*По итогам очередного эфира в тг-канале.
Начну вот с чего: содержательно управление сотрудниками на удалёнке с точки зрения основных управленческих функций ничем не отличается от управления сотрудником в офисе. Та же постановка целей и задач, тот же контроль, те же совещания, та же обратная связь, та же мотивация.
А вот по форме конечно многое меняется, живое общение уходит в звонки и переписку, живые встречи в ВКС и т.п. А ещё меняется частота целого ряда действий и возникает ряд, скажем так, "отягчающих факторов", которые заставляют руководителя больше нервничать и вкладывать больше усилий в процесс управления.
Поэтому основной вопрос - не поиск волшебных инструментов "для удалёнки", а скорее адаптация существующих)
Основные особенности удалёнки, влияющие на сотрудника, на которые стоит обратить внимание руководителю:
- Сотрудник на удалёнке меньше ощущает ценности, нормы, общую атмосферу и дух компании/команды.
В офисе люди общаются, взаимодействуют, обсуждают важные вопросы, реагируют и т.п., там атмосфера ощущается сама. Человек, работающий из дома (особенно если в офисе он и не работал, сразу пришёл на удалёнку) - конечно, не может этого ощутить.
Значит, нужно уделять этому вопросу отдельное внимание: рассказывать и обсуждать ценности, пересылать важные документы, рассказывать истории и приводить примеры, вводить в курс дела, что происходит в офисе. Плюс - по возможности интегрировать в коллектив: обязательно подключать дистанционно к совещаниям, включать в общие чаты, приглашать на живые мероприятия.
Да, я сторонник того, чтобы удалённые сотрудники с регулярностью приезжали в офис, а если они находятся в одном городе с этим офисом - и вообще периодически выходили туда на рабочий день.
- У сотрудника на удалёнке часто падает вдохновение, мотивация, настрой на преодоление сложностей.
Не все обладают железной дисциплиной, и не каждый в одиночестве может сам себя поддержать, мотивировать, зажечь. Тем более когда рядом более интересные, чем работа, вещи: диван, холодильник, кот))
Значит, чаще нужно общаться лично, причём желательно не в переписке, а хотя бы голосом или в видео. Если вы в одном городе - сформируйте традицию раз в неделю встречаться где-то на нейтральной территории, например, пить кофе и в неформальной обстановке. Следите за проявлениями эмоционального спада, обсуждайте сложности, поддерживайте эмоционально, да просто спрашивайте, как настрой.
- Также часто сложностью становится управление временем.
Человек на удалёнке (особенно если он не приучен к самодисциплине) может уходить в две крайности: первая - круглосуточная работа, когда не получается всё отложить и отдохнуть спокойно, либо, напротив, бесконечная прокрастинация, отвлечения за счёт выполнения личных дел, откладывания в надежде доделать потом (ночью, в выходные и т.п.), и как следствие срывы сроков.
Значит, важно либо нормировать его задачи, контролировать занятость (в том числе ставить ПО, производящее мониторинг рабочего времени), переходить на жёсткое планирование от гибкого (особенно там, где это критично), либо напротив - концентрироваться только на результате, оставляя планирование времени самому сотруднику (но в этом случае первый же сбой результата должен сразу приводить к очень детальному разбору процесса).
- Удалённый сотрудник имеет меньше возможностей задать вопросы и запросить текущую помощь.
Это кстати моменты, которые часто не замечаются ни самим сотрудником, ни коллективом в целом, ни руководителем при работе в офисе. Между делом задал какой-то вопрос коллеге, дёрнул пробегавшего мимо руководителя, попросил смежника захватить документы, услышал важную мысль от соседа (в том числе о своей ошибке), которую тут же применил и т.п.
Дома ничего из этого не сделаешь. Значит, приходится самому искать ответы на вопросы (и не факт, что они будут быстрыми и верными), самому решать проблемы (не будешь же звонить каждые 10 минут), самому проверять промежуточные итоги. А значит, и риск сбоев/ошибок/ухода не туда значительно повышается.
Значит, нужно чаще ставить точки промежуточного контроля и выделять больше времени на обсуждение текущих задач/проектов. Ещё как вариант - предупреждать сотрудника о типовых ошибках (например, их можно рассылать в виде некого общего дайджеста).
Нужно ли оборудовать рабочее место дома за счёт работодателя?
Предлагаю посмотреть на этот вопрос с нескольких сторон.
С технической стороны - конечно, если для выполнения работы сотруднику требуется специфическое оборудование, ПО, ещё какие-то ресурсы, - задача работодателя ими обеспечить.
С финансовой стороны - даже если специфические решения не требуются, обустройство современного удобного рабочего места за счёт работодателя будет очевидно плюсом для сотрудника (один из пунктов неденежной, но материальной мотивации). Но тут есть и вторая сторона - сразу подумайте о рисках: вы не сможете проконтролировать порчу оборудования, высока вероятность, что оно будет использоваться не только для работы, в конце концов, рано или поздно его придётся забирать обратно, - и надо заранее это регламентировать.
С управленческой стороны - договаривайтесь и ищите взаимовыгодные варианты. Может вы поставите оборудование сотруднику без возврата, но с договорённостью о постепенном его выкупе. Или будете частично использовать ресурсы работодателя, частично ресурсы сотрудника. Помимо всего прочего, есть сотрудники, которым в разы удобнее работать на своей технике - и они будут отстаивать эту возможность.
Знаю, что многих руководителей мучают опасения и тревоги, связанные с недоверием удалёнщикам. Мол, те же могут и информацию сливать без контроля, и параллельно на кого-то ещё работать, и врать о причинах неполучения результата.
Но давайте честно - что из вышеперечисленного не может делать офисный сотрудник? Он ведь под вашим контролем только 8 часов в сутки (и то большой вопрос), остальное время нет)) И если он захочет слить информацию/воспользоваться ресурсами компании в личных целях/обмануть и т.п. - он это ровно также сделает (а к вопросу контроля - ту же ИБД изобразит).
Поэтому здесь речь скорее о работе со своими опасениями и тревогами, ну и о регулярном контроле - как работы сотрудника, так и его лояльности (эмоционального настроя). Что в офисе тоже стоит делать)
А кстати самому сотруднику вы можете дать для изучения вот эту статью, она именно про самоорганизацию при работе из дома:
Вроде все уже привыкли к удалёнке, и всё же: какие вопросы у вас возникают? Что хочется обсудить?
