Наставничество в мире 1С: как не превратить специалиста в «вечного стажера»

Екатерина, HR-менеджер

«Я просто загуглю это!» — заявление, которое многие из нас слышали или даже сами произносили. Но в мире 1С:Предприятие, где каждый проект может иметь свои уникальные особенности, гугление и форумы могут оказаться не такой уж и панацеей.

В мире IT-проектов существует невидимый список из «10-ти лучших способов сжечь себе руки», и, поверьте мне, работа новичка на проекте без наставника — один из них.

Как HR-менеджер, который встречал множество ярких голов, пытающихся «перепрыгнуть» через необходимый процесс обучения, я могу с уверенностью сказать: наставничество — это не модный тренд, это необходимость.

Почему наставничество так важно

1. Быстрый старт. Представьте, что вы новенький в городе. Что быстрее: бесцельно блуждать по улицам или спросить у местного жителя, как пройти? Наставник ускоряет процесс адаптации и обучения.
2. Сложность экосистемы 1С. Изучение 1С напоминает вам что-то? Мне напоминает изучение иностранного языка. Ты думаешь, что знаешь все слова, пока не начинаешь общаться с носителем языка. И оказывается, что «чайник» — это не всегда предмет для кипячения воды.
3. Кастомизация под клиента. Стандартные решения 1С — это только начало. Каждый проект — это отдельный мир со своими законами физики. Многие проекты требуют индивидуальной доработки, и здесь, без опытного наставника, легко «уплыть» в бесконечных модификациях.
4. Развитие мягких навыков. Работа на проекте — это часто и работа с командой и клиентами. Наставник поможет разобраться не только с технической стороной вопроса, но и научит эффективно взаимодействовать с окружением: развить коммуникационные навыки, навыки работы в команде, а также учит принимать критику.

Как выбрать наставника

Если вы руководитель, то выбор наставника — важный шаг, который может определить траекторию профессионального развития ученика. Правильно подобранный наставник поможет ускорить ваш рост, избежать ошибок и получить ценный опыт.

Несколько проверенных советов:

• Прежде чем начать поиск наставника, ясно определите, что вы хотите достичь. Это может быть развитие у ученика определенных навыков, поддержка в карьерном росте, помощь в сетевых связях или что-то другое.
• Выберите наставника, который имеет опыт и компетенции в интересующей вас области. Он должен не только обладать нужными знаниями, но и успешно применять их на практике.
• Важно, чтобы наставник был человеком с хорошими коммуникативными навыками, терпимостью, готовностью делиться опытом и желанием помогать.
• Помимо профессиональных качеств, важна личная совместимость. У наставника с учеником должны «совпадать» системы ценностей, взгляды на работу и обучение.
• Обратитесь к коллегам за рекомендациями. Отзывы тех, кто уже работал с потенциальным наставником, могут быть очень ценными.
• Убедитесь, что наставник готов и может уделять достаточно времени для наставничества. Если у наставника слишком много задач, он может быть не в состоянии предоставить необходимую поддержку.
• Уточните, какие ожидания будут у вас от наставничества. Это может касаться частоты встреч с учеником, длительности сессий наставничества, конкретных задач и целей.
• Идеальный наставник — это тот, кто также стремится к постоянному самосовершенствованию и готов учиться вместе с учеником.

Выбор наставника — это инвестирование в будущее вашего подразделения или компании. Подойдите к этому процессу ответственно и осознанно. Не бойтесь задавать вопросы и уточнять детали, чтобы убедиться, что вы делаете правильный выбор.

Как оценить результаты наставничества

Оценка результатов наставничества — ключевой этап в установлении его эффективности. Это позволяет наставнику и ученику понять, что было достигнуто, что требует дополнительного внимания, и какие шаги следует предпринять далее.

