Нарушение трудового законодательства — это ситуация, когда руководство предприятия не соблюдает права работников. Такое нарушение может быть как действием, так и бездействием.
За подобные нарушения предусмотрены меры ответственности, которые описаны в Трудовом кодексе, Гражданском кодексе, Кодексе об административных правонарушениях и Уголовном кодексе Российской Федерации.
Если директор, его заместители или другие ответственные лица не выполняют свои обязанности или превышают полномочия в отношении прав сотрудников, они несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом и другими федеральными законами.
Давайте рассмотрим подробнее, какие последствия могут быть для работодателя за нарушение трудового законодательства и в каких документах прописаны меры ответственности.
Общие аспекты
**Трудовой договор** — это официальный документ, который устанавливает условия труда, занятости и социальные гарантии для работников. Это двусторонняя сделка, которая заключается в письменной форме на определённый срок или бессрочно.
Договор вступает в силу с момента его подписания сторонами или со дня, указанного в самом договоре. Обе стороны обязаны выполнять требования, предусмотренные договором, систематически и на постоянной основе. Однако иногда могут возникать нарушения условий договора.
Со стороны руководства нарушения могут быть вызваны желанием сэкономить деньги за счёт работников, финансовыми трудностями фирмы, когда управленцы решают проблемы за счёт коллектива, низкой квалификацией или некомпетентностью в правовых или административных вопросах, а также стремлением получить больше выгоды для себя с наименьшими затратами на выплаты сотрудникам.
При этом нарушаются не только условия трудового соглашения, но и требования Трудового кодекса.
Основные положения Трудового кодекса:
* статья 56 ТК регулирует порядок найма персонала с заключением трудового договора;
* статья 21 ТК чётко раскрывает понятие некоторых обязанностей работодателя;
* статья 22 ТК предписывает руководителю соблюдать действующие нормы и требования законов, описанные в кодексе;
* статья 362 ТК говорит, что каждое ответственное лицо, работающее в фирме и имевшее отношение к нарушению прав трудящихся, может привлекаться к ответственности;
* статья 419 ТК регламентирует ответственность в зависимости от тяжести и характера правонарушения.
Важно, чтобы юридические и физические лица, нанимающие людей, ответственно относились к своим обязательствам перед трудящимися. Нарушение условий трудового соглашения управленцем может привести к снижению положительной репутации, штрафным санкциям или даже к лишению свободы.
Распространенные нарушения
Когда вы устраиваетесь на работу, вы заключаете трудовой договор. В этом договоре описываются права и обязанности как работника, так и работодателя.
К сожалению, законодательство не определяет точный перечень нарушений, которые могут допускать работодатели. Это связано с тем, что нарушения могут быть разными и принимать различные формы. Поэтому важно рассмотреть наиболее частые виды нарушений трудового договора, с которыми сталкиваются работники.
Наиболее частые виды нарушений со стороны работодателя
После того как сотрудник обращается в суд или инспекцию, они выносят постановление, которое обязывает работодателя заплатить штрафы и устранить нарушения. Однако нередко работодатели игнорируют эти требования, поскольку соблюдение норм обходится им дороже, чем периодические штрафы.
Несоблюдение трудового законодательства — это проблема, с которой сталкивается практически каждый человек. Нарушения могут быть разными, но их объединяет то, что они вредят трудовой деятельности работника. Поэтому перед заключением трудового договора важно внимательно его изучить и в случае нарушения предпринять необходимые действия.
На практике часто встречаются случаи нарушения трудового договора. Нарушения могут происходить со стороны как работодателя, так и работника. Они могут происходить на стадии подписания договора, при его исполнении или расторжении. Рассмотрим подробнее такие случаи.
Несоблюдение законодательства при оформлении может происходить даже при составлении договора. Многие работодатели экономят на сотрудниках, косвенно или прямо ущемляя их права. Существует несколько распространённых нарушений, о которых стоит знать, чтобы защитить свои интересы.
Законом установлено, что в течение рабочей смены работникам необходимо предоставить перерыв на обед продолжительностью от 30 до 120 минут. Конкретное время определяется на предприятии и указывается во внутренних документах. Пищу необходимо принимать в специально отведенном помещении либо непосредственно на рабочем месте, где обязательно должны быть стол со стулом.
Дополнительно людям надо предоставлять небольшие перерывы для короткого отдыха. Однако это уже регулируется внутренними правилами организации.
Сотрудники предприятий уходят в очередные отпуска по графику. Нарушение законодательства состоит в его отсутствии. В соответствии со статьей 123 ТК РФ, время отдыха на будущий год персонала составляется и утверждается самое позднее в декабре текущего года. Документ своей подписью должен заверить директор, поставить печать.
Запрет на уход в очередной отпуск — распространённое нарушение руководителей. Они говорят подчинённому о большой загруженности или невозможности заменить его никем другим на время отдыха.
В статье 115 ТК РФ сказано, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен длиться не менее 28 календарных дней. Со дня оформления трудового договора до появления права взять отпуск должно пройти не менее полугода.
Сотрудники обязаны исполнять только те обязанности, которые отражены в должностных инструкциях. Данный документ подписывается в день поступления на работу.
