Чтобы выстроить «мост между поколениями», руководителям нужно создавать пространство для диалога, продвигать наставничество и командообразующие мероприятия. Зарплата.ру поговорила с представителями бизнеса и исследователями о том, как зумерам и бумерам научиться понимать друг друга.
Различия между поколениями — это не просто «народное поверье», а научный факт. Есть теория, разработанная в США историком Уильямом Штраусом и писателем Нилом Хау, согласно которой каждое новое поколение отличается от предыдущего социально-культурными факторами. То есть эпоха, в которой вырос человек, накладывает отпечаток на его мировоззрение.
А вот выводы из исследования Международного рекрутингового агентства Kelly.
- Старшее поколение уверено, что молодые люди не целятся на результат в работе, не способны к многозадачности, не умеют работать в команде и стремятся решать вопросы быстро, получать награду немедленно.
- Молодое поколение критикует старших за нежелание узнавать новое и разбираться в информационных технологиях.
Людей, родившихся во времена в СССР, воспитывали в условиях плановой экономики, где ценили строгость и дисциплина. Они ценят стабильность и предпочитают иерархичность в рабочей среде. Молодое поколение выросло в эпоху информационных технологий и более свободной экономики, поэтому часто ищет новые и гибкие решения, ценит творчество и самовыражение, — говорит Валерий Гут кандидат психологических наук, разработчик теории адаптивного интеллекта.
Материалы по теме: Эйджизм и сексизм: россияне признались, какой дискриминации подвергаются на работе
Как менеджеру создать в команде атмосферу взаимопонимания
Валерий Гут дает несколько советов руководителям, как «подружить» коллег из разных поколений:
- Установить открытый диалог. Организовать встречи, в которых сотрудники смогут обсудить разногласия и найти компромиссы.
- Стимулировать обучение и развитие. Использовать образовательные программы, которые позволят сотрудникам узнать друг о друге больше, чтобы понимать силы и ценности каждой группы.
- Проявлять гибкость. Учитывать различные стили работы в коммуникации и решении рабочих задач.
- Продвигать наставничество. Поощрять сотрудников старшего поколения принимать на себя роль наставника и помощника молодым сотрудникам и наоборот. Это поможет выстроить мосты между поколениями для совместного роста и развития.
- Относиться к неравенству как к преимуществу. Различные взгляды и опыт могут стать источником новых проектов. Молодые сотрудники будут предлагать свежие идеи и инновации, а старшие – делиться своим опытом и уже проверенными на практике знаниями. Объединяя свои ресурсы и способности, они тем самым будут дополнять и усиливать работу друг друга. В таких командах минимум конфликтов между разновозрастными сотрудниками.
Важно признавать достижения старшего поколения и уважить опыт коллег независимо от возраста, — добавляет Валерий Гут.
Проще всего решить проблему поколений через командообразование, считает менеджер по внутренним и внешним коммуникация в Accord Post Анна Цкриалашвили. Для этого она предлагает несколько методик:
- Организуйте квизы, совместные выезды, сообщества по интересам — дайте возможность людям общаться вне работы. Процесс притирки не будет быстрым, но вы возьмете его под контроль.
- Используйте информационные ресурсы. Рассказывайте на корпоративном портале о достижениях молодых коллег, просите их делиться кейсами. В коммуникациях опирайтесь на цифры: им старшее поколение доверяет больше, чем красивым словам.
- Продумайте программу наставничества, где опытные сотрудники смогут делиться багажом знаний. Здесь важно найти формат. На обычную лекцию в духе «вчера было лучше» вряд ли получится вовлечь персонал. Разрабатывайте и внедряйте игровые механики.
Идеи, как подружить зумеров и бумеров, должны исходить из отдела корпоративной культуры и коммуникаций. По своим наблюдениям могу сказать: «представители СССР» панически боятся того, что их заменят молодые сотрудники. Отсюда возникают конфликты, ведь никто не хочет терять рабочее место, особенно если до пенсии осталось пару лет. Важно отработать этот момент в корпоративной культуре и сделать акцент на том, что молодежь пришла не на замену, а в помощь, — подчеркивает Анна.
Материал по теме: Зумеры на работе: как молодое поколение меняет рынок труда
Константин Митин, управляющий партнер «ИТ-координата» рассказал два случая, когда ему пришлось управлять командой из людей старшего возраста. Константину в то время было около 30 лет.
