Самая простая процедура увольнения из найма - это увольнение по собственному желанию.
Это знал любой работник, любой кадровик, любой работодатель.
Да, так было. Раньше.
Единственное, что омрачало "простоту", это "2х недельная отработка".
Но, и ее можно было пережить без серьезных последствий, как для себя, так и для работодателя.
Однако.
Времена меняются. и почему-то, не в лучшую сторону.
Происходит какая-то повсеместная деградация по всем фронтам.
Люди разучились простому человеческому навыку договариваться между собой.
И уже многие понимают, что невозможность договориться дру с другом - это не только нежелание уступать другой стороне, но и очевиден факт того, что мы уже не "друг други", что не все, с кем мы взаимодействуем, имеют нашу идентичность:
не все те, кто выглядит, как человек, является таковым.
Отсюда, и возникают современные реалии конфликтов, казалось бы, на пустом месте.
Человек с человеком - всегда может договориться. Ибо, они взаимодействуют друг с другом на равных.
Кстати, поговорка "ты - мне, я - тебе" - как раз такое взаимодействие на равных и показывает.
Но, нам много, что извратили, превратив в противоположность.
И "ты- мне, я - тебе" - стала иметь негативный окрас при нечистых сделках.
Сюда же и про "равнодушие" - равные души перевели в ранг безразличных друг другу.
Так, вот, человек, как таковой, при взаимодействии с другим индивидом, отличным от природы человека, договориться уже на равных не могут.
Так как, они устроены по-разному, по-разному происходят мыслительные процессы и у них разные критерии нравственных устоев.
Если одному - ложь противоестественна, то для иного - к примеру, обмануть нас является обыденным делом.
Кстати, именно, для такого взаимодействия и пишутся законы и куча подзаконных документов: чтобы каким-то образом наладить взаимодействие между разными индивидами. Поэтому, и пухнут тома "изданных нормативов" - пытаются впихнуть невпихуемое в рамки отношений, вместо того, чтобы четко дать определения - ХУ ИЗ ХУ. Чтобы мы САМИ определяли, как и с кем нам общаться - кому показывать "удостоверение своей личности", а кого и послать при его желании посмотреть наш паспорт...
Это я попыталась обозначить причины того бреда, в который мы сейчас погружаемся все глубже и глубже в нашей нынешней реальности.
Итак, мы долго шли-шли-шли, не глядя и не разбирая дорог, и пришли...
к тому, что
теперь, работодатель, увольняя работника
(внимание!)
по СОБСТВЕННОМУ желанию РАБОТНИКА,
должен убедиться в том,
(внимание!)
а ТОЧНО ли работник ХОЧЕТ уволиться и ОСОЗНАЕТ ли работник последствия своего увольнения.
И, если работодатель в этом не убедился, то он будет
(внимание!)
виновен, уволив самозаблуждающегося работника...
мойшоквшоке
Мой мозг трудно воспринимает такое - если у тебя хватает ума и наглости считать, то ты половозрелый и взрослый и знаешь свои права, то, почему в таком случае ты, вдруг, в какой-то момент становишься ни с того ни с сего инфантильным несмышленым малышом, которому требуется посторонняя помощь, чтобы сменить ему памперс...
Как надо действовать по-новому в, казалось бы, стандартных и стопитсот раз пройденных ситуациях.
Новые требования:
Что стоит указать в заявлении об увольнении?
Укажите, что работник подтверждает, что принимает решение добровольно и осознанно. Лучше всего, если работник напишет такое заявление от руки. Часто судьи считают, что понять, насколько работник подписывал документ без принуждения, можно только, если все сделано собственноручно.
Что выяснить у работника перед увольнением
Работник должен понимать, что последует за прекращением трудового договора. Рекомендуем письменно ознакомить работника с такими последствиями, чтобы у него не оставалось сомнений, что такое решение влечет окончательный разрыв отношений с компанией и не предполагает продолжения работы ни в какой форме. Если увольнение влечет прекращение действия соцпакета, об этом его также стоит предупредить.
Ознакомить работника с последствиями отзыва своего заявления.
Сделать это можно как в виде отдельного документа, так и в виде приписки в тексте заявления об увольнении. Выбирайте тот вариант, который вам более удобен и который позволит не плодить лишние документы.
Посмотрим на примерах:
Работник на фоне конфликта с руководителем в сердцах написал заявление об увольнении одним днем.
Как кадровику лучше всего обезопасить ситуацию и избежать рисков?
Варианты решения:
- 1.поговорить с работником и успокоить, налить чаю
- 2.предупредить руководителя работника, что подобное увольнение не будете проводить
- 3.письменно предупредить работника о возможности отозвать заявление, запросить информацию о причинах увольнения, при необходимости обсудить с юристом возможность увольнения
Теперь, верный вариант - третий.
В каком из приведенных примеров безопасно уволить работника по собственному желанию?
-1.подано заявление об увольнении в день подачи на фоне конфликта с руководителем
-2.беременная сотрудница внезапно решает уволиться после разговора с начальством
-3.работник отрабатывает две недели, заявление написано от руки, при увольнении получил все документы
Верный вариант - третий.
Работник настаивает, что подал заявление об увольнении из-за того, что ему незаконно отказали в учебном отпуске. Чтобы его не отчислили, он уволился. Правомерно ли было увольнение?
Варианты ответов:
-1. нет, неправомерно. Если работнику по закону был положен учебный отпуск, то такое увольнение — вынужденное
-2. правомерно, никто не угрожал работнику, чтобы тот уволился из компании
- 3.неправомерно, если работник обучался по заочной форме. Если был очник, никаких нарушений не было
Верный ответ - первый.
Ниже рекомендации от чиновника по кадровым вопросам
Иван Шкловец - Заместитель руководителя Роструда
о том, как актуализировать Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) на 2024 год: какие положения этого локального акта заинтересуют инспекторов, а какие стоит поправить не из-за угрозы штрафа.
В табл:
Как внести изменения в ПВТР и когда знакомить с ними работников
Как вносить в ПВТР решает сам работодатель.
Если полностью переписываете документ, целесообразно утвердить новую редакцию ПВТР.
Если же хотите добавить несколько формулировок, можно издать приказ о внесении изменений в ПВТР, а в приложении изложить все изменения, которые вносите.
Независимо от того, как вносите изменения, не забудьте с ними ознакомить работников. Как скоро это надо сделать, закон не определяет, но в ваших интересах сделать это как можно быстрее. Работник обязан соблюдать ПВТР и иные локальные акты работодателя, ч. 2 ст. 21 ТК, но для этого его нужно с ними ознакомить. Чем быстрее работодатель ознакомит работника с изменениями в документе, тем быстрее он сможет требовать от работника выполнять эти обязанности и привлекать его к дисциплинарной ответственности в случае нарушений.
....
Текст и формулировки в ПВТР с 2024г. - можно скачать тут
______________
Про заполнение ЕФС-1 (собрана максимальная информация):
Если кто хочет перейти на кадровый ЭДО (только, хорошенько подумайте - оно вам действительно надо?) подсказки:
_____________
ps. жизнь становится какой-то странной: не сложной, а запутанной.
Вместо того, чтобы ее упрощать и облегчать, нас постоянно вгоняют в принцип паутины: попав в паутину, муха обречена в ней запутаться.
