Работник был принят исключительно на дистанционную работу, это было прямо предусмотрено трудовым договором. Директор не доволен качеством удаленной работы и хочет перевести данного сотрудника работать в офис. Как это сделать?
По общему правилу изменение условий трудового договора возможно только по обоюдному согласию сторон – работника и работодателя, это предусмотрено ст. 72 Трудового кодекса РФ.
Интересно, что Кодекс допускает временный перевод работника с «офисной» на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях (ст. 312.9ТК РФ), а для перевода с дистанционной работы на работу в офис специальной нормы нет.
Поэтому самый очевидный вариант перехода на «офисный» вариант – это предложить новый формат работы и заключить соглашение к трудовому договору с новыми условиями.
Как быть в случае сопротивления работника?
Можно предположить, что на практике встретятся какие-то исключительные случаи, подпадающие под ст. 74 ТК РФ, которая позволяет работодателю изменить условия трудового договора в одностороннем порядке:
«В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника».
Но случай, когда переход с дистанта на очный формат планируется, потому что директор не доволен качеством работы сотрудника, сюда не подходит. Он не связан с изменением организационных или технологических условий труда.
Что же тогда можно предложить? Фиксируйте все недочеты в работе, запрашивайте объяснения по поводу неисполнения или некачественного исполнения обязанностей. Возможно, под более пристальным наблюдением работник исправится, и необходимость перехода на «офисную» работу отпадет. А может быть, он станет более сговорчивым и согласится на очную работу.
За дисциплинарные проступки (неисполнение трудовых обязанностей) работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (объявление замечания, выговора, увольнения). В локальных нормативных актах многих работодателей предусматривается, что при наличии взыскания в учетном периоде возможно неначисление работнику премии.
За неоднократное неисполнение трудовых обязанностей возможно увольнение (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Подписчикам журнала "Кадровик-практик" доступны, рекомендуем почитать:
Если Вы еще не подписчик, то подпишитесь и сразу получите доступ >>