Любая организация развивается циклично, поэтому рано или поздно столкнется с кризисом. И здесь уместна будет аналогия со штормом – чтобы преодолеть морскую стихию, требуется слаженная работа всей команды корабля. Без особой системы мотивации сделать это очень и очень сложно.
Кризисные ситуации: какие они?
Что объединяет небольшую компанию и огромный международный производственный консорциум? То, что они в своей деятельности сталкиваются с разного рода кризисами. Избежать их не получится, поэтому стоит руководствоваться известной пословицей – предупрежден, значит вооружен.
Какие бывают кризисы? Первый и, пожалуй, самый распространенный – экономический. Он происходит из-за сбоя в таких важных процессах, как приобретение сырья и материалов, продажа услуг или продукции, взаимодействие с партнерами. Это происходит в том числе из-за неправильно построенной модели ведения бизнеса, игнорирования внешних факторов, ошибочного прогнозирования. Но свою роль могут сыграть и внешние факторы: колебания курсов валют, изменение рыночной конъюнктуры, введение санкций и т.д. Частным случаем экономического кризиса выступает финансовый, когда компания нерационально подходит к использованию как собственных, так и заемных средств, неправильно распределяет прибыль.
Следующий вид кризиса – социальный. Он возникает из-за конфликтов между сотрудниками разного уровня, или, например, между руководством компании и профсоюзом.
Технологические кризисы характерны для производственных и высокотехнологичных компаний. Они вызваны износом и моральным устареванием оборудования, что не позволяет выпускать соответствующую запросам рынка продукцию или оказывать качественные услуги.
Информационный кризис – следствие неполучения или недополучения достоверной и полной информации, необходимой для принятия управленческих решений. Это касается как внешней ситуации (конъюнктура рынка, перспективы того или иного сегмента), так и внутренней обстановки в компании.
Кризис взаимодействия с властью имеет две разновидности. Первая – когда компания вступает в конфликт с различными госорганами, что отражается на ее текущей деятельности. Второй – когда организация ставит в приоритет не интересы собственников или акционеров (безусловно, только те, что соответствуют требованиям законодательства), а исключительно требования властей.
Что объединяет все эти типы кризисов? У них есть одна общая черта – они происходят из-за сбоя в одной или нескольких «звеньях».
Необходимость адаптации системы мотивации к новым условиям
Выше мы не зря указывали, что кризис для организации – как шторм для парусника. Соответственно, если сотрудники (команда корабля) не будут быстро и четко выполнять все команды менеджмента (капитана корабля, его помощников, офицеров) и свои обязанности (управлять парусами, стоять у штурвала, откачивать воду в трюме), то рано или поздно фирма (корабль) пойдет ко дну.
Но как этого добиться?
В случае с парусником все понятно – вопрос жизни и смерти. То же самое можно сказать и о компании, но есть один важный момент – если в организации не выстроена четкая и понятная система мотивации, велика вероятность, что сотрудники попросту не будут бороться, и компания со временем пойдет ко дну.
Важность мотивации, особенно в кризисных ситуациях, подчеркивается и экспертами. Например, один из самых известных специалистов в области менеджмента Питер Друкер писал, что «культура съедает стратегию на завтрак». Бесспорно, можно разработать классную стратегию выхода компании из кризиса (потратив на нее немало времени и средств), но из-за демотивации персонала она не будет реализована.
Поэтому система мотивации должна быть адаптирована к новым условиям. Прежде всего, сотрудники должны понимать, что и зачем они делают. Также должна быть внедрена понятная и прозрачная оценка достижений: работник должен видеть, за что он получит вознаграждение, а за что – нет. Кроме того, система мотивации в кризисных ситуациях должна стимулировать инициативу сотрудников, особенно если она позволяет снизить расходы или перейти на новый уровень качества продукта или услуги.
Необходимость сохранения ключевых сотрудников
Разрабатывая новую систему мотивации в кризисных ситуациях, необходимо учесть один важный фактор – сохранение ключевых сотрудников. Это касается не только топ-менеджмента, но и управленцев среднего звена, а также специалистов. Ценность таких работников в кризисных ситуациях значительно вырастает: скорее всего, они прошли уже не один кризис и благодаря своим компетенциям и опыту смогут подсказать нужные решения. Кроме того, они станут примером для молодых и начинающих специалистов, уча их поведению в непростых условиях.
Нередко удержать ключевых сотрудников бывает непросто. Дело в том, что материальной мотивации для них в большинстве случаев уже недостаточно: речь идет не о повышении зарплаты или премии, а об удовлетворении потребностей более высокого уровня. Например, одному работнику важно общественное признание и оценка экспертности, а другому сотруднику – повышение по карьерной лестнице. Эти факторы стоит учитывать при разработке комплекса мер по сохранению ключевых специалистов.
Последствия кризиса для предприятия
Самое очевидное последствие кризиса для организации – снижение прибыли. Однако это лишь верхушка айсберга. Кризис может повлечь за собой уход ключевых членов команды, что отразится на показателях бизнеса. Также кризис может привести к ухудшению репутации компании.
Как Научная мотивация труда поможет выйти из кризиса
Научная мотивация труда базируется в том числе на теории ограничения систем, согласно которой компания представляет собой сложную систему из множества звеньев, а не исключительно совокупность процессов.
Соответственно, если одно звено в этой цепи выпадет (произойдет тот или иной вид кризиса), то дальнейшее развитие событий зависит от степени организованности взаимодействия между структурными элементами.
Особенность абсолютного большинства российских компаний – нерешенная проблема мотивации сотрудников. И тут на помощь придет Научная мотивация труда, благодаря которой получится выстроить эффективно работающую модель стимулирования работников, которая незаменима в кризисных ситуациях.