Однажды я пришел руководить отделом на завод «советского» формата — 90% работников там были пенсионного возраста. Первое, что поразило, когда меня проводили в мой кабинет — колоссальное количество цветов в горшках. Я никоим образом не против них, но понял, что такой кабинет не подходит под определение рабочего. Вызвал зама и попросил убрать цветы. В ответ ко мне пришла целая делегация с просьбой оставить все как было и уверениями, что за цветами будут ухаживать.
Я был непреклонен, и в течение нескольких дней цветы вместе со стеллажами исчезли из моего кабинета, рассредоточившись по другим помещениям. Полагаю, это происходило с комментариями: «Наш новый начальник вообще с ума сошел!» Но первоначальное напряжение в отношениях постепенно сошло на нет. Уже через пару дней сотрудники поняли, что за хорошую работу они получают хорошую обратную связь. И у нас все со временем нормализовалось.
Во втором случае я руководил командой молодых сотрудников, и нам предстояло слиться с другим отделом, где в основном работали пенсионеры. Большая часть «старой» команды уволилась еще до слияния. Но одна сотрудница решила, что будет работать в любом случае. Наш отдел занимался развитием специфичной информационной системы, поэтому нам все равно предстояло кого-то обучать: либо перешедшую к нам сотрудницу из старого отдела, либо кого-то новенького. Мы выбрали первое и не промахнулись: сотрудница отлично справилась, взяла на себя целый блок ответственности. Никаких проблем с ней не было. Сотрудники старого формата очень ответственные, работать с ними достаточно комфортно.
Материал по теме: Дефицит рабочих, меньше дискриминации по возрасту: тренды рынка труда 2023
Как показать старшим, что ваша работа важная и нужная
Люди, выросшие в СССР, могут еще и с пренебрежением относиться к «современным» профессиям вроде дизайнера, маркетолога или event-менеджера. Им может казаться, что эта работа бесполезная, да и не работа вовсе. Такие конфликты возникают чаще не в коллективах, а в семьях. Например, родители проработали всю жизнь на заводе, а ребенок выбрал творческую профессию.
Первый совет здесь: не переубеждать. Старшее поколение выросло в период, когда идеологии уделяли огромное внимание, — считает Константин Митин. Второе: не нужно хвастаться перед родителями, если устроились, например, дизайнером, и у вас там отличные коллектив и зарплата. Естественное желание показать, что все хорошо, может сыграть в минус, если родители уверены, что вы должны работать на заводе.
Попробуйте смягчить ситуацию. Например, найдите работу на предприятии — не обязательно стоять у станка, там тоже нужны маркетологи, дизайнеры, управленцы. И тогда можно сказать родителям, что вы идете работать на завод. Такой мягкий вариант возможен, если соответствует вашим целям. А если нет, то всегда можно вместо споров использовать простой и хороший прием: сказать — «я хочу попробовать». И двигаться дальше.
Читайте Зарплату.ру в Telegram
Есть и более оригинальные способы. Финансист и основатель агентства финансовых директоров «Финсовет» Николай Ившин рассказал нам такую историю.
Я родом из Верхнего Тагила, это маленький город в сердце Среднего Урала. Учился в Уральском федеральном университете по специальности «Экономика управления машиностроительным предприятием». И далеко не все в родном городе понимали, чем же я занимаюсь — не то экономист, не то бухгалтер.
Это происходило в эпоху расцвета финансовых пирамид, когда люди продавали воздух. Я тогда работал энергоаудитором, был коммерческим директором предприятия по продажам мототехники. И моя работа в умах людей старшего поколения смешивалась с деятельностью манипуляторов. А мы помогали предпринимателям обезопасить бизнес, сделать его более прозрачным, подсвечивали кассовые разрывы, точки роста, предлагали финансовые стратегии. Я занимался очень полезным делом, но родной город не принимал меня.
Тогда начал открыто демонстрировать, чем занимаюсь: переводить мир цифр в буквы. Завел YouTube-канал, где показывал своих клиентов, которым внедрил учет, и объяснял, как это им помогло в бизнесе.
В итоге меня услышали и поняли не только родители, но и весь город — и старшие, и младшие, и ровесники. Я и теперь занимаюсь любимым делом, возглавляю агентство финансовых директоров, внедряю системы учета на предприятиях и продолжаю вести канал на YouTube. Чтобы достичь понимания со старшим поколением, пойдите ему навстречу. Либо создайте медиаканал, как это сделал я, и начните рассказывать миру, чем занимаетесь.
А как у вас складываются отношения с коллегами другого поколения?