Иногда появляется необходимость трудиться во внеурочное время. Статья 152 ТК РФ указывает норму оплаты первых 2-х часов работы по 1,5 тарифу, а последующих — в двойном.
Смены отражаются в соответствующем табеле, который полагается утверждать, заверять, подписывать и регистрировать. Если данный документ отсутствует, нормы трудового законодательства нарушаются. Бухгалтерия производит начисление заработной платы на основании табеля. Если его нет, доказать проведение трудовой деятельности практически невозможно. Кроме того, при отсутствии документа работодатель может заниматься различными махинациями.
- Оплата труда
При устройстве на работу каждый человек обращает внимание на размер заработной платы. Однако после получения первых выплат часто оказывается, что они не соответствуют обещанным работодателем. Нарушение оплаты труда является одним из самых распространённых противоправных деяний.
Сумма заработка обычно указывается в приказе о приёме на работу. В некоторых компаниях введена система штрафов и пеней за несоблюдение внутренних правил и распорядка. Если эта информация указана в трудовом договоре, то фактическая зарплата может оказаться меньше начисленной. Закон это позволяет.
- Зарплата ниже МРОТ
В статье 133 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что оплата труда должна быть не ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного на федеральном уровне. Кроме того, региональные власти имеют право увеличить размер МРОТ.
Руководители организаций обязаны начислять и выплачивать заработную плату в соответствии с отработанным временем. При этом размер заработной платы не может быть ниже МРОТ.
- Нет аванса
Статья 136 Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует порядок выплаты заработной платы. В соответствии с этой статьёй, заработная плата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц. Конкретные даты выплаты устанавливаются работодателем по своему усмотрению и фиксируются в коллективном договоре.
Отпускные должны быть выплачены сотруднику заранее. Согласно законодательству, минимальный срок между выплатой отпускных и началом отпуска составляет три дня.
К сожалению, некоторые руководители могут использовать это положение в своих интересах и задерживать выплату отпускных, чтобы намеренно отложить начало отпуска для своих подчинённых.
- Увольнение
Чтобы расторгнуть трудовые отношения, нужны законные основания. Сотрудник может сам изъявить желание уволиться или перейти на другую работу. А работодатель имеет право уволить подчинённого, если тот не соответствует занимаемой должности или систематически нарушает внутренние правила.
К нарушениям со стороны руководства относятся:
* принуждение к увольнению по собственному желанию — например, директор может требовать от сотрудника уйти, чтобы не применять в отношении него плохую статью;
* отсутствие указания причины ухода в заявлении — по закону увольнение без причины считается неправомерным, поэтому заявление будет юридически неверным;
* несоблюдение срока уведомления о прекращении трудовых отношений — согласно статье 81 ТК РФ, при увольнении по инициативе работодателя подчинённого нужно уведомить об этом не позднее чем за 14 дней до даты прекращения договора;
* задержка выплат при увольнении и невыдача трудовой книжки — последний рабочий день считается днём окончательного расчёта с сотрудником.
- Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудового договора
Когда трудовые отношения начинаются с момента заключения трудового договора, то именно здесь часто происходят первые нарушения. По данным проверок Государственной инспекции труда (ГИТ), наиболее распространённые из них включают:
1. Отсутствие письменного трудового договора в нарушение требований статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации.
2. Не включение в трудовой договор обязательных условий, установленных статьёй 57 ТК РФ, особенно это касается условий оплаты труда, таких как размер тарифной ставки или окладов работника, а также доплат, надбавок и поощрительных выплат.
3. Не ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положением об оплате труда и другими локальными нормативными актами, относящимися к его трудовой функции, в нарушение статьи 68 ТК РФ.
4. Не оформление приёма на работу приказом или распоряжением работодателя, а также не объявление о приёме на работу под роспись в трёхдневный срок со дня подписания трудового договора, что также является нарушением статьи 68 ТК РФ.
5. Приём на работу лиц, не достигших 18 лет, без прохождения обязательного медицинского осмотра (статья 69 ТК РФ) или на работу с вредными условиями труда (статья 265 ТК РФ).
6. Нарушение порядка ведения и хранения трудовых книжек, такие как невнесение сведений о переводах, награждениях, увольнениях, несоответствие формулировок записей об увольнении требованиям Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона. Также может быть нарушено требование о выдаче трудовой книжки в день увольнения (статья 66 ТК РФ).
7. Несоблюдение двухмесячного срока уведомления работника об изменении определённых сторонами условий трудового договора, таких как введение новых форм оплаты труда, изменение режима работы и прочее, в нарушение статей 72 и 74 ТК РФ.
8. Установление испытания при приёме на работу лицам, которым испытание не устанавливается согласно законодательству, таким как поступающие на работу по конкурсу, беременные женщины, несовершеннолетние, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу, а также впервые поступающие на работу после окончания учебных заведений профессионального обучения.
9. Заключение гражданско-правового договора (подряда, оказания услуг, поручения и других) вместо трудового договора или заключение срочного трудового договора в случаях, не предусмотренных статьёй 59 ТК РФ.
