Можно.
Удачно, что в 1950-х годах Дональд Киркпатрик создал модель оценки эффективности обучения. Она помогает проанализировать, насколько обучение было полезным для сотрудников.
Модель состоит из четырёх уровней:
1. Эмоциональная реакция.
Насколько сотрудникам заходит формат обучения, качество и сложность информации?Для отслеживания показателя понадобятся:- листы реагирования с открытыми вопросами или вопросами со шкалой;- интервью;- фокус-группы.
2. Научение новому.
А есть ли изменения в знаниях и умениях сотрудников? Отвечаем себе на этот вопрос:
- задействовав опросники и листы проверки умений;
- изучая персональные планы действия, которые разрабатывают сами сотрудники;
- внедряя подход peer to peer, или по-русски: пусть пообучают друг друга.
3. Поведение на рабочем месте. Применяют ли сотрудники новые знания на практике? Изменилось ли их поведение? На этом этапе можно получить инфу об уровне мотивации персонала, понять, насколько обучение ему подходит.
Здесь нам нужны:
- наблюдение за поведением сотрудников во время работы;
- фокус-группы;
- проверка персональных планов действий.
Но. Отсутствие изменений не означает, что обучение было бесполезным. Возможно, для применения знаний не было подходящих обстоятельств.
4. Результаты для компании.
А есть ли изменения в бизнес-показателях компании после обучения сотрудников? Главное – перед оценкой смотреть, на изменение каких показателей направлено случившееся обучение. Так что речь не обязательно про деньги.
Здесь бы закруглиться, но тогда мы бы вас обманули.
Ещё есть пятый уровень, только его пришил сюда Джек Филипс в 1991-м году, и он называется ROI. ROI – это разница между полученной прибылью после обучения и затратами на него. Зачем нужен этот уровень:
- понять, нужны ли были те затраты;
- разобраться, может ли это обучение сойти за инструмент развития бизнеса. Ещё можно почитать про бизнес-метрики ROMI и LTV.
