Экспертное мнение Екатерины Ивановой, Product Manager Edstein по модулю обучения
Катя, привет! Расскажи пару слов о своем опыте в HR.
Всем привет! В направлении HR и обучения персонала работаю уже лет 7. Начинала свой путь с регионального и бизнес тренера в компании Technodom.
Через года 3 ушла в e-learning. Переход от личной работы с людьми к дистанционному обучению позволил закрыть все боли и потребности студентов в электронном мире и получить хорошие результаты в обучении и развитии персонала.
Находясь в тесной работе с руководителями сотрудников, приходилось все глубже погружаться в аналитику и анализ данных, ведь бизнесу нужны оцифрованные результаты и возможность отслеживания корреляции с другими показателями. Так я плавно приняла на себя руководство в направлении автоматизации и аналитики данных обучения.
Почему сейчас возрос спрос на HR-аналитику?
Так, согласно исследованиям использовавшим обезличенные данные компаний - работодателей, зарегистрированных на hh.ru выявлено, что за 4 месяца 2022 года российские компании разместили почти 3,3 тыс. вакансий для специалистов по подбору и управлению персоналом, где указали обязательным наличие у кандидата навыков анализа данных в HR и знание HR-аналитики. Этот показатель на 4% больше по сравнению с аналогичным периодом 2021 года.
Все мы помним начало пандемии и ее довольно непростые условия для бизнеса. В тот период многие компании понесли колоссальные убытки, а кто-то наоборот хорошо заработал. Экономическая встряска не прошла мимолетно ни для кого, но дала понять, что правильное распределение ресурса и акцентов всегда ведет нас к прибыли.
Бизнесу важно принимать быстрые и главное качественные решения, в текущих нестабильных экономических условиях.
Можно ли обойтись без HR-аналитики? Какие будут последствия?
Конечно нет, так как было раньше уже не будет никогда. Те компании, которые продолжат движение в том же направлении, что и много лет назад, заметят нарастающие экономические трудности.
Процесс найма, адаптацию и обучение персонала, наравне с другими процессами, необходимо оптимизировать. Мы все упираемся в новые ограничения в бюджете на HR, но не смотря на это от нас ожидают хорошую эффективность.
Какие метрики обязательно должны быть в дашборде у HR?
Тут не бывает однозначного ответа, список метрик будет зависеть от сферы деятельности компании и целей на определенный год. Были примеры, когда неверно подобранные HR-метрики, эффективные в одной компании, оказываются нерабочими в другой. Это может демотивировать команду и в целом принести убытки компании.
Выбор метрик на год, обязательно нужно компоновать из годовых целей компании и целей вашего департамента. Не забывайте, те показатели, что вы определите команде, или помогут вам эффективно вести их в нужно направлении, или поведут команду по неверному пути.
В HR-сфере метрики можно разделить на следующие группы:
- статистика по сотрудникам компании;
- эффективности использования человеческих ресурсов;
- эффективность работы конкретных специалистов или отделов;
- эффективность работы HR-департамента.
Для примера, выделю 6 основных метрик:
1. Текучесть рабочей силы
2. Скорость закрытия вакансии
3. Соотношение числа HR и сотрудников
4. Коэффициент карьерного роста
5. Доход на одного сотрудника
6. Индекс лояльности сотрудников
Какие основные шаги нужно сделать, чтобы внедрить HR-аналитику в свою компанию?
Для внедрения аналитики в рабочие процессы начать нужно с формулировки вопроса к данным. Необходимо определить, что именно мы хотим выяснить или отслеживать, понять какие количественные и качественные метрики нам нужны. Только качественный анализ процессов компании, ее целей и потребностей, поможет определиться с масштабами проекта. Не стоит экономить время на этом этапе, поскольку это фундамент всего проекта. Анализ должен организовать компетентный в HR направлении аналитик, поскольку у каждого вида данных есть своя специфика.
Если в компании еще нет BI системы, то на основе анализа структуры данных, их расположения и запросов к построению итоговых результатов, аналитик подскажет необходимые системы для внедрения. Если BI система уже настроена, то можно приступить к следующему этапу.
Очистка данных, очень важный этап, поскольку данные обычно хранятся в разных источниках и с разным уровнем детализации. Если мы хотим получать точные данные, то обязательно нужно стандартизировать их сбор и хранение, а также очистить и подготовить собранные ранее исторические данные.
После очистки данных мы подходим к анализу и визуализации итогов. Чаще всего на этом этапе появляются предварительные визуализации и сам дашборд или приложение с дашбордами уже на этапе формирования.
Когда все подготовки будут завершены и настройки глубины видимости данных определены, можно будет внедрять использование HR метрики по компании.
Топ ошибок при внедрении HR-аналитик
Одна из ключевых ошибок - плохо проработанный этап формулирования вопроса к данным. Важно правильно выделить ключевые вопросы и решаемые проблемы, иначе последующие работы и выводы не дадут результатов.
Также одной из распространенных ошибок является выделение большого количества метрик, таким образом образуется расфокус и будет тяжело выявить корреляцию и прогнозировать результат.
Какие возможности по HR-аналитике есть у Edstein?
Edstein предоставляет разные возможности для работы с данными:
- ручную выгрузку отчетов
- ежедневную авто выгрузку отчетов
- подключение к данным через API
- подключение модуля статистика
Если в компании отлаженная система использования KPI, если есть специалисты знающие особенности learning analytics, то смело можно подключаться к API и организовать весь процесс самостоятельно.
Если же на данный момент у вас не выстроены KPI обучения, нет специалиста или вы хотите ускорить процесс, то рекомендую подключить модуль статистика системы Edstein. На шаблонных дашбордах уже настроены стандартные KPI показатели обучения. Так же выстроены дашборды для более глубокого анализа любых элементов курса: тестов, опросов, заданий и тд. Благодаря этим данным вы сможете глубоко провести анализ программ обучения повысить NPS и обученность персонала.