В большинстве случаев нарушения выявляются либо в ходе плановой проверки ГИТ, либо при внеплановой проверке, основанной на письменном обращении или жалобе работника. Зачастую инициатором такой проверки может быть и прокуратура, в которую работники обращаются не реже, чем к государственному инспектору труда.
При заключении трудового договора наиболее распространёнными нарушениями являются отсутствие письменного трудового договора и/или приказа о приёме на работу в соответствии со статьями 67 и 68 Трудового кодекса Российской Федерации.
Одним из распространённых нарушений при заключении трудового договора является приём на работу без необходимых документов, которые должны быть у сотрудников согласно Трудовому кодексу РФ и другим законодательным актам.
Например, для водителей необходимо водительское удостоверение, для электриков — удостоверение о допуске к работам по определённой группе электробезопасности, а для тех, кто претендует на работу в детских учреждениях, — справка об отсутствии судимости.
Государственная инспекция труда (ГИТ) выявила нарушения в ГУ «МДОЦ» «Лесная сказка», где были приняты на работу сотрудники без справок о наличии или отсутствии судимости и/или фактов уголовного преследования. Это нарушение статей 65 и 351.1 Трудового кодекса РФ. В отношении юридического лица был назначен административный штраф.
Ещё одно распространённое нарушение — неправильное оформление переводов работников на другую работу. Как правило, работодатель не соблюдает требование о наличии письменного согласия сотрудника на перевод.
Например, в ООО ЧОП «Регион» работников переводят без письменного согласия, что является нарушением статьи 72 Трудового кодекса РФ. Работодателю было выдано предписание об устранении этого нарушения.
Также часто встречаются нарушения при изменении условий трудового договора, касающихся оплаты труда и составных частей заработной платы.
В МУК «Белоярский ЦДиТ» работодатель не уведомил в письменной форме сотрудников об изменении системы оплаты труда, что является нарушением статьи 74 Трудового кодекса РФ. Руководителю было выдано предписание, и он был привлечён к административной ответственности.
При расторжении трудового договора инспекторы могут обнаружить нарушения порядка расторжения, например, срочного трудового договора или по основанию, предусмотренному статьёй 71 Трудового кодекса РФ — по результатам неудовлетворительного испытания. Также могут быть выявлены нарушения требований Трудового кодекса РФ о совершении определённых действий работодателя в день увольнения — о выдаче трудовой книжки и проведении окончательного расчёта.
- Нарушения в области охраны труда
Нарушения в сфере охраны труда являются одними из самых распространённых среди всех нарушений трудового законодательства. Это связано с большим количеством требований, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации в этой области.
Почти каждое требование, закреплённое в ТК РФ, может быть нарушено. Работодатели часто игнорируют необходимость проведения аттестации рабочих мест, хотя она является обязательной в соответствии со статьями 209–212 ТК РФ.
Аттестация рабочих мест по условиям труда — это оценка условий труда на рабочих местах с целью выявления вредных и опасных производственных факторов. После проведения аттестации разрабатываются и внедряются меры по улучшению условий труда в соответствии с требованиями охраны труда.
В настоящее время аттестация рабочих мест проводится в соответствии с приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.04.2011 № 342н. Сроки аттестации устанавливает работодатель, но она должна проводиться не реже одного раза в пять лет для каждого рабочего места.
Проведение аттестации — это затратное и длительное мероприятие, которое имеет множество нюансов. Из-за этого некоторые работодатели игнорируют требования законодательства в области охраны труда.
Однако стоит помнить, что даже неознакомление работника с картой аттестации по условиям труда может быть расценено как нарушение трудового законодательства. Например, в ноябре прошлого года за это была привлечена к ответственности Финансовая служба Управления Куйбышевской железной дороги филиала ОАО «РЖД».
Также работодатели часто игнорируют требования ТК РФ о проведении медицинских осмотров своих работников. Согласно статье 213 ТК РФ, медицинские осмотры обязательны для работников, занятых на тяжёлых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, связанных с движением транспорта. Осмотры должны проводиться как при поступлении на работу, так и периодически (для лиц до 21 года — ежегодно).
Медицинский осмотр также обязателен для работников организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей.
Чаще всего нарушения требований по проведению медицинских осмотров выявляются на предприятиях, которые редко подвергаются проверкам. Это могут быть «офисные» компании или предприятия, не связанные напрямую с производством. В то же время на предприятиях пищевой промышленности, в детских учреждениях и на производствах с вредными условиями труда такие нарушения встречаются реже из-за частых проверок.
Например, ГИТ выявила нарушения требований статей 212, 213 и 221 Трудового кодекса РФ в ООО «Самарское речное пассажирское предприятие». Организация не проводила предварительные и периодические медицинские осмотры, а также не обеспечивала работников специальной одеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты. В результате директор был оштрафован.
Отсутствие обучения охране труда, то есть нарушение требований статей 212 и 225 Трудового кодекса РФ, часто выявляется при плановых проверках ГИТ.
Работодатели также допускают много нарушений законодательства о труде и охране труда при расследовании несчастных случаев на производстве. К таким нарушениям относятся:
* несвоевременное информирование соответствующих надзорных органов о травмах с тяжёлым исходом;
* создание комиссий по расследованию обстоятельств и причин несчастного случая на производстве с лёгким исходом;
* неполнота оформления установленных форм по проведению расследований несчастных случаев на производстве с лёгким исходом;
* отсутствие в актах по форме Н-1 записи об ознакомлении с ним работника и вручении копии на руки.
