По официальным данным, сделанным на основе исследования экспертных кадровых центров, почти 90% российских компаний во всех сферах экономики испытывают нехватку кадров – причём в крупном бизнесе дефицит персонала ощутимее, чем в мелких (89% против 85%).
И действительно, последние несколько лет только и слышны жалобы владельцев и директоров предприятий о том, что РАБОТАТЬ НЕКОМУ!!! Ситуация доходит до того, что для работы на социально и экономически значимые предприятия стали привлекать зэков. Людей, которые,отбывая наказание за содеянные в том числе и уголовные преступления, проводят время на гражданских производствах продуктов питания или на предприятиях военной промышленности.
Ну прямо сталинские времена какие-то.
Основной причиной дефицита кадров на предприятиях эксперты называют демографическую ситуацию. Более продвинутые исследования с привлечением психологов утверждают, что среди причин нежелания людей трудиться на производствах и других реальных отраслях экономики стало значительное изменение ценностей и смещение базовых потребностей людей в сторону комфорта и спокойствия.
Это произошло в том числе по причине относительной лёгкой доступности продуктов питания, одежды и предметов быта.
Я обратил внимание ещё на очень интересные данные, сделанные на основе исследований специалистов HeadHunter по рынку труда:
Среди внутренних причин дефицита кадров компании выделили такие факторы, как не конкурентоспособный уровень заработной платы — 49%, недостаточное развитие бренда работодателя — 35%, и непривлекательные условия труда - 30%.
Вспомним, что 90% российских компаний испытывают нехватку кадров. Получается, что у тех 10% компаний, в которых нет проблем с кадрами, всё нормально с уровнем зарплаты, репутацией бренда работодателя и условиями труда?
Так господа работодатели, может проблема не только в дефиците кадров, а вашем не желании перестроить своё мышление с уровня лихих 90-ых и организовать работу предприятия в соответствии с современными требованиями .
Самое интересное, что уровень зарплаты — это только один фактор, и он не является ключевым при условии, что вы готовы платить в среднем на уровне других предприятий города и региона.
Остаются два фактора, которые способны привести потенциальных сотрудников: они наверняка есть и с удовольствием перейдут к вам из обшарпанных гаражей, сараев со станками или подвальных мастерских. Итак, эти факторы:
1. Бренд предприятия (репутация).
2.Привлекательные условия труда.
И это ВСЁ!Всего два фактора,Шеф, всего два!
Это базовые принципы, обозначенные в букваре по организации бизнеса, которые уже столетие успешно применяются в успешных предприятиях по всему миру. Именно эти два фактора есть у тех 10% предприятий, которые меньше всего страдают в ситуации кадрового голода на рынке труда.
Не вижу смысла излагать учебники, написанные профессионалами и специалистами – сегодня всё доступно как на курсах МВА, так и в свободном доступе в интернете.
Но для понимания,того, насколько ваше предприятие соответствует этим факторам, необходимо задать себе несколько вопросов:
Фактор - Бренд предприятия (репутация).
1. Есть ли вообще бренд, название, вокруг которого выстраивается узнаваемость и понимание, чем предприятие занимается?
2. Сформулированы ли миссия и ценности предприятия и транслируется ли это в общество?
Кто вы? Что вы?Для чего вы?
3. Есть ли у вас сайт и подчёркивает ли он ваши ценности, показывает ли достижения и результаты?
4. Вы расположены в здании с приятным узнаваемом фасадом или работаете в сараях и гаражах?
5. Есть в вашей компании культура общения с сотрудниками и клиентами или всё на «дворовом» уровне?
6. Существует ли корпоративный стиль в рабочей форме, обозначении готовой продукции, визитки и прочее?
Фактор -Привлекательные условия труда .
1. На предприятии есть принцип(план) адаптации и обучения новых сотрудников, благодаря которому сотрудник сможет начать проводить работы с необходимой эффективностью и зарабатывать на уровне заявленным при устройстве на работу.?
2. Система мотивации понятна и прозрачна для сотрудников? Понимает ли сотрудник,к какому уровню дохода его приближает каждый день работы?
3. Насколько чётко и понятно обозначены функции каждого сотрудника, а также правила и требования рабочего поведения с принципами контроля и ответственности за нарушения?
4. График работы, выходные, оплачиваемые отпуска больничные, соответствуют нормам и принципам, которые вырабатывались десятилетиями и являются эталоном?
5. Насколько окружающая обстановка и условия на рабочих местах – ремонт, температура в помещении, расположение рабочих мест – комфортны? На сколько просто сотрудникам добираться до рабочего места и обратно?
6. Происходит ли постоянная конструктивная обратная связь с руководителем по текущей ситуации и корректировке деятельности?
7. Какие перспективы есть у предприятия и у сотрудников в плане уровня дохода, карьерного роста, возможных поощрений и прочего?
И ещё одно, на мой взгляд, важное напоминание.
Основная работа руководителя — это работа с людьми, которые выполняют каждый свою работу.
И если руководитель говорит, что его сотрудники работают плохо, это означает, что именно он как руководитель неправильно делает свою работу.
