HR-отдел — структура не новая: в 2000-х так стали называть кадровиков, которые были на каждом предприятии. Тогда в их обязанности входило только ведение документации и табелирование, но сегодня эйчар — это бизнес-наставник и стратегический консультант, чья зона ответственности лежит в сфере управления человеческими ресурсами.
Актив сложный: персонал приходит и уходит, создаёт продукты и отношения с клиентами, вовлекается в процессы или выполняет возложенные на него задачи «для галочки». На помощь приходит автоматизация HR. Активное применение информационных технологий не просто освобождает менеджеров по персоналу от выполнения монотонных рутинных задач, но идёт на пользу компании, повышая её привлекательность в глазах существующих и потенциальных сотрудников, а также влияет на финансовые показатели. Экономия времени и уменьшение затрат, а вместе с тем увеличение прибыли — всё это результат внедрения корпоративной системы.
ТАК ЛИ МНОГО ЗАВИСИТ ОТ ЭЙЧАРОВ?
Принято считать, что на финансовые показатели бизнеса в первую очередь влияет работа других департаментов: маркетингового, финансового, отдела сбыта. Но если копнуть глубже, становится очевидно: всё, что делает специалист (привлечение и онбординг сотрудников, работа с действующими кадрами, разработка корпоративного сайта на уровне концепции, сбор аналитики, принятие решений об увольнении), напрямую влияет на ключевые бизнес-показатели.
Дело в том, что понятия «бренд», «компания», «бизнес» — абстрактные. А за созданием конкретного товара (продукта или услуги) стоят люди. Именно люди становятся носителями ценностей и смыслов. В конечном итоге, всё зависит от того, насколько грамотно организована их работа: чувствуют ли они себя частью единого целого, получают ли достаточно актуальных знаний, легко ли могут повысить квалификацию, достаточно ли отдыхают.
Поэтому компании и прибегают к внедрению систем автоматизации HR. Менеджеры по персоналу перепоручают им публикацию вакансий, некоторые этапы коммуникации с кандидатами и персоналом, обучение и срез знаний, сбор аналитики и обратной связи, учёт рабочего времени. В результате каждый день высвобождается как минимум несколько часов для:
- подготовки плана глобального стратегического развития;
- анализ опыта конкурентов в управлении компанией;
- пересмотра стратегий управления человеческими ресурсами;
- выстраивания эффективной организации;
- разработки идей для оптимизации затрат;
- инициации внутренних изменений;
- поиска возможностей для роста.
В каждом конкретном случае перед HR-отделом будут стоять разные задачи. На первых порах стоимость автоматизации бизнеса может показаться высокой, но это не так. При грамотном подходе все вложения оправданы.
КАКИЕ ВЫГОДЫ ДАЁТ БИЗНЕСУ РАЗВИТАЯ СИСТЕМА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА И ПОЧЕМУ В ЭТО НУЖНО ИНВЕСТИРОВАТЬ?
Не все специалисты готовы принять тот факт, что:
- эйчары тоже ответственны за конечный результат работы;
- HR-менеджер должен относиться к персоналу не как ресурсу, а как к клиентам;
- эффективность работы кадровиков измеряется тем, какого HR-продукты и услуги получают люди — сотрудники, инвесторы, прямые и косвенные потребители.
Специалист по персоналу не просто наполняет корпоративный интернет-портал. Он ответственен за построение организационного потенциала, определение ключевых компетенций, влияющих на глобальный успех компании, разработку HR-стратегии, лидерство — словом, вовлечение всего коллектива в изменения. Именно эйчары — движущая сила роста компании.
Грамотно проработанная система подбора персонала становится конкурентным преимуществом тогда, когда рекрутинговый отдел:
- принимает ответственность за достижение бизнес-результатов;
- понимает сферу — преимущества выбранных технологий, сильные и слабые стороны конкурентов, особенности локального и глобального рынка;
- разрабатывает и внедряет передовые HR практики;
- концентрирует усилия на непрерывном развитии персонала, система управления знаниями и обучением становится главным его инструментом;
- постоянно повышает квалификацию.
Такой подход способствует устойчивому и динамичному росту, бизнес выходит на лидерские позиции. Это эффективно и в условиях кризиса. Когда конкуренты объявляют банкротство и закрываются, компания может позволить себе увеличивать штат, повышать зарплаты, инвестировать в развитие — как результат получать больше прибыли и занимать ведущие позиции в своей сфере.
КАК ОРГАНИЗОВАТЬ РАБОТУ РЕКРУТИНГОВОГО ОТДЕЛА: ПРОГРЕССИВНЫЙ ПОДХОД
Думать о внедрении корпоративной системы управления знаниями, когда текучесть кадров высокая, а показатели эффективности большинства сотрудников неудовлетворительные — уже поздно. Собственник бизнеса и сотрудники департамента по работе с персоналом должны понимать: действовать нужно на опережение. Стоит сконцентрироваться на решении следующих задач:
- Как сделать так, чтобы не ощущать недостаток человеческого ресурса и привлечь нужный персонал? Интересуют не просто люди с подходящей квалификацией, а те, кто разделяет ценности и заинтересован в работе на результат.
- Как развивать команду? Важно формулировать конкретные задачи: кого и чему учить? Какие инструменты для этого использовать? Как измерить результат? Эйчары должны освоить современные методы управления — коучинговый подход, эмоциональный интеллект.
- На ключевых должностях должны работать лидеры. Их поиск, привлечение и даже «выращивание» — одна из первоочередных задач менеджеров по подбору персонала.
Слаженная и эффективная работа рекрутингового отдела — важнейшее преимущество, которое позволяет отстроиться от конкурентов и повысить привлекательность бизнеса в глазах инвесторов и партнёров. Эйчары сотрудничают со всеми подразделениями, чтобы понимать, как воспринимается продукт компании и какое впечатление производит бренд, что изменить и улучшить.