Нередко подобные нарушения выявляются только при возбуждении уголовного дела по случаю смерти работника. В таких случаях сумма штрафа отличается от обычно применяемой по статье 5.27 КоАП РФ.
Проверкой в ООО «РСУ Приморского района» был установлен факт несчастного случая со смертельным исходом, произошедшего в феврале 2011 года с гражданином Республики Украина. Несчастный случай не был расследован работодателем. По итогам проверки помощник прокурора направил материалы в Приморский районный суд о приостановлении деятельности общества. ГИТ выдала работодателю предписание, обязывающее его провести расследование в установленном порядке.
ОАО «РСУ Приморского района» было признано виновным в совершении административного правонарушения и оштрафовано на 50 000 рублей. Кроме того, было установлено наличие трудовых отношений с иностранным работником, у которого не было должным образом оформлено разрешение на работу. Материалы были направлены в УФМС по Санкт-Петербургу и Ленинградской области для привлечения работодателя к административной ответственности за это нарушение.
Важно иметь в виду, что именно нарушения в области охраны труда часто приводят к несчастным случаям на производстве.
- Нарушения в области режима труда и отдыха
Анализ данных проверок Государственной инспекции труда (ГИТ) в Приморском крае показал, что наиболее распространёнными нарушениями в области режима труда и отдыха являются:
* отсутствие в организациях локальных нормативных актов, регулирующих распорядок рабочего времени и отдыха (правил внутреннего трудового распорядка, графиков сменности, графиков отпусков);
* отзыв работников из отпуска без их письменного согласия;
* предоставление работникам отпусков меньшей продолжительности, чем установлено трудовым законодательством, а также непредоставление ежегодных оплачиваемых отпусков и дополнительных оплачиваемых отпусков работникам, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями труда;
* замена неиспользованного отпуска денежной компенсацией без согласия работника, невыплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении;
* несоблюдение норм рабочего времени для лиц, работающих по совместительству.
В частности, ГИТ в Приморском крае обнаружила нарушение требований части 1 статьи 123 Трудового кодекса РФ в МУДО ДЮСШ «Водник». Нарушение выразилось в том, что в 2010 году были составлены не один (единый), а два графика отпусков — для педагогического и остального персонала школы. Оба графика были утверждены 1 мая 2010 года.
- Нарушения в области предоставления гарантий и компенсаций
В разделе VII Трудового кодекса РФ описаны гарантии и компенсации, которые предоставляются работникам. Статья 165 ТК РФ перечисляет случаи, когда такие гарантии и компенсации могут быть предоставлены.
Помимо общих гарантий и компенсаций, установленных Трудовым кодексом (например, при приёме на работу, переводе на другую работу, оплате труда и т. д.), работникам могут предоставляться и дополнительные гарантии и компенсации. Например, при направлении в служебные командировки, переезде на работу в другую местность, совмещении работы с обучением и т. д.
В Ханты-Мансийском автономном округе — Югре в Комплексном центре социального обслуживания населения «Защита» работнику не выплатили компенсацию за оплату проезда и провоза багажа к месту отпуска и обратно. При этом потребовали подтверждение покупки билета с помощью контрольно-кассовой техники.
После проверки было выдано предписание с требованием устранить нарушение трудового законодательства.
Как показывает практика Государственной инспекции труда, нарушения в области гарантий и компенсаций чаще всего выявляются в ходе комплексных проверок. Это связано с тем, что работники не всегда обращаются к государственным инспекторам труда по таким вопросам, поскольку трудовые отношения обычно продолжаются.
Несмотря на гарантию ГИТ об оставлении информации о работнике, подавшем жалобу, конфиденциальной, вероятность установления личности «жалобщика» достаточно велика. И поскольку никто не хочет попасть в немилость только из-за жалобы в ГИТ, большинство работников предпочитают решать вопросы о предоставлении гарантий и компенсаций мирным путём.
- Нарушения при применении дисциплинарных взысканий
Если говорить о дисциплинарных взысканиях, то по результатам проверок Государственной инспекции труда (ГИТ) чаще всего нарушения связаны с порядком их применения. В частности, не всегда соблюдается требование о получении объяснений от виновных лиц.
Согласно статье 193 Трудового кодекса РФ, перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан запросить у сотрудника письменное объяснение. Если работник не предоставляет объяснение в течение двух рабочих дней, то должен быть составлен соответствующий акт.
Невыполнение этой процедуры может привести к предписанию ГИТ об отмене приказа о дисциплинарном взыскании.
Например, инспектор установил, что в одном из случаев объяснение по факту проступка не было затребовано, а акт об отказе дать объяснение не был составлен. В связи с этим директору Шеркальского муниципального предприятия жилищно-коммунального хозяйства было выдано предписание, обязывающее признать приказ о применении дисциплинарного взыскания недействительным.
