Для чего сегодня применяют жесткий возрастной ценз для соискателей?

Работники и соискатели старше 50 лет иногда сталкиваются с признаками возрастной дискриминации в своей профессиональной среде. Чтобы эффективно бороться с дискриминацией, вам необходимо научиться ее распознавать, знать свои права и уметь их обеспечивать.

Еще больше интересного и полезного в нашем HR-блоге. Рассказываем как получить работу в IT и стать IT рекрутером. Подписывайтесь на нас в телеграмм!

В лабиринте понятий

Дискриминацию по возрасту иногда называют эйджизмом или эйджизмом. Авторы «Словаря социологии и социальных наук» определяют эйджизм как наличие иррациональных взглядов и суеверий в отношении отдельных лиц или групп в зависимости от их возраста. [Он состоит из] стереотипных предположений о физических или психических характеристиках людей в определенной возрастной группе, обычно выражаемых в уничижительных выражениях. Чаще всего эйджизм направлен против пожилых людей.

Термин эйджизм впервые употребил в 1969 году Роберт Батлер, американский геронтолог, первый директор Национального института старения. Батлер ограничил значение термина негативными стереотипами, дискриминацией по возрасту. Гораздо более широкое его понимание предложил Палмор в 1990 году, определив эйджизм как предубеждения и стереотипы — как положительные, так и отрицательные — по отношению к любой возрастной группе, в том числе молодежи. На практике, однако, это по-прежнему в основном относится к пожилым людям.

Эйджизм и дискриминация по возрасту часто рассматриваются как синонимы, хотя «эйджизм» относится в первую очередь к установкам, а «дискриминация» относится к конкретному поведению.

Эйджизм может проявляться двояко: стереотипы и предубеждения в отношении старости могут формировать наше поведение по отношению к другим и тем самым приводить к дискриминации, но могут и влиять на образ «самого себя» (самодискриминация). В случае с пожилыми это чаще всего проявляется заниженным чувством собственного достоинства, отказом от своих прав и возможностей развития, а также принятием худшего обращения. Люди мирятся с неравным обращением, признавая, что они мало что могут сделать перед лицом дискриминации. Такое отношение усиливается незнанием закона и возможностью отстаивать свои права. Исследования показывают, что только каждый третий знает о своих правах, когда подвергается дискриминации или притеснениям.

О дискриминации по возрасту можно говорить, когда определенной группе людей отказывают в какой-то важной потребности, и основной причиной этого является их возраст. Отказ от удовлетворения потребностей чаще всего касается сфер, связанных с работой и здоровьем человека. Возрастной предел, выше которого, по мнению людей, совершающих дискриминацию, человек уже «слишком стар» или ниже которого он «слишком молод» для удовлетворения данной потребности, различается. В случае с рынком труда часто обращают внимание на особо тяжелое положение молодежи (без опыта, только что выходящей на рынок труда) и работников старше 50 лет. В этой статье мы сосредоточимся в первую очередь на последней группе.

Основания и проявления дискриминации по возрасту

Основаниями для дискриминации совершеннолетних лиц могут быть различные явления, среди которых особого внимания заслуживают следующие:

• негативные стереотипы о старости,
• культ молодости,
• отсутствие надежных знаний о зрелом возрасте или старости среди работодателей, лиц, принимающих решения, и населения
• предоставление различных услуг зрелым и пожилым людям,
• безработица усиливает конкуренцию на рынке труда,
• недостаточные средства в домохозяйствах и в социальной политике,
• процедуры распределения средств между учреждениями социальной политики.

В дискриминации работников по возрасту особую роль играют:

• ситуация на рынке труда (возможность выбрать нужного работника из множества кандидатов),
• экономическая ситуация (высокие затраты на ведение бизнеса, заставляющие работодателей искать самых дешевых и эффективных сотрудников),
• глубокие технологические и имущественные изменения в польской экономике, которые не способствуют построению отношений между мастером и учеником, в которых пожилые люди могли бы передать свой опыт, профессиональные знания и организационную культуру компании более молодым работникам,
• стереотипы в восприятии сотрудников старше 50 лет (как сотрудников менее работоспособных, чаще болеющих, менее гибких, имеющих свои привычки, не проявляющих инициативы, не желающих проходить обучение, не желающих изучать иностранные языки, осваивать новые технологии, работают «пережидать», пока не достигнут возраста, предохраняющего их от прекращения и т. д.),
• опасения соискателей, что предъявление иска против их бывшего работодателя затруднит им поиск новой работы,
• незнание положений трудового законодательства (как среди работодателей, так и среди работников), в том числе прав дискриминируемых кандидатов на работу,
• чрезмерная длительность разбирательства в суде (судебные процессы в сфере трудового права обычно длятся от 1,5 до 5 лет),
• небольшое количество решений трудовых судов по делам о возрастной дискриминации,
• низкие штрафы, которые инспекция труда может налагать на недобросовестных работодателей, а также отсутствие реакции Национальной инспекции труда на дискриминацию кандидатов на работу (например, отсутствие наказаний за формулирование дискриминационных объявлений в прессе).

