Какие вообще предпосылки для изменения подходов управления?
По моему мнению, основная предпосылка — это закономерный эволюционный переход от командно-контрольного мышления в управлении, которое сформировалось с 18 века в условиях определенности и предсказуемости среды для управления физическим и финансовым капиталами, когда возможно было управлять используя один «разум» начальника, односторонние управленческие решения и однонаправленные информационные потоки.
Уже в конце XX века стало понятно, что такие схемы начинают устаревать. Новые коммуникационные и производственные технологии, новые поколения людей, новые вызовы и возрастающая скорость внешних изменений.
Быстрый или мертвый – это сегодня стратегия выживания через адаптивность бизнеса. И быстро необходимо меняться внутри компании. Потому что один из принципов организации живых систем таков: Устойчивость динамической системы и ее способность к самосохранению зависит от преобладания внутренних взаимодействий над внешними.
Для развития быстрой внутренней адаптивности и принятия решений в компаниях необходимо переходить к новому социальному мульти разумному управлению на основе гибких взаимосвязей и открытых коммуникаций, распределённых полномочий и ответственности, использовании потенциала людей и систем.
Но особенность текущего момента - одновременное присутствие нового и устаревшего подходов к управлению людьми в бизнесе:
¾ Управление как процесс намеренного воздействия на людей
¾ Управление как процесс намеренного взаимодействия людей
Влияние этих подходов настолько радикально отличается? Цель руководителя – нужный результат, а не размышления о том, каким образом он достигается. Помогает и ладно.
Мы привыкли управлять воздействием, то есть приводить человека в движение и направлять в нужную нам сторону через страх (источник энергии «-») или радость (источник энергии «+») - классические «кнут и пряник». Пряников обычно на всех не хватает - и некоторые руководители по праву своей власти используют «кнут». Вариативность в манипулировании сотрудниками безгранична и во многих компаниях становится традиционным стилем управления, который передается по наследованию власти. Но важно понимать, что страх отлично работает как временное средство для мобилизации ресурсов и немедленных действий по устранению угрозы. Если у сотрудников страх и стресс постоянный, то у них происходит выгорание и безразличие, развивается паралич беспомощности и безответственности. Результат для бизнеса: невысокие производительность труда и качество продукции, низкий уровень удовлетворенности сотрудников, значительная текучесть.
Кроме этого, современной организации для быстрой адаптивности нужна достоверная и своевременная информация, а страх в системе коммуникаций – враг №1. Люди предпочитают что-то скрыть или исказить, боятся задавать «лишние» вопросы и действуют по своим иллюзиям. Результат: количество ошибок и неверных решений возрастает в разы, время упущено, проблемы не решены.
К таким издержкам от управления страхом многие организации уже привыкли, но возникли внешние факторы, которые все больше мешают управлять через воздействие страхом:
¾ Рынок труда меняется: начинается битва за сотрудников, а люди, особенно молодые, стали значительно сложнее и мобильнее.
¾ Сотрудники поколений Y и Z перестали держаться за работу из-за страха, они ожидают получать удовольствие от взаимодействия и самореализации, а не просто иметь деньги в обмен за часть своей жизни.
¾ Экономика знаний требует наличия в компаниях высокопотенциальных сотрудников, а не просто физические тела.
Бизнес начинает осознавать это, поэтому внедряет управление основанное на взаимодействии людей через командное / сетевое / горизонтальное распределение полномочий и ответственности при достижении целей, через человекоцентричность в развитии и руководстве.
При этой форме управления у людей включается механизм сотрудничества, который в живой природе является такой же значимой эволюционной стратегией выживания, как и конкуренция.
В развитии сотрудничества ключевую роль играет доверие как противоположность страху. Доверять – значит притягиваться к людям, смыслам, идеям, целям, процессам, продуктам. У каждого человека есть некий внутренний «довериметр», который регулирует его внимание, эмоции и действия. Когда сотрудники чувствуют, что им доверяют и они доверяют, то становятся более преданными, вовлеченными и мотивированными изнутри без кнутов и пряников.
