят перспективы и возможности и при этом сохраняют критическое мышление. Управленцы 40–45 лет осторожны, ищут подвохи и избегают возможных рисков.
Подходы зависят от исторических условий, в которых выросли эти три поколения. Для эффективной работы сбалансируйте коллектив, чтобы разница в возрасте между молодыми и старшими сотрудниками не превышала десяти лет. Мы, к примеру, формируем несколько команд и делим задачи между ними.
Даем молодежи простор для творчества, чтобы улучшать компанию
Мария Новоселова, HR-директор «РСХБ Управление активами»
Поколение 20-летних стремится к самореализации, саморазвитию, достижению успеха и социального признания. Молодые специалисты активно пробуют и сочетают разные сферы. Они привыкли мгновенно находить информацию с помощью технологий, например, искусственного интеллекта.
В то время, как их взрослые коллеги нуждаются в стабильности. Им важно иметь свое место в иерархии и двигаться в одном направлении на протяжении жизни.
При адаптации разных поколений компаниям важно быть гибкими, учитывать особенности восприятия информации и жизненные ориентиры кандидатов. Например, соискателям 35+ понравится персональное знакомство с членами коллектива, участие в велком — тренинге, где тренер расскажет о компании и бизнес-процессах. А для онбординга понадобятся рабочие тетради и методички.
Молодежи удобнее общаться с наставником в чате, изучать компанию в мобильном кабинете и адаптироваться в форме геймификации.
Большинство наших сотрудников — люди старше 30 лет, но мы с удовольствием принимаем студентов-практикантов. Они инициативны, быстро схватывают информацию и активно предлагают улучшения.
Недавно стажер геймифицировала наш учебный тренинг. Мы думали поручить эту работу специалистам, но девушка предложила сделать все бесплатно, результат нам понравился. Поблагодарили ее подарочным сертификатом и отличной характеристикой.
Материал по теме: Как «влюбить» молодых специалистов в профессию и компанию
А как вы адаптируете молодых и опытных сотрудников? Поделитесь лайфхаками