Также ГИТ обращает внимание на то, что нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий может быть связано с неознакомлением работника (или несвоевременным ознакомлением) с приказом о дисциплинарном взыскании. Кроме того, часто нарушается месячный срок применения дисциплинарных взысканий.
Однако самым опасным нарушением в этой области является неправомерное применение увольнения как дисциплинарного взыскания. Такое нарушение может привести не только к отмене приказа об увольнении и восстановлению работника на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула, но и к привлечению работодателя к административной ответственности за нарушение законодательства о труде.
- Нарушения требований о повышении квалификации работников
Этот вид нарушений не так распространён, как другие. Причина в том, что работники сами не проявляют активности.
Трудовой кодекс РФ и другие законы требуют, чтобы некоторые категории работников (например, медики, педагоги, прокуроры и сотрудники Следственного комитета) периодически повышали свою квалификацию. Однако для остальных сотрудников это не обязательно. Решение о повышении квалификации остаётся за работодателем.
Проблема в том, что повышение квалификации происходит за счёт работодателя. Из-за этого часто возникают нарушения. Основная причина — у работодателя нет денег на обучение сотрудников.
Такие нарушения выявляют во время проверок или когда уже есть спор с работником. В половине случаев нарушение обнаруживают не сотрудники Государственной инспекции труда, а прокуратура или суд. Например, когда прокурор оспаривает увольнение работников из-за несоответствия должности или когда работодатель отказывается обеспечить повышение квалификации сотрудников.
- Нарушения, выявляемые в содержании локальных актов организаций
В ходе комплексной проверки Государственная инспекция труда (ГИТ) обращает внимание на содержание Правил внутреннего трудового распорядка. Чаще всего нарушения в этом документе выявляются одновременно с нарушениями при заключении трудового договора, но иногда они могут быть и самостоятельными.
Обычно Правила внутреннего трудового распорядка не содержат всех необходимых условий и иногда противоречат нормам Трудового кодекса РФ. Особенно много нарушений связано с организацией учёта рабочего времени на предприятиях со сменным режимом работы и суммированным учётом рабочего времени.
ГИТ обнаружила, что у работодателя в Правилах внутреннего трудового распорядка отсутствует информация о продолжительности дополнительного оплачиваемого отпуска — 8 календарных дней, а также о специальных перерывах для обогрева и отдыха работников, которые трудятся на открытом воздухе в холодное время года (ст. 109 ТК РФ).
Кроме того, для части сотрудников был введён сменный режим рабочего времени, однако учёт этого времени в Правилах не был установлен, как и учётный период. В сочетании с другими документами общества проверка показала, что в трудовых договорах работников, которые трудятся на открытом воздухе, не указан их режим рабочего времени и отдыха, хотя он отличается от режима основной категории работников.
Выданное предписание было исполнено. Такое же нарушение было выявлено при проведении плановой комплексной проверки.
- Нарушения требований законодательства при использовании иностранной рабочей силы
За пять месяцев 2011 года Государственная инспекция труда (ГИТ) в Санкт-Петербурге провела 95 проверок работодателей, использующих труд иностранных работников. Для сравнения: за весь 2010 год было проведено 146 таких проверок.
В результате проверок было выявлено 610 нарушений трудового законодательства, связанных с использованием иностранной рабочей силы. В 2010 году было выявлено 1138 нарушений, по которым было выдано 100 обязательных для исполнения предписаний. К административной ответственности были привлечены 54 должностных и юридических лица (в 2010 году — 96) на общую сумму 328 000 рублей (в 2010 году — 427 000 рублей).
Наиболее распространённые нарушения трудового законодательства в отношении иностранных работников:
- при заключении трудового договора;
- при оформлении трудовых книжек;
- при оформлении приёма на работу;
- в связи с несвоевременной выплатой заработной платы;
- в связи с ненадлежащим обучением и инструктированием работников по охране труда (при полном или частичном отсутствии указанных действий);
- в сфере проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и т.д.
Как показывают результаты проверок ГИТ, нарушения при использовании иностранной рабочей силы практически идентичны нарушениям, допускаемым при использовании труда россиян. Однако есть одно отличие: для использования труда иностранных рабочих законодательством РФ в области миграционного учёта и визового режима установлен ряд требований как к работнику-иностранцу, так и к работодателю, принимающему такого работника на работу. Эти требования сводятся к наличию у работника разрешения на работу (чего зачастую не бывает) и соблюдению им требований миграционного учёта. Кроме того, для работодателя при использовании иностранной рабочей силы необходимо наличие соответствующего разрешения на привлечение и использование иностранных работников и соблюдение квоты, устанавливаемой Правительством РФ.
Виды ответственности
Согласно Трудовому кодексу (статья 419), если работодатель нарушает трудовое законодательство, он должен понести ответственность. Вид ответственности определяется в зависимости от тяжести нарушения.
- Дисциплинарная
Руководитель предприятия может быть привлечён к дисциплинарной ответственности в случае нарушения им условий коллективного договора.
Если профсоюз обнаруживает такое нарушение прав работника со стороны работодателя, он направляет в организацию письмо с подробным описанием ситуации. Руководство предприятия проводит проверку и сообщает о её результатах представителю профсоюза.
