Вопросы применения работодателями дисциплинарных взысканий к работникам всё чаще становятся предметом обращения пользователей сайта к юристу за разъяснением правомерности действий с позиций действующих норм трудового законодательства.
В частности обеспокоенность вызывает, в частности, применение работодателем мер воздействия в виде лишения премии.
В публикации разберёмся, вправе ли работодатель лишить работника стимулирующих (премиальных) выплат за нарушение им должностных обязанностей, и если «да» , то на каком законном основании?
вопрос
Я работаю по трудовому договору в организации. Недавно я опоздал на работу на 20 минут. Работодатель всего за одно единственное опоздание лишил меня ежемесячной премии. Правомерны ли такие действия работодателя? Вправе ли был работодатель применить взыскание в виде лишения меня премии?
ответ
Согласно требованию ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, а именно неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к нему дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения.
Работнику следует запомнить раз и навсегда, что применение дисциплинарных взысканий, которые не обусловлены правовыми нормами ТК РФ (иными федеральными законами), уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
Таким образом, в случае невыполнения работником должностных обязанностей, работодатель вправе применить к работнику единственный (и только!) вид дисциплинарного взыскания, который предусмотрен нормами ТК РФ, и никак иначе.
А это могут быть замечание, выговор или увольнение.
То есть, работодатель не вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии по той простой причине, что нормы ТК РФ не предусматривают такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии.
ВАЖНО! Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).
Вместе с тем, стоит обратить внимание! Требованиями ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ обусловлено право работодателя (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) принимать - локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
В силу требования ч. 2 ст. 135 ТК РФ коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации могут устанавливаться системы оплаты труда, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.
Таким образом! Работодатель в силу совокупности вышеприведённых положений ТК РФ вправе в локальном нормативном акте организации предусмотреть основания неначисления премии работнику (депремирование) .
В этой связи, НПА организации может предусматривать в качестве основания для неначисления премии применение ранее к работнику дисциплинарного взыскания, к примеру, в виде выговора.
В данном случае я не стала бы для понимания вопроса отождествлять лишение премии с неначислением премии, поскольку, как полагаю, нельзя лишить выплат ни в каком % соотношении к основной заработной плате, если данные выплаты не начислялись.
Важно! Вместе с объявлением выговора лишить работника премии можно, только в случае, если в НПА организации о премировании предусмотрено, что работника допустимо лишить премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде, за который она начисляется.
Важно! Факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может учитываться при начислении премиальных выплат за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.
Применение к работнику дисциплинарного взыскания не может быть правовым основанием для неначисления ему премии на весь срок действия дисциплинарного взыскания (премии за квартал или вознаграждения по итогам работы за год) , равно как и для произвольного снижения их размера.
Юрист
Алексеенко И.П.
https://www.9111.ru/questions/77777777723770196/
