«Quiet quitting» или «тихое увольнение» – тренд, зародившийся некогда на Западе и плавно перебравшийся к нам. Данный феномен становится всё более распространенным в современном бизнесе. В отличие от традиционного увольнения, когда сотрудник предупреждает о своем намерении покинуть компанию и следует формальной процедуре, тихое увольнение означает, что сотрудник медленно, но верно отстраняется от своих рабочих обязанностей, не привлекая к этому большого внимания.
Еще и свежая статистика подоспела – примерно 26% соотечественников всерьез задумывались сменить место работы осенью 2023 года.
*Здесь руководители могут начать нервничать.
Лишать работы «тихонь» формально не за что, в то же время, ждать от них высоких показателей смысла нет. Проблемой становится наличие даже одного такого сотрудника в штате. Результаты их работы как правило – «ни себе, ни людям». А в средних и крупных компаниях процент специалистов, молча протестующих, может быть гораздо выше. Следовательно, и потери бизнеса в этом случае математически выше.
Проблему нужно решать. Но вот вопрос: а как, собственно, выявить «тех» подчиненных? Вот несколько очевиднейших признаков:
- Низкая продуктивность.
Одним из наиболее заметных признаков является низкая продуктивность сотрудника. Специалист, который не желает работать, будет характеризоваться медленным выполнением задач, частыми ошибками и недостаточным качеством работы.
- Регулярные опоздания.
Сотрудник, которому не интересна его работа, может часто опаздывать в офис или вовсе не торопиться. Человек попросту перестает ценить свое время и время коллег, тем самым создавая проблемы для всей команды.
- Низкая активность во время рабочего дня.
Если сотрудник постоянно отсутствует на рабочем месте, проводит время в социальных сетях, слишком часто пьет кофе, или занят другими делами, не относящихся к работе, это может указывать на потерю интереса к выполнению задач.
- Нарушение дедлайнов.
Когда сотрудники пропускают сроки выполнения задач или не могут уложиться в установленные рамки, это может быть признаком несерьезного отношения к работе.
- Избегание дополнительных задач
Специалисты, которые не горят (в хорошем смысле) работой, часто будут избегать дополнительных обязанностей или проектов, предлагаемых ему руководителями. Он может не проявлять инициативы и не стремиться участвовать в развитии компании.
- Негативное отношение к коллективу.
Сотрудник, который «втихаря» не хочет работать, может проявлять отрицательное отношение к коллегам и не участвовать в командной работе. Если он избегает общения, с нежеланием присутствует на переговорах или часто нарушает определенные нормы, это может свидетельствовать о его несерьезном отношении к работе.
Что может помочь?
Менеджеры должны быть внимательны и своевременно замечать подобные изменения, чтобы оперативно выявлять потенциальные проблемы. Проанализировать занятость сотрудников в течение рабочего дня и понять, как именно проходит «трудодень», как выполняются задачи, что отвлекает подчиненных и какова их загруженность – на эти и другие вопросы способна дать ответы программа CrocoTime.
Данная система учета рабочего времени:
- отмечает начало и окончание рабочего дня за ПК, что позволяет фиксировать опоздания, прогулы, ранние уходы;
- собирает статистику по отделам, сравнивает их результаты в одном или нескольких проектах;
- показывает продуктивность конкретных подчиненных. Достаточно отметить в программе нужного специалиста и отсортировать по необходимым показателям, оценить эффективность;
- анализирует трафик. По завершении рабочего дня становится видно, какие сайты посещал человек – нужные в работе или, к примеру, предлагающие вакансии;
- позволяет определить загруженность подчиненных, при необходимости помогает грамотно перераспределить нагрузку.
Стоит отметить, система действует лояльнее других отечественных аналогов подобного класса. Исключены:
– скриншоты экрана монитора;
– аудио и видеозапись;
– мониторинг личной переписки.
В случае выявления факта «тихого увольнения», важно попытаться решить проблему. Откровенный и открытый разговор с сотрудником может помочь выявить причины его недовольства и подобрать грамотные пути решения. В крайнем случае компания может рассмотреть возможность перевода сотрудника на другую должность или предложить новые проекты, которые могут «пробудить» интерес к работе, в то время как команда будет сохранена.