Проявления дискриминации по возрасту возникают на всех трех этапах трудоустройства работника - поиске кандидата на работу, продолжительности и прекращении трудовых отношений.

К основным проявлениям дискриминации лиц старше 50 лет на рынке труда относятся:

• вредные мнения о возможностях и навыках пожилых сотрудников, ведущие к увековечиванию стереотипов,
• отказ в приеме на работу только из-за возраста (а не квалификации),
• указание желаемого возраста в объявлениях о вакансиях и предложениях, подаваемых в бюро по трудоустройству,
• использование скрытых возрастных ограничений при приеме на работу сотрудников – официально возраст в объявлениях не указывается, но на практике является важным критерием приема на работу,
• неприятные комментарии о возрасте кандидатов на работу, которые оскорбляют их достоинство и унижают,
• не продвигать пожилых сотрудников и не направлять их на обучение,
• платить им меньше, чем другим работникам, хотя они выполняют сопоставимую работу или требуют сопоставимой профессиональной квалификации (подтвержденной документами или практикой и профессиональным опытом), а также сопоставимой ответственности и усилий,
• «притеснение» пожилых работников со стороны работодателей и сослуживцев — понимаемое как оскорбление достоинства, унижение или унижение работника в силу его возраста,
• возраст как важный критерий при принятии решения об увольнении в компании – такая практика широко используется, особенно при групповых увольнениях,
• принуждение пожилых работников к досрочному выходу на пенсию, в результате чего они получают более низкие пособия [1],
• не нанимая работников, которые приближаются к так называемому период защиты, т. е. когда до достижения пенсионного возраста остается четыре года или менее.

Рекомендуем к прочтению: ​​Какие из этих 6 шляп мышления вы используете при решении проблем?

Явление дискриминации может принимать прямую или косвенную форму.

Прямая дискриминация имеет место, когда из-за дискриминационного критерия (например, возраста) к работнику относятся менее благосклонно, чем к другому работнику относились, относятся или могли относиться в сопоставимой ситуации.

Косвенная дискриминация имеет место, когда в результате кажущегося нейтральным решения, примененного критерия или предпринятого действия возникают диспропорции в положении лица или группы людей с определенными характеристиками, и эти различия не могут быть оправданы какими-либо объективными причинами (например, снижением часовая ставка оплаты труда для работающих по совместительству, если в этой группе преобладают работники старшего возраста).

Однако мы не можем говорить о дискриминации, когда:

• в зависимости от вида предлагаемой работы, условий ее выполнения или профессиональных требований к работникам работодатель сужает круг кандидатов, используя, в том числе, критерий возраста и пола (например, поиск людей для работы, требующей больших физических усилий, которые могут быть вредными, например, для женщин старше 50 лет),
• работодатель прекращает условия занятости в отношении рабочего времени, и это оправдано по причинам, не связанным с работниками.

Для многих работников в возрасте 50+ дискриминация работодателей по возрастному признаку приводит к хроническому стрессу, вызванному боязнью потерять работу до получения пенсионных прав и трудностями при поиске новой работы. Это имеет серьезные медицинские, психологические и социальные последствия, которые могут быть вторичным источником маргинализации и социальной изоляции.

Как отстаивать свои права перед лицом дискриминации?

Люди, подвергающиеся дискриминации на рынке труда из-за своего возраста, должны в первую очередь знать свои права и предпринимать шаги по их реализации. Закон запрещает все формы дискриминации в сфере занятости, включая дискриминацию по возрасту.

В 2000 году была принята Директива о равенстве в сфере занятости (2000/78/EC), обязывающая государства-члены Европейского сообщества разработать и внедрить национальные правовые нормы, запрещающие дискриминацию по различным признакам, включая возраст, в отношении сферы занятости. и занятие. Запрет на дискриминацию распространяется, в частности, на прием на работу, трудоустройство, доступ к профессиональному обучению, продвижение по службе, условия найма, увольнения и вознаграждения.

С 1 января 2004 г. вступили в силу положения, запрещающие дискриминацию при приеме на работу, а Трудовой кодекс содержит ряд положений, запрещающих дискриминацию, в том числе дискриминацию по возрасту. Они заявляют, что любая дискриминация в сфере занятости, прямая или косвенная, в том числе по возрастному признаку, недопустима, а к работникам должно быть равное отношение в отношении установления и прекращения трудовых отношений, условий найма, продвижения по службе и доступа к обучению для повышения профессиональной квалификации.

