Подбор руководителя в команду – это очень важная история, поэтому многие прибегают к помощи внешних экспертов, либо выстраивают процедуру подбора внутри компании. Сегодня мы коснемся базовых и главных моментов, которые будут актуальны практически для любой сферы. Итак, ориентируйтесь на следующие слагаемые успеха:
1. Четко определите, кого Вы ищите. Как-то на моем тренинге по подбору персонала участвовали представители руководителей одной компании, они озвучили, что при подборе на определенную позицию для них на первом месте – лидерство. Так как мне известно, что существует не менее 60-ти теорий лидерства, я попросила подробнее рассказать, какое конкретно лидерство они ищут. Все ответы были разные. Еще час мы посвятили тому, чтобы прийти к ЕДИНОМУ ПОНИМАНИЮ и это того стоило! Четкие критерии - половина успеха. Если в Вашей компании нет разработанной модели компетенций, то это может быть просто согласованный список качеств с небольшой расшифровкой (расшифровка в терминах поведения, например: «ведет к результату», «интересуется мнением других»).
2. Когда Вы будете определять качества, попробуйте посмотреть на команду со стороны и определить, какой РОЛИ в ней не хватает, какая функция или процесс «страдает»? Возможно, компания на этапе роста и присутствует некий хаос, не хватает того, кто сможет четко простроить процессы, что-то зарегламентировать. Нужна роль администратора. Или, наоборот, нужно вывести компанию из застоя и кризиса. Нужен новатор, кризисный менеджер.
3. Некоторые важные для руководителя качества, такие как лидерство, эффективные коммуникации – лучше видны в процессе взаимодействия человека с другими, в совместном решении задач. Поэтому, по возможности, проведите АССЕСМЕНТ либо диагностический тренинг. Для этого нужно несколько кандидатов (от 4-х до 10-ти).
4. Если групповую оценку провести не получается, используйте правильные вопросы интервью, которые позволяют увести человека от заготовленных ответов. Это могут быть КЕЙСЫ, которые о БУДУЩЕМ, а не о ПРОШЛОМ. Берите типичную актуальную для Вашего бизнеса ситуацию и составляйте из нее кейс, например:
"Утром один из Ваших партнеров приехал забирать товар. Вы начинаете организовывать процесс, но, коллеги уведомляют Вас, что оплата от данного клиента пока еще не поступила. Как Вы поступите?"
"Вы, наконец то, дозвонились новому крупному клиенту и успешно вступили с ним в контакт. Но клиент так и не соглашается встречаться, упорно ссылаясь на занятость. Ваша реакция?"
Либо используйте ЦЕПОЧКУ ВОПРОСОВ, например:
Вспомните ситуацию (и) из своего опыта работы, когда Вам было наиболее трудно?
Как все разрешилось?
Что вам помогло?
Какие выводы вы сделали для себя?
Чем эта ситуация была полезна?
Может ли эта ситуация повториться?
5. Убедитесь, что данный кандидат подходит под корпоративную культуру вашей компании. Обращайте внимание в интервью, что для него ценно и важно, какие вопросы он задает, на чем делает акценты, что одобряет-критикует. Можно спровоцировать человека, поделившись «своей» зрения и посмотреть его реакцию.
6. Избегайте «ЭФФЕКТА ОРЕОЛА». Скорее всего, Вы будете опираться на предыдущий опыт кандидата и его достижения. Особенно яркие достижения в определенной сфере могут заставить Вас поверить, что это именно тот, кто Вам нужен. Ведь Вам нужен крутой кандидат и Вы его нашли и вот он уже в Вашей компании! Но стоп, включите рациональность и спросите себя: это релевантный опыт? Можно ли однозначно сказать, что то, что позволило ему добиться успеха там, будет актуальным в вашей компании? Иногда менее опытный кандидат будет даже более полезен благодаря открытости новому и высочайшей мотивации (например, если работа на вырост).
7. Открыто расскажите о компании и будущей работе. Это тоже будет ПРОФИЛАКТИКОЙ будущих увольнений и демотивации. Лучше понять сразу, если вдруг вам не по пути.
Как вам данные комментарии? Надеюсь, они в комплексе приедут в Вашу команду сильного кандидата!
