Одна из самых холиварных тем последних лет в IT – удалёнка. Насколько она влияет на эффективность работы? Правильно ли поступают компании, которые её сворачивают? Есть ли у удалённой формы работы будущее? Сколько копий было сломано при обсуждении данных вопросов!
Но, должен отметить, что большинство спорщиков рассматривают ситуацию слишком однобоко, только «со своей колокольни». Причём, порой, игнорируют аргументы оппонентов, а свои, напротив, превозносят. Я не спорю, для кого-то, возможно, удалёнка — это благо, и она положительно влияет на его производительность. К сожалению, не хватает объективного, взвешенного взгляда на проблему, который охватывает всю индустрию, а не отдельных индивидов.
Хотел поговорить об одном негативном последствии распространения удалённой формы работы в IT, которое, не первый взгляд, неочевидно. А именно – возросшей сложности освоения профессии молодыми специалистами. Которая, на мой взгляд, является одной из причин наблюдаемого в данный момент дефицита квалифицированных кадров. Желающих то устроиться более, чем достаточно, но, увы, их компетенции крайне низкие. А вот зрелого специалиста, готового выполнять реальные задачи – «днём с огнём» не сыщешь.
Если имеется сработавшийся коллектив профессиональных разработчиков, каждый из которых прекрасно знает свои задачи и место в команде, понимает тимлида «с полуслова», процессы разработки внедрены и отлажены, то, наверное, их перевод на удалённую форму работы, потенциально, может даже увеличить общую эффективность работы. Как минимум, из-за пресловутого «не надо тратить время на дорогу».
Но это я описал идеальную команду, которых, вероятно, не слишком много. В реальности же всё сложнее – кто-то увольняется, кто-то уходит на пенсию, кто-то умирает. Так или иначе, но команду периодически нужно пополнять новыми специалистами. И ладно, если это будет матёрый «зубр», прошедший «огонь, воду и медные трубы». Он быстро смекнёт, что от него требуется и сможет быстро влиться в рабочие процессы. Но таких не хватает на всех, тем более они тоже выбывают из профессии.
Поэтому большинству компаний приходится нанимать и джунов. При работе в офисе их интеграция в работу происходит достаточно органично. Я сам занимался онбордингом молодых специалистов множество раз. Да, это отнимает прилично времени, но оно с лихвой окупается. Реально – ежедневно сидишь с джуном по часу и более за одним компом – показываешь, объясняешь, отвечаешь на вопросы. Периодически подходишь спрашиваешь – всё ли понятно, нужно ли чем-то помочь. И уже через несколько дней становиться ясно, на что человек способен, какие задачи ему можно давать, а какие не стоит; что ему объяснить подробнее, а в чём он разберётся сам.
Кроме того, по моим наблюдениям, всегда находиться опытный программист, который добровольно, по собственной инициативе, начинает курировать работу нового специалиста, чем снимает с тебя большую часть этих забот.
Так же не надо забывать о факторе неформального общения. Приглашаешь джуна на обед, попить кофе и т.д. Можно поболтать с ним на отвлечённые темы, узнать о его увлечениях и интересах. Это позволяет улучшить психологический комфорт новичка, почувствовать ему себя частью компании. А для него это, поверьте, очень важно.
В результате молодой сотрудник, даже если это его первое место работы, быстро проникается проектом, процессами, перенимает опыт. И, в свою очередь, начинает приносить пользу – постепенно беря на себя всё более сложные задачи и требуя меньше внимания со стороны опытных коллег. Лично наблюдал случаи, когда джун дорастал до сеньора за полтора года (при всей неоднозначности данных терминов).
Чем-то это напоминает средневековую традицию передачи профессиональных навыков. Опытный кузнец брал себе в подмастерья мальчика и постепенно, в процессе работы, его обучал. В последствии же этот мальчик сам становился мастером и, в свою очередь, передавал знания дальше. Такая форма обучения естественна для человека, ведь она сформировалась задолго до появления письменности и учебных заведений. Поэтому она и показывает высокую результативность.
Что же происходит, когда джуна нанимают в удалённую команду? Увы, тут он уже вызывает куда меньше интереса со стороны коллег, ведь они не видят в нём живого человека. Он остаётся один на один с вечно занятым и часто раздражённым тимлидом. Порой он может стеснятся его отвлечь, чтобы задать лишний вопрос. Пытается разобраться во всём сам, для чего у него недостаточно опыта. И даже если проект хорошо документирован (что само по себе редкость), этого бывает мало.
Это приводит к тому, что у молодого специалиста возникает чувство потерянности, он ощущает себя лишь помехой. Опыт команды перенимается очень медленно и этот процесс требует огромных усилий. Некоторые не выдерживают и уходят из IT или пробуют найти другое место.
Анализ резюме показывает, что сейчас среди джунов растёт запрос именно на то, чтобы, в первую очередь, получить опыт, а не на «длинный рубль». А удалённая форма работы в этом плохой помощник. Хотя, не исключаю, что где-то есть компании, которые этим вопросом озаботились и процесс удалённого онбординга более-менее налажен, но это пока, скорее, исключение.
Дорогой коллега, если вы именно такой молодой специалист, джун, то ищите только работу, где весь коллектив работает в офисе. Не соглашайтесь на удалёнку или «гибрид» - при такой форме работы у вас мало шансов стать настоящим профессионалом. Сейчас ваша главная задача приобрести опыт, а о высоких заработках, удалёнке и других бонусах работы в IT – будете думать после.