Также существует запрет на размещение упоминаний, раскрывающих ожидания работодателя, т.е. о возрасте кандидата в информации о вакантном месте работы, предоставляемой службами занятости. Ни хедхантинговые компании, ни работодатели не могут указывать свои предпочтения, связанные с возрастом работника, при публикации объявлений о вакансиях. В соответствии с законодательством осуществление работником своих прав в связи с нарушением принципа равного обращения при приеме на работу не может повлечь для него каких-либо негативных последствий (например, стать причиной, оправдывающей прекращение трудовых отношений работодателем или их прекращение без предупреждения, пропуск повышения по службе, непредоставление повышения и т. д.). Это касается и работника, который оказал ему поддержку.

Люди, ставшие жертвами дискриминации, могут использовать следующие способы отстаивания своих прав:

1) Требование от работодателя о возбуждении примирительного производства в согласительной комиссии, если таковая имеется у работодателя

Такая комиссия может, но не обязана, действовать на рабочем месте (статья 244 § 1 Трудового кодекса). Согласительная комиссия назначается совместно работодателем и профсоюзной организацией предприятия, а при отсутствии у данного работодателя профсоюзной организации комиссия назначается работодателем после получения положительного заключения работников. Работодатель обязан выполнить соглашение, заключенное перед согласительной комиссией. Также можно использовать созданные в некоторых компаниях процедуры предотвращения дискриминации и моббинга — например, представить проблему специальной комиссии по дискриминации, состоящей из представителей работников и работодателей.

2) Подача жалобы в инспекцию труда

Затем инспекция проводит проверку, сохраняя при этом анонимность вмешивающегося лица, чтобы решить, является ли жалоба обоснованной. Если установлено, что дискриминация имела место, инспектор труда может потребовать от работодателя устранить выявленные нарушения. Однако он не может наказать работодателя денежным штрафом. Нарушение положений, запрещающих дискриминацию, не признано законодателем правонарушением в отношении прав работника, которое наказывается штрафом. Если инспектор установит, что работодатель нарушает законы о дискриминации, это не означает, что работник автоматически получает компенсацию. Если он подвергся дискриминации, он должен обратиться в суд по трудовым спорам для получения компенсации.

3) Заявление в трудовой суд

Перед судом работник или соискатель должен представить факты, свидетельствующие о наличии дискриминации. Также стоит привлечь свидетелей, чьи показания подтвердят обоснованность его жалоб и требований, и собрать все полезные документы.

Согласно Трудовому кодексу, в случаях дискриминации бремя доказывания лежит на работодателе – он должен доказать, что его решение в отношении, например, отказа в приеме на работу или прекращения трудовых отношений было продиктовано иными, объективными причинами (статья 18- 3б § 1 ТК РФ), и не было дискриминации по какому-либо признаку, в том числе по возрасту.

Лицо, в отношении которого работодатель нарушил принцип равного обращения при приеме на работу (и, таким образом, как дискриминируемый работник, так и кандидат на работу), имеет право подать иск в суд по трудовым спорам против работодателя о компенсации в размере не ниже минимального заработная плата. Верхний предел не установлен и находится на усмотрении потерпевшего и по решению суда. Иск, поданный в суд по трудовым спорам, не требует судебных издержек.

Вы также можете воспользоваться поддержкой общественных организаций, в перечень уставных задач которых входит защита равенства и противодействие дискриминации в сфере занятости (например, профсоюзы). Они могут предъявлять иски от имени сотрудников или кандидатов на работу, а также присоединяться к разбирательству на каждом этапе процесса.

Лицо, в отношении которого работодатель нарушил принцип равного обращения при приеме на работу, имеет право на компенсацию в размере не ниже минимального размера оплаты труда. Суд по трудовым спорам принимает решение о компенсации. Вышеупомянутая компенсация не кажется высокой, но в регламенте указана лишь ее минимальная величина, а это значит, что работнику могут быть присуждены очень высокие суммы, в зависимости от оценки суда. Пострадавший работник также может требовать компенсации в случае нарушения здоровья, вызванного моббингом (в сочетании с причиненным в результате вредом). При этом нормативные акты не устанавливают ни нижнего, ни верхнего предела пособия. Однако факт моббинга, расстройства здоровья и связанного с этим вреда должен быть доказан работником.

Количество жалоб на дискриминацию по возрасту в нашей стране все еще очень мало, что может быть связано с низкой правосознанием или самодискриминацией - зрелые люди пассивны к дискриминации, терпят худшее обращение и не подают жалобы. И хотя отстаивать свои права перед лицом дискриминации – дело непростое, все чаще суды выносят решения в пользу людей, ставших ее жертвами.

Еще больше интересного в нашем HR-блоге! Узнай как получить работу, успешно пройти интервью и с нуля освоить профессию IT рекрутера. Присоединяйтесь к нам в телеграмм 👉