Сейчас будем развеивать МИФ, который я называю «проблема первых». Часто в рекомендациях специалистов HR можно увидеть совет: постоянно мониторить рынок вакансий и как можно скорее откликаться на новые, быстрее других соискателей, чтобы увеличить свои шансы на получение работы. Но все не так просто, бывают ситуации, в которых спешка дает отрицательный, я бы даже сказал, негативный результат.
Начну с одного очень давнего собеседования, которое у меня случилось в не очень крупной компании по реализации алкоголя. Случилось так, что я оказался без работы, и все мои знакомые и друзья об этом знали, и всячески пытались мне помочь с трудоустройством. Один приятель, который работал в то время в крупной алкогольной компании сообщил, что у одного из его клиентов дистрибьюторов есть вакансия руководителя по продажам логистических услуг. Компания эта не бедная, хорошо развивается, растут объемы, в общем, все очень перспективно.
Договорились о собеседовании, и мне надо было подъехать в офис пообщаться с генеральным директором, что и свершилось. Гендир не особо утомлял меня вопросами, что несколько удивило, посмотрел на меня, спросил хочу ли я у них работать и направил на беседу к своему заму, который должен быть непосредственным руководителем искомого сотрудника. Заместитель располагался не в офисе компании, а на складе, существенно удаленная от офиса территория. Добрался и туда.:)
Склад хорошо отделанный, с пандусами для погрузки-выгрузки автотранспорта, арендованный, вся территория состояла из складских корпусов, с понятной схемой проезда внутри.
Офис замдиректора находился на втором этаже над складскими помещениями и чтобы туда попасть необходимо было пройти непосредственно через склад. Попав внутрь склада я сразу удивился, все хорошо и красиво, только стеллажи пустые, и посередине складского помещения между двумя рядами центральных стеллажей была навалена куча разнородного товара – выше человеческого роста. Это была именно куча, как будто ее накидали, а не грамотно выгрузили. Да уж, звоночек, подумалось мне...
В просторном офисе замдиректора было чисто, но как-то пустынно, стояли столы, стулья, и полностью отсутствовала оргтехника, не было ни стационарных телефонов, ни компьютеров, ни принтеров, только небольшие стопки чистых листов бумаги на некоторых столах. За одним столом расположились мы с замдиректором, за одним из соседних сидел мужчина и две женщины неопределенного возраста (судя по всему они были кладовщиками, но без спецодежды).
Пока начиналась беседа моя, то краем уха слышал, о чем говорили за соседним столом. Две дамы наперебой убеждали мужчину, что в сложившейся недостаче нет их вины, и куда подевался товар полученный от поставщика они ни сном, ни духом не ведают, и мужчине срочно надо с этим что-то делать. Какие-то не очень активные попытки мужчины разобраться в процессе, как была осуществлена приемка товара, кто его пересчитывал, какие документы заполнял, быстро купировались переключением разговора от одной дамы к другой, но естественно вокруг проблемы за которую они не несут ответственности, так как процесс не был организован мужчиной (выдавалось в виде его вины). Налицо «пинг-понг», разводка такая, когда двое договорились сделать крайним третьего, как только поступает какой-то конкретизирующий вопрос происходит переключение на другого игрока, который ведет разговор в удобном ему русле, вопрос то ему не задавали... Тоже звоночек... :)
Теперь непосредственно о разговоре с замдиректором. Так как ему была команда поговорить (пособеседовать) со мной от генерального, то он не особо заморачивался по поводу моего опыта и начал рассказывать как надо (или хотелось бы) зарабатывать на логистике в их случае. Не очень темпераментный рассказ о том, что надо загрузить свои машины заказами на доставку, а также находить сторонние машины на доставку по заказам закончился интересным примером. Есть, говорит замдир, у крупного производителя безалкогольных напитков потребность в доставке пустой бутылки в объеме 4 фуры ежедневно по цене (тут была озвучена цена на тот момент ниже рынка процентов на 30), и на этом нужно зарабатывать, надо найти перевозчика, который будет это возить (понятное дело, что надо еще нагнуть перевозчика на процентов 10-20 чтобы что-то заработать для самой компании). Тут я подумал, что какая-то бредятина происходит, и стал задавать уточняющие вопросы, по деятельности предприятия: как организована работа автотранспорта, проходят ли медицинскую проверку водители перед выездом в рейс, как происходит отгрузка товара, в какие периоды идет сборка заказов, есть ли разделение на зоны внутри склада (как я показал выше этого естественно не было), и т.д.
