Вот только вы наняли нового перспективного менеджера, порадовались, и уже в предвкушении роста продаж, как вдруг... Он уходит, проработав всего несколько дней или недель. Нужно снова размещать объявления на HH и проводить собеседование за собеседованием.
Не устали от этого? Раз за разом обучать новых сотрудников и рассказывать им процесс работы? Только приняли человека на работу, а он вдруг покидает вас? Да сколько можно! Почему так происходит?
Сейчас я дам вам лучшие рабочие лайфхаки, которые позволят вам сохранить работников и избавиться от текучки.
Автор: Алексей Юсов — член Экспертного совета кафедры «Системные продажи» Академии социальных технологий, эксперт-практик в области построения систем продаж и стратегического маркетинга.
Важно понимать, что текучка — это когда более 15% ваших продавцов меняются в течение года. Если показатель ниже, это НЕ текучка. Это здоровое очищение.
«Менять кровь» продавцов необходимо, чтобы у них было ощущение, что здесь ничего не вечно, и в продажах всегда побеждает сильнейший. А вот если у вас больше 15% — стоит задуматься: а почему у вас это происходит?
Основные причины — в разрыве шаблонов. Представьте, когда специалист приходит к вам на работу, у него есть свои ожидания. И вы ему говорите: «Да, дружище, работай у нас. Ты можешь достигнуть того-то и того-то!».
Причина № 1
Ваши ожидания и ожидания специалиста не синхронизируются. Специалисты убегают, когда не получают обещанного по деньгам и нематериальным ожиданиям.
Что делать: обговорить все условия на собеседовании и при приеме на работу.
Причина № 2
Приходя к вам работать, специалист ожидает не только отдавать, но и что-то получать (зачастую нематериальное: реализация амбиций, возможности достижения). Не получает — убегает, все просто.
Что делать: проговаривать с каждым сотрудником, чего он хочет достичь на рабочем месте, и составлять ИПР — индивидуальный план развития.
Что должно быть в ИПР:
- цель, к которой вы хотите прийти в рамках года (проговорите, согласуйте, чтобы цель была достижима, амбициозна и релевантна, определена во времени и ориентирована на достижение цели компании);
- перечень шагов специалиста на пути к цели.
Вот алгоритм идеального ИПР:
- 10% — обучение;
- 20% — работа подмастерье (менторинг и наблюдение, как выполняет задачи более опытный коллега);
- 70% — самообучение через рабочие задачи и процессы.
Если вы все это сделали, то должны быть уверены, что человек будет работать у вас и никуда не сбежит.
Причина текучки № 3
У специалиста недостаточно выбора. Как он может что-то делать, как это будет происходить, как он будет работать, какой график: ежедневно, 2/2 или 3/3.
Прислушивайтесь к мнению сотрудника. Всегда давайте ему возможность выбирать — это самая большая нематериальная мотивация. Если человек правильно замотивирован и четко представляет ценности компании, он будет идти вперед.
Все вышеперечисленное будет работать, если ваши ценности и ценности вашей компании соизмеримы с ценностью ваших специалистов.
P.S. Помните, не все менеджеры — от природы продавцы. Иногда в продажи приходят люди, которые не всегда могут быть продавцами, им просто кажется, что у них это получается. А иногда бывает так, что мы погружаем человека в процессы продаж, которые ему оказываются не комфортны.
Если к вам пришел сотрудник и потом по понятной причине решил вас покинуть, дайте ему эту возможность — значит, пришло время, чтобы он пошел развиваться дальше. Возможно, сейчас ваша компания не может ему этого дать.