Ответить на этот вопрос быстро совершенно невозможно! Ведь, чтобы понять, какая мотивация должна быть в каждой конкретной компании — нужно провести аудит бизнес-процессов в закупках, а может и во всей компании, пообщаться с людьми и узнать, чем и как живет фирма. Зачастую уже на этом этапе обнаруживаются такие серьезные проблемы, что отладка мотивации отходит на задний план.
Проводя аналогию с более понятными ситуациями: представьте себе, что вы хотите отполировать грязную машину или начать отбеливать зубы при наличии кариеса… Эффект будет однозначно не тот, которого вы ожидаете.
В высокоразвитых организациях, где в штате есть продвинутый отдел кадров, коучи и психологи — взаимодействовать с персоналом гораздо проще. Сотрудники HR службы всю жизнь на это учились, следят за современными исследованиями, особенности бизнеса и изначально подбирают в штат сотрудников под требования конкретной компании, а также под имеющуюся корпоративную культуру. Но что же делать обычному бизнесу, которого подавляющее большинство на рынке?
Чтобы ответить на этот вопрос — нужно посмотреть на систему с высоты птичьего полета. Постараться описать бизнес-процессы, сделать экспресс-аудит системы закупок, возможно даже сделать слепок рабочего дня подчиненных, чтобы максимально детально ознакомиться с загрузкой своего департамента.
В это же время я настойчиво рекомендую провести тестирование менеджеров по закупкам с помощью хорошо зарекомендовавших себя методик, например — по методу Герчикова.
Чем мне понравился данный метод? Модель В. Герчикова составлена специально для российского рынка. Она учитывает особенности именно отечественного бизнеса и менталитета. Опыт десятков российских предприятий подтверждает её высокую продуктивность.
Проведя тестирование по Герчикову вы поймете, к какому из 5 типов деловой мотивации относится каждый из ваших коллег:
1. Люмпенизированный (“избегательный”) тип — избегание работы, низкая квалификация, отсутствие инициативы.
2. Инструментальный тип — стремление к высокооплачиваемой работе, отсутствие интереса к содержанию работы.
3. Профессиональный тип — интерес к сложным задачам, потребность в признании и свободе действий.
4. Патриотический тип — стремление за высокой идеей, общественное признание.
5. Хозяйский тип — лидерство, инициатива, потребность в свободе действий и высокой должности.
После тестирования у вас будет очень много материала про ваш отдел. К вам обязательно придет осознание того, что выстроить общую идеальную систему мотивации для всех сотрудников практически нереально. Требуется персональный подход, потому что каждый закупщик — это личность, в руках которого находится большая ответственность. А работник без правильной мотивации может нанести больше вреда, чем пользы.
Об этом, кстати, достаточно много написала Джудит Лири-Джойс в своей книге «Вдохновляющий менеджер» (это одна из первых книг, которую я прочел, став руководителем отдела закупок). Очень рекомендую ее к прочтению, как и остальные книги из моей “коллекции”. Одна из мыслей бестселлера: будьте ближе к сотрудникам, проводите вдохновляющие беседы, обсуждайте сложности в работе, позволяйте высказывать критику и, в целом, собственное мнение.
Возвращаясь к тестированию по Герчикову: представим, что у вас 5 человек в подчинении. Разного возраста, пола, воспитания и образования.
Допустим, что у вас уже есть некая система мотивации. Одинаковая для всех. Каким образом она сможет учесть внутреннюю составляющую личностей люмпенизированного и хозяйского типа? Ведь если вы дадите самую примитивную работу сотруднику с хозяйским типом личности, то либо он будет использовать свои способности на 20%, либо просто перегорит и уволится. Его инициативе нужен выход, без этого человек не задержится у вас.
Аналогично и с другими типами личности: как можно доверить нечто творческое тому, у кого преобладает инструментальный тип личности? Он будет работать строго за деньги, а в творчестве бывают слишком долгие “пути к успеху”.
“Профессиональному типу” в качестве мотивации может подойти грамота или награда в виде ежегодной премии, вручаемой на корпоративном мероприятии. И никакие деньги не заменят ему те минуты славы во время вручения памятного подарка непосредственно от руководства компании.
Все вышеописанное говорит о том, что мотивацию закупщиков нужно формировать взвешенно и “на трезвую” голову. Оценив возможности компании, учтя типы личности сотрудников, оценив или доработав существующие метрики и KPI.
Но об этом мы поговорим уже в следующих статьях.