Если в ходе проверки подтверждается нарушение трудового законодательства, могут быть применены меры наказания, вплоть до расторжения договора с руководителем.
- Материальная
Применяется при нанесении прямого или косвенного ущерба имуществу сотрудника.
Она не предусматривает штрафов или других мер воздействия, а только обеспечивает компенсацию ущерба, причинённого сотруднику.
- Гражданско-правовая
В отличие от материальной ответственности, она предполагает возмещение сотруднику имущественного и морального вреда, а также упущенной выгоды (статья 1064 Гражданского кодекса).
- Административная
В соответствии с Кодексом об административных правонарушениях (КоАП), Государственная инспекция труда применяет наказания в виде предупреждений, приостановки деятельности организации или штрафов за нарушения трудового законодательства.
Эти меры могут быть приняты в результате плановых или внеплановых проверок, а также на основе письменных жалоб работников. Административная ответственность за нарушения в сфере труда описана в главах 28 и 29 КоАП РФ.
- Уголовная
Уголовный кодекс устанавливает наказание за самые тяжкие преступления. Чтобы привлечь человека к уголовной ответственности, суд должен доказать, что:
* имело место злоупотребление;
* есть пострадавшее лицо от этого проступка;
* действия руководителя прямо связаны с произошедшей ситуацией;
* действия директора были умышленными.
Чаще всего уголовная ответственность за нарушение трудового законодательства применяется в следующих случаях:
* увольнение беременной сотрудницы;
* задержка денежных выплат более чем на два месяца;
* нарушение норм охраны труда.
Таблица штрафов и других взысканий
Опубликованная таблица штрафов за нарушения трудового законодательства в 2019 году согласно Кодексу об административных правонарушениях представлена в сокращённом виде. Полную версию таблицы со ссылками на соответствующие статьи Трудового кодекса и Кодекса об административных правонарушениях, которыми установлены штрафы, можно скачать в приложении к статье.
**Штрафы за нарушения трудового законодательства:**
* ИП: 5-10 тысяч рублей;
* Должностное лицо: 10-20 тысяч рублей;
* Юридическое лицо: 50-100 тысяч рублей.
**Неподписанный трудовой договор:**
* 5-10 тысяч рублей — для ИП;
* 10-20 тысяч рублей — для должностных лиц;
* 50-100 тысяч рублей — для юридических лиц.
**Неправомерное заключение договора гражданско-правового характера:**
* 5-10 тысяч рублей — для ИП;
* 10-20 тысяч рублей — для должностных лиц;
* 50-100 тысяч рублей — для юридических лиц.
**Неправильное оформление трудового договора:**
* 1-5 тысяч рублей — для ИП;
* 10-20 тысяч рублей — для должностных лиц;
* 50-100 тысяч рублей — для юридических лиц (кроме условий оплаты труда).
**Неверное ведение трудовых книжек:**
* 1-5 тысяч рублей — для ИП;
* 1-5 тысяч рублей — для должностных лиц;
* 30-50 тысяч рублей — для юридических лиц.
**Нарушение порядка увольнения при ликвидации или сокращении штата:**
* 1-5 тысяч рублей — для ИП;
* 1-5 тысяч рублей — для должностных лиц;
* 30-50 тысяч рублей — для юридических лиц.
**Увольнение с нарушениями:**
* 1-5 тысяч рублей — для ИП;
* 1-5 тысяч рублей — для должностных лиц;
* 30-50 тысяч рублей — для юридических лиц.
**Неправильное привлечение водителей к сверхурочной работе:**
* 1-5 тысяч рублей — для ИП;
* 1-5 тысяч рублей — для должностных лиц;
* 30-50 тысяч рублей — для юридических лиц.
**Ошибочное оформление сверхурочной работы членов экипажей воздушных судов:**
* 1-5 тысяч рублей — для ИП;
* 1-5 тысяч рублей — для должностных лиц;
* 30-50 тысяч рублей — для юридических лиц.
**Нарушение времени отдыха водителя:**
* 3-4 тысячи рублей — для ИП;
* 3-4 тысячи рублей — для должностных лиц;
* 30-40 тысяч рублей — для юридических лиц.
**Неправильный порядок привлечения к сверхурочной работе лиц в возрасте до восемнадцати лет:**
* 1-5 тысяч рублей — для ИП;
* 1-5 тысяч рублей — для должностных лиц;
* 30-50 тысяч рублей — для юридических лиц.
**Превышение нормы рабочего времени:**
* 1-5 тысяч рублей — для ИП;
* 1-5 тысяч рублей — для должностных лиц;
* 30-50 тысяч рублей — для юридических лиц.
**Отсутствие междусменного отдыха у работника, кроме водителей:**
* 1-5 тысяч рублей — для ИП;
* 1-5 тысяч рублей — для должностных лиц;
* 30-50 тысяч рублей — для юридических лиц.
**Привлечение к работе женщин с детьми в выходные и праздничные дни:**
* 1-5 тысяч рублей — для ИП;
* 1-5 тысяч рублей — для должностных лиц;
* 30-50 тысяч рублей — для юридических лиц.
**Неправильный порядок привлечения к сверхурочной работе:**
* 1-5 тысяч рублей — для ИП;
* 1-5 тысяч рублей — для должностных лиц;
* 30-50 тысяч рублей — для юридических лиц.