Также доверие — это наша опора в ситуациях неопределенности и изменений, которую мы получаем в объединении с другими людьми для того, чтобы выживать и развиваться. Нам сложно и затратно функционировать, не доверяя другим.
Но доверие – это ведь что-то эфемерное, неосязаемое, разве нет?
Как раз наоборот: доверие – осязаемо и измеримо. Разве вы будете платить деньги если не доверяете продукту или бренду?
Кредит доверия может быть исчерпан или пополнен, уровень доверия может быть высоким или низким, но без доверия вообще управление невозможно.
По результатам исследований HBR, в компаниях с высоким уровнем доверия сотрудники на 76% больше с удовольствием ходят на работу, вовлечены в процесс, испытывают меньше стресса и их продуктивность выше на 50%. А сами компании на 21% прибыльнее.
В организациях с низким уровнем доверия до 50% больше издержек на функции контроля и надзора, 81% сотрудников компании не любят свою работу из-за стресса и конфликтов.
Доверие становится самым дорогим активом, валютой социального капитала в отношениях людей при постоянных изменениях, потому что прямо влияет на затраты и скорость принятия решения в системе.
Согласитесь, есть ради чего серьезно задуматься и начать управлять по-новому.
Да, впечатляет. А как перейти к управлению через доверие и взаимодействие на практике?
Мы в Центре бизнес-развития «Перспективы» в процессе многолетнего сотрудничества с нашими бизнес-партнёрами исследовали разные подходы к управлению и сформулировали свою концепцию – «Новое управление». Это концепция управления в бизнесе на основе принципов живых систем, в которой мы объединяем практики управления с современными знаниями психологии, социологии и даже биологии. Это концепция с «открытым кодом», как и каждый инструмент, который мы создаем для развития потенциала людей, команд и бизнеса. А потенциал и у людей, и в организациях нашей страны очень большой, так что работа по его развитию всем нам предстоит большая: 67% россиян не склонны доверять окружающим людям по результатам исследования Фонда «Общественное мнение» за 2023 год.
Что же мешает нашим людям доверять?
Мешают сложившиеся убеждения, страхи и неумение строить отношения в формате «взрослый-взрослый».
Как это работает?
Про страхи мы уже с вами поговорили. Давайте рассмотрим влияние убеждений, так как они определяют наше восприятие реальности, а восприятие, в свою очередь, влияет на наши эмоции, решения, действия и результаты. Чтобы действовать адекватно, важно понимать, в какой ситуации мы находимся. Если люди воспринимают окружающий мир через призмы угрозы и страха – то и жить будут в состоянии враждебности и ужаса, будут стремиться к конкуренции друг с другом. Но ведь можно относиться к миру по-другому, иначе!
В нашей концепции «Новое управление» мир – это просто МИР, он:
¾ Многополярный / мультиразумный / многомерный - так устроены социальные системы.
¾ Изменчивый — это отличает живую систему от неживой.
¾ Разнообразный - разнообразие дает системе больше возможностей для выживания и развития.
В таком МИРе нам важно учиться управлять всей этой сложностью и изменчивостью, понимая что у каждого в системе есть свои цели, ресурсы, интересы, опасения. Задача нового управления – совмещать интересы всех субъектов друг с другом и с целью системы, создавать взаимодействие. Без доверия, через принуждение это сделать невозможно.
Какие вызовы и трудности связаны с таким управлением?
По моему мнению, основная трудность — это боязнь руководителей потерять власть и контроль, потому что они в конечном счете несут ответственность за результат бизнеса. Это сложившаяся патерналистическая система отношений, которая не развивает «взрослость» сотрудников на уровне их сознания и сохраняет статус-кво.
Нам же необходимо целенаправленно формировать лидерство как управление взаимодействием в системе и развивать у руководителей-лидеров навыки управления такими типами капитала как:
1. Человеческий капитал - развитие уровней сознания, потенциала и способностей людей, чтобы они эффективно выполняли свои роли, функции, действовали активно, создавали новые технологии и продукты.
2. Социальный капитал - развитие взаимодействия людей через кооперацию, координацию и коммуникацию ради взаимной выгоды и реализации интересов всех участников. Доверие – это валюта социального капитала, которая усиливает человеческий.
