Привет, читатель!
Сегодня мы поговорим о самостоятельности.
Она будем вам полезна, если вы хотите:
- Развить навык себе: чувсивуете, что часто не способны принять решение самостоятельно и необоснованно идете к руководителю по пустяковым вопросам;
- Привить навык своей команде: видите, как сотрудники буквально "разрывают" вас своими пустяковыми согласованиями и вопросами, где они могут самостоятельно принять решение, но по какой-то причине не хотят или не могут этого сделать
План-банан:
- Расскажу о какой самостоятельности идет речь
- Покажу, почему это важно
- Научу быть самостоятельным или учить своих сотрудников быть таковыми
Если первые два пункта для тебя очевидны, переходи сразу к третьему. Итак, без воды, сразу к делу.
ЧТО ТАКОЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ?
Постановка вопроса немного режет глаз, не так ли? Но объясню: в разном контексте можно говорить о разной самостоятельности. В статье я пишу о самостоятельности в рамках рабочего процесса. И могу определить ее следующим образом:
Самостоятельность в работе - это способность сотрудника принимать решения в рамках своей зоны ответственности без дополнительного согласования действий с руководителем или иным заинтересованным лицом. А также это умение брать ответственность "на себя" и принимать решения даже в не регламентированных ситуациях.
Обратите внимание на фразу "Зона ответственности". Это ваша фундаментальная обязанность руководителя определить зону ответственности сотрудника. Без этого никак.
ПОЧЕМУ НАВЫК САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ ТАК ВАЖЕН?
Вряд ли кто-то будет спорить, что куда комфортнее и эффективнее работать с сотрудником, который способен работать самостоятельно. Как минимум, такая работа тратит меньшее количество ресурсов, чем если каждый рабочий кейс выносится сотрудником на обсуждение с руководителем. Да и вообще, зачем нужен сотрудник, который не способен работать самостоятельно? Я ставлю под сомнение необходимость существования таких персон.
У каждого сотрудника есть своя зона ответственности, зарплата и т.д. И вы не должны выполнять работу за него! Кстати, одна из татуировок Максима Батырева гласит: "Не делай работу за подчиненных" (См. книгу Максима Батырева: "45 татуировок менеджера". Татуировка №7). И здесь я солидарен с автором.
Если команда работает самостоятельно, то у тебя освобождается огромный ресурс, который ты можешь потратить с пользой. По моему скромному мнению, первое что должен сделать руководитель, придя в новую команду, добиться полной автономной работы команды. Это первое, чем я занялся, став молодым руководителем. И это действительно мне помогло в дальнейшем развитии:
1. У меня стало гораздо больше времени на развитие себя, как лидера
2. Моя команда стала выполнять бОльший объем работы
3. Свободное время я мог использовать для проявления проактивности, что сильно ценится работодателем
4. В момент повышения я смог спокойно совмещать свой текущий и будущий функционал, так как моя команда продолжила свою автономную деятельность, пока я погружался в новую работу.
Можно долго перечислять преимущества самостоятельной работы сотрудников. Но предлагаю двигаться дальше
КАК НАУЧИТЬ СОТРУДНИКОВ БЫТЬ САМОСТОЯТЕЛЬНЫМИ?
Уверен, в просторах интернета можно найти множество решений данной задачи. Какие-то действенные, какие-то не очень. Сейчас я хочу поделиться тем, что было проверено мной лично. Два способа. Поехали!
1. Поэтапное обучение
Разбиваем развитие навыка на 4 этапа и обсуждаем их со своим подопечным:
Этап 0: Несамостоятельная работы
Сотрудник приходит с вопросами "Что делать?", "Как мне поступить?" и т.д. Это отправная точка. Надо незамедлительно обсуждать с сотрудником переход на следующую ступеньку самостоятельности. Но даже на этом этапе не спешите сразу давать решение подопечному. Начните с вопроса: "А сам как думаешь?". Без негатива и высокомерия! Дайте сотруднику подумать. Этот простецкий вопрос, на самом деле, является очень действенным. И часть вопросов отпадет, когда мы дадим возможность сотруднику подумать.
Этап 1: Согласование решений
Договариваемся с сотрудником, что в сложных ситуациях он приходит не с вопросом, а решением! Не просто "Что делать?", а "Я предлагаю сделать так:...". Так сотрудник научится думать, прежде чем идти к вам. А если перед походом к руководителю подумать, то может и решение найдется. Но даже если сотрудник дойдет до вас, калибровка своих мыслей постепенно позволит понимать, чем вы руководствуетесь при принятии решений и планомерно повысит уверенность в своих решениях
Этап 2: Я сделяль!
К Этапу №1 добавляется действие. Сотрудник придумывает решение и воплощает его в жизнь. А если сомнения в правильности все же остаются, приходит к руководителю и рассказывает, какая ситуация произошла и какое решение он принял. Здесь мы постепенно учим сотрудника брать ответственность на себя. Но оставляем путь для отступления. Двигаемся планомерно: пусть набирается опыта и постепенно двигается к цели. Но держит в голове, что руководитель рядом и, при необходимости, получится оперативно исправить ситуацию
Этап 3: Я са-а-а-ам!
Как показывает практика, на этот этап сотрудник переходит без вашего участия. Со временем повышается уверенность в себе. Все меньше ситуаций возникает, когда сотрудник принимает неверные решения. Все меньше вашего участия нужно в его работе.
На каждом из этапов кол-во "Ошибок" уменьшается, а уверенность сотрудника растёт, ведь. Все чаще ваши мнения совпадают, а значит и количество таких калибровок будет постепенно сводится к нулю.
2. Вопросы-помощники
Вопросы-помощники можно использовать как отдельно, так и в качестве дополнения к первому или любому иному порядку развития навыка самостоятельности. Он максимально прост. Учим сотрудника задавать себе вопросы, которые позволят понимать: надо ли идти к руководителю для согласования своих действий или нет. Ниже приведу пример таких вопросов. Дайте их своей команде и оцените результат:
Если я задам этот вопрос руководителю, что он ответит?
Как правило, руководитель и его команда достаточно тесно взаимодействуют. И чем чаще они это делают, тем более очевиден потенциальный ответ руководителя. Да-да! Сомневаетесь? Проверьте.
Что будет если я ошибусь?
Вопрос призывает задуматься, будут ли последствия принятия решения критичны и неисправимы? Таким образом мы исключим "Пустяковые" проблемы, с которыми к вам ходит команда. Пусть сотрудник чаще задает этот вопрос себе и если последствий нет/они не критичны/будет возможность все исправить, то и беспокоить руководителя нет никакой необходимости. Можно самостоятельно принять решение.
Можешь аргументировать, почему ты поступил именно так?
Если можешь, то в чем проблема? Поступай так, как считаешь нужным и держи в голове, что, при необходимости, ты сможешь объяснить, почему ты поступил именно так, а не иначе.
Уверен, эти несколько простых вопросов станут хорошими друзьями для вас и вашей команды на пути к развитию навыка самостоятельности.
Как понять, что команда стала работать самостоятельно? Попробуйте "выпасть" из работы на некоторое время: уйти в отпуск или просто быть не на связи. Ваше отсутствие не должно препятствовать бесперебойной работе команды. Если это так, то поздравляю! Вы добились самостоятельной работы вашей команды.
Успехов!