Ответ, поступивший от замдиректора, точнее встречный вопрос, расставил все точки над i: «Я не понимаю, почему Вы себя не продаете, Вам нужна работа или нет?». Естественно, что я сказал, что мне нужна работа и я хочу разобраться с тем как работает компания, чтобы понимать, какие преимущества работы с ней я могу продать на рынке потенциальным клиента.
В ответ я получил перечисление (отзеркаливание) моих же вопросов, с акцентом на то, что мне надо будет все эти процессы организовать и взять под контроль. То есть руководителю продаж надо будет организовать логистические процессы на складе, медицинское освидетельствование водителей перед рейсами, и прочие процессы, которые я пытался выяснить у замдиректора...
После двух с лишним часов беседы, я распрощался с замгендира, с надеждой забыть это собеседование, как нелепость, которая к сожалению случается :), обосновав для себя этот случай, как проблемы роста в компании. Когда компания быстро или сильно вырастает, то управлять и действовать прежними методами уже не может, сбоить начинает, а новые еще не определены и не сформулированы. Но это то, что касается проблем компании, а вот для меня, как для соискателя, эта проблема – «проблема первых», проблема первого соискателя попавшего на первое собеседование по неподготовленной вакансии, с неподготовленным интервьюером.
Часто «проблема первых» у многих кандидатов, которые прошли ряд собеседований, выливается в негатив, по отношению к HR. Много читаю и слышу нелестных отзывов о молоденьких девушках HR, которые ничего не понимают, но не берут на работу опытных специалистов, хотя по их утверждению, и опыт и знания удовлетворяют заданным в вакансиях требованиям.
Проблема, на мой взгляд, чисто системная. Кандидат быстро откликается на вакансию, которая ему подходит, приходит на собеседование с человеком, который в его специальности ничего не понимает, но задает общие вопросы, и пытается обучиться (у кандидатов, т.к. не за книжками же ей сидеть по каждой профессии) терминологии, технологии (хотя бы в теории), специфике и т.д. Процесс такого обучения у каждого HR свой, да и специальности бывают разной сложности, кому-то будет достаточно пообщаться с 2-3 соискателями, а иногда может быть и десятка мало...
Поэтому моя рекомендация идет вразрез с наиболее часто распространяемым МИФом, что надо как можно быстрее откликаться. Желательно сделать паузу и провести предварительный анализ как компании, так и опубликованной вакансии, с которой вы столкнулись.
Какие есть звоночки вакансии, где можно столкнуться с «проблемой первых»:
- У компании выставлена всего одна вакансия или небольшое количество близких по функционалу вакансий (разные названия, а текст одинаковый);
- Вакансия только несколько дней как опубликована (если это не массовый подбор, то стоит подождать);
- В вакансии указан функционал нескольких специалистов (люди погруженные в тему понимаю, что понадобится работать за двоих, а то и за троих);
- Уровень заработной платы по вакансии близок к нижней границе по рынку (компания еще не поняла текущую стоимость и прощупывает ситуацию);
- В вакансии указаны контакты первого лица компании (если конечно это не вакансия топ-менеджера, хотя и в этом случае, стоит подумать).
Этот перечень конечно же не является оптимальным индикатором существования «проблемы первых», но если пара или тройка пунктов подходит под конкретную вакансию, то стоит быть готовым к ситуации обучения начинающих HR. Как себя вести в ситуации связанной с «проблемой первых» каждый конечно выбирает самостоятельно. Кто-то просто прекращает общение с таким HR, кто-то вообще отмахивается от компании, кто-то упорно пытается обучить и всё как можно подробнее объяснить, у каждого свой подход. Но в моей практике, никогда после столкновения с «проблемой первых» на работу я не устраивался в эту компанию.
Возможно, что у читателей будут и свои «звоночки» по «проблеме первых», можем обсудить :)