Мои рекомендации для оценки результатов наставничества:

• Перед началом процесса наставничества установите ясные цели и определите конкретные показатели (KPI), которые помогут измерить прогресс. Это могут быть технические навыки (например, сдача экзамена 1С:Профессионал или 1С:Специалист), социальные компетенции или достижение определенных рабочих результатов.
• Наставник и ученик должны регулярно обсуждать достигнутые результаты, а также трудности и препятствия, с которыми сталкивались в процессе. Это поможет принимать своевременные корректировки.
• В зависимости от области наставничества можно провести тестирование или практическое задание, чтобы убедиться в приобретении учеником необходимых навыков, например, знание подсистемы прикладного решения.
• Получите отзывы от руководителя проекта и других членов команды об ученике. Это предоставит дополнительную перспективу и поможет оценить эффективность наставничества с разных точек зрения.
• Если наставничество касается рабочих задач, можно анализировать конкретные проекты, задачи или инициативы, реализованные учеником.
• Если был разработан план развития для ученика, анализируйте, сколько пунктов из этого плана было выполнено и каковы результаты.
• После оценки текущих результатов обсудите с учеником планы на будущее, возможные корректировки в подходе или новые области для изучения.
• Попросите ученика самостоятельно оценить свой прогресс и сравнить его с исходным состоянием перед началом наставничества. Узнайте мнение ученика о процессе наставничества, что ему показалось наиболее полезным, какие аспекты требуют улучшения, и какие рекомендации он может дать наставнику.

Оценка результатов наставничества не должна быть одноразовым мероприятием. Это непрерывный процесс, который поможет обоим участникам постоянно совершенствоваться. Измерив результаты, вы не только убедитесь в эффективности наставничества, но и выявите области для дальнейшего роста и развития.

Как мотивировать опытных специалистов стать наставником

Мотивация опытных специалистов стать наставниками — это задача, которая требует понимания психологии, интересов и ценностей опытного человека. Опытные специалисты часто находятся на стадии, когда они уже достигли определенного уровня профессионализма и ищут новые вызовы и возможности для личностного и профессионального роста.

Как можно мотивировать стать наставниками:

• Объясните специалисту, что передача их накопленного опыта и знаний может сыграть ключевую роль в развитии молодых специалистов и в целом улучшении качества работы подразделения и компании.
• Опытные специалисты часто ценят признание своих заслуг. Предоставьте им платформу для демонстрации их экспертности. Например, возможность проводить внутренние тренинги, мастер-классы или выступления на конференциях.
• Убедитесь, что они понимают, что наставничество также может помочь в их личном и профессиональном развитии, улучшив навыки обучения, коммуникации и лидерства.
• В зависимости от политики вашей компании, вы можете предложить дополнительное финансовое вознаграждение или другие льготы для тех, кто решит стать наставником.
• Если в компании будет культура наставничества, где статус наставника воспринимается как почетный и ценный, это может стать отличной мотивацией для многих опытных специалистов.
• Личное вовлечение руководителей и их поддержка идеи наставничества могут стать отличным стимулом для опытных специалистов.
• Предоставьте возможность наставникам самостоятельно выбирать форматы и методы работы с учениками, что позволит им применять индивидуальный подход и экспериментировать.
• Создайте пространство, где наставники могут обмениваться опытом, методиками и решать возникающие проблемы. Это также может стать дополнительным стимулом для участия в программе наставничества.

Для того чтобы мотивировать опытных специалистов стать наставниками, важно подходить к вопросу комплексно, учитывая их индивидуальные интересы, потребности и ценности. Наставничество — это не только возможность передать свой опыт, но и уникальный шанс для личного и профессионального роста.

Заключение

В мире IT, где каждый проект может быть уникален, наставничество становится не просто желательным, но и необходимым элементом развития профессионала.

Для учеников, наставничество — это не признак слабости. Это инструмент, который помогает быстрее расти и развиваться. А если вы уже опытный специалист, возможно, пора стать наставником для кого-то другого? Никто не обещает, что будет легко, но точно будет интересно!

Если вы руководитель, следуют понимать, что в конце концов, даже в цифровую эпоху, человеческий фактор остается ключевым! Правильно выбранный наставник — это не просто источник знаний, это ментор, способный направить, поддержать и мотивировать.

В итоге, наставничество — это не только инвестиции в профессиональное развитие сотрудников, это инвестиции в будущее вашего подразделения и компании. Ведь как известно, самый ценный ресурс компании — ее люди. И забота о их росте и развитии — залог успеха и стабильности на рынке.

Поделитесь в комментариях, какие у вас были наставники и готовы ли вы стать наставником для начинающих специалистов?

Еще больше интересных тем, связанных с управлением, методами и инструментами работы, вопросами коммуникаций в проектах, — на нашем Telegram-канале