Оценка 90, 180, 270, 360, 540, 720 градусов – это мощный инструмент в арсенале HR-специалистов для оценки сотрудников и развития их профессионального потенциала. Он включает в себя обратную связь от разных категорий специалистов, которые взаимодействуют с сотрудником: руководителей, коллег, подчиненных и клиентов. В серии статей разбрем, как использовать этот инструмент, предоставим шаблоны для оценок и обсудим его преимущества и ограничения.
Характеристика
Для начала рассмотрим, что из себя представляет каждая из оценок.
Оценка 90 градусов
В этом типе оценки обратная связь собирается только от руководителя (или непосредственного начальника) сотрудника. Это позволяет оценить профессиональные качества, эффективность работы и лидерские навыки сотрудника из перспективы его руководства.
Оценка 180 градусов.
Здесь участвуют руководитель и сам сотрудник. Оценка включает в себя как обратную связь от руководителя, так и самооценку сотрудника. Этот тип оценки дает возможность сравнить восприятие сотрудника о своей работе с оценкой его руководителя.
Оценка 270 градусов
Дополнительно к руководителю и самооценке, здесь участвуют также коллеги сотрудника. Таким образом, можно получить более широкую картину о профессиональных навыках, взаимодействии и влиянии сотрудника на рабочую среду.
Оценка 360 градусов
Этот метод включает обратную связь от руководителя, самооценку сотрудника, коллег и подчиненных. Такая полная оценка позволяет оценить сотрудника с разных точек зрения и оценить его вклад в команду с различных аспектов.
Оценка 540 градусов
Помимо руководителя, самооценки, коллег и подчиненных, в этом типе оценки может быть включена обратная связь от внешних стейкхолдеров, таких как клиенты или партнеры. Это позволяет оценить влияние сотрудника на внешние отношения и степень удовлетворенности клиентов.
Оценка 720 градусов
Это наиболее полный вариант оценки, который включает обратную связь от всех возможных участников: руководителя, самооценку, коллег, подчиненных, клиентов и других стейкхолдеров. Такой подход позволяет оценить сотрудника с максимально широкой перспективы.
Каждый из этих типов оценок имеет свои преимущества и недостатки, и выбор конкретного метода зависит от целей оценки, контекста организации и доступных ресурсов.
Когда проводить оценку
Частота проведения оценки 90, 180, 270, 360, 540 и 720 градусов может варьироваться в зависимости от конкретной организации, её культуры, бизнес-потребностей и стратегии развития персонала. Важно подходить к этому вопросу гибко и адаптировать частоту оценок под конкретные обстоятельства. Рассмотрим некоторые возможные варианты.
Ежегодный или полугодовой подход
Во многих организациях оценки могут проводиться раз в год или раз в полгода. Это позволяет иметь регулярное обновление оценок и следить за профессиональным развитием сотрудников.
После завершения ключевых проектов или циклов
Оценки могут быть проведены по завершении ключевых проектов, этапов или циклов работы. Это может помочь оценить результаты и определить области для улучшения или дополнительного обучения.
При изменении роли или повышении в должности
Переход на новую должность или изменение роли может быть хорошим временем для проведения оценки, чтобы убедиться, что сотрудник обладает необходимыми навыками и соответствует новым требованиям.
По запросу сотрудника или руководителя
Это может быть полезно в случае, если необходимо быстро оценить специфические аспекты работы.
На регулярной основе
В организациях, активно поддерживающих культуру обучения и развития, оценки могут проводиться регулярно для отслеживания прогресса в развитии конкретных навыков или компетенций.
Контекстные факторы
Важно также учитывать актуальные процессы. Например, изменения в бизнес-стратегии, рост компании или изменения в рыночных условиях. В таких случаях, чаще проведение оценок может быть более уместным.
Важно подчеркнуть, что частота оценок должна быть сбалансированной и учитывать временные и ресурсные ограничения. Чрезмерно частая оценка может создать лишнюю нагрузку на сотрудников и участников процесса, в то время как слишком редкая оценка может привести к потере актуальности данных и упущению возможностей для развития.