**Неправомерное привлечение инвалидов к сверхурочной работе и работе в ночное время:**
* 1-5 тысяч рублей — для ИП;
* 1-5 тысяч рублей — для должностных лиц;
* 30-50 тысяч рублей — для юридических лиц.
**Утверждение превышающей нормы ежедневной работы:**
* 1-5 тысяч рублей — для ИП;
* 1-5 тысяч рублей — для должностных лиц;
* 30-50 тысяч рублей — для юридических лиц.
**Ошибка в ведении учета рабочего времени:**
* 1-5 тысяч рублей — для ИП;
* 1-5 тысяч рублей — для должностных лиц;
* 30-50 тысяч рублей — для юридических лиц.
**Не ведется табель:**
* 1-5 тысяч рублей — для ИП;
* 1-5 тысяч рублей — для должностных лиц;
* 30-50 тысяч рублей — для юридических лиц.
**Не оформляется дополнительный отпуск:**
* 1-5 тысяч рублей — для ИП;
* 1-5 тысяч рублей — для должностных лиц;
* 30-50 тысяч рублей — для юридических лиц.
**Водителю не дают выходные дни:**
* 3-4 тысячи рублей — для ИП;
* 3-4 тысячи рублей — для должностных лиц;
* 30-40 тысяч рублей — для юридических лиц.
**Работнику не дают выходные дни:**
* 1-5 тысяч рублей — для ИП;
* 1-5 тысяч рублей — для должностных лиц;
* 30-50 тысяч рублей — для юридических лиц.
**Нет времени для отдыха и обогрева:**
* 1-5 тысяч рублей — для ИП;
* 1-5 тысяч рублей — для должностных лиц;
* 30-50 тысяч рублей — для юридических лиц.
**Нарушение предоставления отпуска:**
* 1-5 тысяч рублей — для ИП;
* 1-5 тысяч рублей — для должностных лиц;
* 30-50 тысяч рублей — для юридических лиц.
**Нет времени для отдыха и питания:**
* 1-5 тысяч рублей — для ИП;
* 1-5 тысяч рублей — для должностных лиц;
* 30-50 тысяч рублей — для юридических лиц.
**Ошибка в утверждении графика отпусков:**
* 1-5 тысяч рублей — для ИП;
* 1-5 тысяч рублей — для должностных лиц;
* 30-50 тысяч рублей — для юридических лиц.
- Таблица: ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства по Гражданскому кодексу
Правонарушение Наказание Статья ГК РФ
*Причинение вреда сотруднику или порча его имущества во время выполнения должностных обязанностей* — работодатель обязан полностью возместить причинённый вред и выплатить компенсацию. Размер компенсации может быть определён по соглашению сторон или установлен судом.
*Причинение морального вреда* — размер компенсации определяется судом.
*Нарушение прав работника* — работодатель обязан возместить убытки в полном объёме.
- Таблица: меры ответственности за нарушение трудового законодательства по Уголовному кодексу
**Наказание за нарушение трудового законодательства**
**Пренебрежение нормами охраны труда и травма работника**
За нарушение правил охраны труда, которое привело к травме работника, предусмотрены следующие наказания:
* штраф в размере до 200 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;
* исправительные работы на срок до 2 лет;
* принудительные работы на срок до 1 года;
* лишение свободы на срок до 1 года.
**Статья 143 Уголовного кодекса Российской Федерации**
**Смерть человека из-за нарушений требований охраны труда на предприятии**
Если на предприятии были нарушены требования охраны труда, что привело к смерти человека, виновные могут быть наказаны следующим образом:
* работы на срок до 4 лет с лишением права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью на срок до 3 лет или без такового;
* лишение свободы на срок до 5 лет с лишением права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью на срок до 3 лет.
**Статья 145 Уголовного кодекса Российской Федерации**
**Необоснованный отказ в приёме на работу**
За необоснованный отказ в приёме на работу предусмотрены следующие наказания:
* штраф в размере до 200 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осуждённого за период до 18 месяцев;
* обязательные работы на срок до 360 часов.
**Статья 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации**
**Невыплата заработной платы**
За невыплату заработной платы сотрудникам предусмотрены следующие наказания:
* штраф в размере от 100 тысяч до 500 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осуждённого за период от 1 года до 3 лет;
* работы на срок до 3 лет с лишением права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью на срок до 3 лет;
* лишение свободы на срок до 3 лет с лишением права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью на срок до 3 лет.
В случае, если невыплата заработной платы привела к тяжким последствиям, наказание может быть более строгим:
* штраф в размере от 200 тысяч до 500 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осуждённого за период от 1 года до 3 лет;
* лишение свободы на срок от 2 до 5 лет с лишением права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью на срок до 5 лет.
**Статья 138 Уголовного кодекса Российской Федерации**
**Нарушение конфиденциальности переписки, звонков, сообщений**
За нарушение конфиденциальности переписки, звонков и сообщений предусмотрены следующие наказания:
* работы на срок до 1 года;
* лишение свободы на срок до 4 лет.
Как работнику отстоять свои права
Если работодатель нарушает права работника, которые гарантированы ему трудовым договором или нормами трудового права, работник может пожаловаться на него в уполномоченные инстанции.
Существует три организации, куда работник может обратиться за защитой своих прав:
* Трудовая инспекция;
* Суд;
* Прокуратура.
Сначала стоит попробовать решить проблему лично с руководством предприятия и, если возможно, привлечь к спору профсоюзную организацию. Если работодатель не выполнит законные требования работника добровольно, последний может сообщить о своём намерении обратиться в региональную инспекцию по труду. Иногда эта угроза действует, и работодатели понимают, что им выгоднее добровольно исполнить требования работника, чем дожидаться проверки от трудовой инспекции, по результатам которой им могут начислить крупные штрафы.
Если же это не принесёт успеха, можно пожаловаться на работодателя в трудовую инспекцию. Для этого нужно подать письменное заявление, в котором следует изложить проблемную ситуацию и попросить провести проверку на предмет правомерности действий работодателя. Если по результатам проверки трудовые инспекторы выявят нарушения, они вынесут предписание для работодателя об устранении недостатков, которое обязательно к исполнению.
Также работники могут написать заявление в прокуратуру с жалобой на работодателя. Защита прав граждан, в том числе трудовых, входит в обязанности прокурора. По результатам проверки прокуратура может инициировать возбуждение уголовного дела.
Наконец, сотрудник всегда может пожаловаться на работодателя в суд. В исковом заявлении ему следует изложить все обстоятельства нарушения его трудовых прав и приложить к нему документальные доказательства.
- Куда обратиться
Несоблюдение трудового законодательства может рассматриваться различными инстанциями в зависимости от характера нарушения со стороны руководства.
Пострадавший работник может обратиться:
- в трудовую инспекцию, если работодатель не заключает трудовой договор, задерживает выплату заработной платы, не соблюдает график работы или нормы охраны труда;
- в полицию или прокуратуру, если работодатель не выплачивает заработную плату, принуждает к работе или совершает другие неправомерные действия с признаками уголовных преступлений.
В каждом случае выбор инстанции зависит от конкретной ситуации и характера нарушения.
- Жалоба в инспекцию
Жалобу можно подать, если были нарушены нормы трудового права. Она составляется в свободной форме и должна чётко отражать суть претензий сотрудника.
Обращаться нужно в отдел инспекции труда, который находится по месту расположения предприятия, где работают вы и ваш коллега. Помимо заявления, сотрудник должен предоставить доказательства, подтверждающие обоснованность его претензий.
- Судебный иск
Этот метод используется, в основном, когда сотрудника неправомерно увольняют, отказывают ему в заключении трудового договора или долго не выплачивают зарплату. Иск — это заявление, в котором сотрудник, ссылаясь на нормы закона, описывает свою проблему. После того как иск будет рассмотрен и пройдёт судебное разбирательство, выносится решение. Таким образом, сотрудник защищает свои права, а работодатель получает наказание.
- Составление жалобы
Заявление составляется в свободной форме. Однако следует помнить, что в жалобе должны быть указаны определённые сведения:
- наименование органа, куда направляется жалоба;
- контактные данные организации;
- название предприятия;
- юридический адрес;
- ФИО нанимателя.
**Важно!** При оформлении текста жалобы рекомендуется указать, предпринимались ли попытки разрешить спорную ситуацию на месте. Также нужно отметить наличие доказательств и свидетелей, которые подтверждают факт нарушения закона.
- Сбор доказательств
В качестве доказательств могут использоваться различные документы. Например, если сотрудник не получил вовремя зарплату, ему рекомендуют предоставить соответствующие справки или квитанции. Аналогичную роль могут играть письменные отказы руководства в удовлетворении законных просьб гражданина. Доказательством также могут служить письменные показания свидетелей, особенно тех, кто пострадал от подобных нарушений.
- Заявление в прокуратуру
Направлять обращение в эту инстанцию следует при грубых нарушениях прав, угрозе жизни или здоровью, фактах подкупа или подделки документов. В данном случае срок расследования увеличивается до 30 дней.
За это время выездная комиссия должна провести документарную проверку и выдать предписание о восстановлении нарушенных прав. Нарушителя также могут привлечь к административной или уголовной ответственности.
Образец заявления
Так как общеустановленной формы подачи жалобы не существует, у многих возникают трудности при оформлении такого заявления. Поэтому следует рассмотреть способ оформления на примере.
Жалобу нужно оформлять на листе формата А4. В верхней части документа указывается, куда и от кого подается заявление. Далее необходимо изложить характер жалобы. Нижняя часть жалобы дополняется датой оформления и подписью заявителя.
Заключение
В заключение можно сказать, что сотрудники, работающие официально, часто сталкиваются с нарушениями со стороны руководства.
Если работник обнаруживает такие нарушения, он может обратиться в надзорные органы для защиты своих прав. В ходе проверки могут быть выявлены различные нарушения, и в зависимости от их тяжести работодатель может быть привлечён к ответственности.
Если у вас остались вопросы, пишите на https://myjus.ru и наши специалисты ответят на все ваши вопросы. Консультация бесплатная!
