Провела чуть больше недели назад прямой эфир в Телеграм-канале, - делюсь короткими выжимками из него.
Рынок действительно кризисный
Первое: да, проблемы с персоналом налицо, и будут продолжаться, по прогнозам, минимум 7 ближайших лет (прошлая информация, которую я слышала, была про 20 лет)). Сотрудников действительно нет.
Поэтому задействуйте все резервы, в стороны которых раньше даже не смотрели:
- Подростков и молодёжь
- Декретных мам
- Ранее уволенных/ушедших сотрудников, которые готовы вернуться
- Судимых и отбывающих наказание
- Пенсионеров
- Людей с ограниченными возможностями
- Людей из других регионов и мигрантов
- Сотрудников из других отделов своей же компании
Но, как говорится, сейчас вопрос "этих отмыть или новых нарожать" уже не стоит, поэтому основной фокус внимания - это удержание уже работающих сотрудников и повышение их результативности.
И да, я не поддерживаю людей, которые говорят: - Нет никакого кризиса, просто хорошо платите! - Это враньё.
И у компаний, которые не просто хорошо, а отлично платят (хоть в IT-сфере, хоть в оборонке, хоть где) - боооольшая проблема с привлечением персонала. Она есть. Безработица крайне низкая, на историческом минимуме за какое-то огромное количество лет.
Главная проблема
Собственно, на эфир меня вдохновил вопрос, который мне задавали несколько раз. Звучал он так:
С учётом кризиса на рынке, снижаем ли планку по требованиям к новым сотрудникам, и до какой степени "облизываем" старых?
И да, это действительно проблема.
Потому что, с одной стороны, хочется уже брать с рынка хоть кого (руки-ноги есть, уже кандидат), потому что нет никого (простите за тавтологию),
с другой - надо усиленно удерживать действующих сотрудников, чтобы хоть они не убежали. А значит, нужно делать всё, что они захотят.
Баба Яга (я то есть) против (как минимум частично))
Я считаю, что главное не снижать планку требований к качеству работы!
В противном случае рухнет качество вашего продукта, а значит, от вас уйдут клиенты, а значит, иссякнет денежный поток, - и вы этих же людей (хоть старичков, хоть новичков) будете не знать, куда деть и чем кормить. Да и ещё репутационные риски, а зачем оно вам?..
А что касается новичков и "облизывания" действующих сотрудников - об этом ниже.
Человеческий подход
Прежде всего, пора уже выкинуть из головы виртуальные "очереди за забором" и "холопов", которые просто шестерёнки в очень крутом (нет) бизнесе.
Важно говорить с людьми как с людьми, не врать им (в том числе предупреждать о сложностях), информировать о новостях и целях, давать больше контекста, вести диалог. В том числе спрашивать о том, что их беспокоит/не устраивает. И что-то с этим делать (!)
Потому что в противном случае встать и уйти от вас сотруднику предельно легко. Потому что у него очередь из работодателей, и смысла терпеть отношение как к животному нет.
Но это, как говорится, присказка)))
Гибкий подход к условиям и бережное отношение
Да, важно не снижать планку по требованиям к качеству, но при этом идти навстречу в условиях.
Это может быть удалёнка, гибкий график, гибрид (часть из дома, часть из офиса/производства/магазина), сокращённый рабочий день и пр.
Основной посыл: нам важно, чтобы ты хорошо делал работу, но нам не принципиально, делаешь ты её днём или ночью, из офиса в центре города или из деревни Гадюкино, сам или тебе помогают твои пятеро детей, которых ты предварительно собираешь по школам и садам.
Что касается бережного отношения - это вовсе не про "делай что хочешь и как хочешь, только не обижайся и не увольняйся", это в большей степени про модный well-being, то есть про благополучие и хорошее самочувствие сотрудника в широком смысле слова: комфортное рабочее место, забота о здоровье, о психологическом состоянии, работа с атмосферой в коллективе, помощь в работе с эмоциями и пр.
Экономия на людях в последнюю очередь
Это не только про буквальный выбор статей для экономии (хотя и про них тоже).
Это в первую очередь про выполнение финансовых обещаний.
Пусть вы не платите выше рынка, но платите то, о чём договаривались. Ушли те времена, когда можно было навешать лапши на уши соискателю, а потом сделать вид, что вы картошка. Выполнение договорённостей - один из ключевых аспектов работы и с новыми, и с действующими сотрудниками (собственно, это очень пересекается с человеческим подходом).
При этом гонка зарплат, на мой взгляд, тоже путь тупиковый.
"За каждый чих по рублю" или "все хотелки" (яйца подорожали на 30%, повышайте мне ЗП на 30%) или "переплюнем конкурентов" - не приводят ни к чему хорошему, кроме разорения. А сотрудники при этом... нет, не работают лучше, а только требуют больше, почувствовав слабину руководства.
"Дотягивание" новичков
Возвращаясь к снижению требований к новичкам - это в любом случае придётся делать (снижать требования), так как элементарно те резервы, о которых у меня написано в первой части статьи, не обеспечат вам сразу тот уровень качества, который дают опытные сотрудники.
Но.
Я по-прежнему придерживаюсь мысли о том, что нельзя снижать требования к качеству продукта, поэтому:
- Автоматизируйте всё, до чего дотянетесь. Тогда новичкам придётся делать более простые и ограниченные функции, и они справятся даже с более низкой квалификацией.
- Если автоматизироваться сложно/дорого, хотя бы стандартизируйте всё, что можете. Это тоже позволит немного снизить планку к новичкам, так как они будут действовать по инструкциям, что сильно упрощает работу.
- Прорабатывайте систему адаптации. Это обязательно. Берёте новичка в полуготовности - доготавливайте его сами.
- Обучайте. И новичков, и старичков, и при внутренней ротации. Корпоративный университет - один из ответов на головоломку, как взять с рынка слабеньких, не соответствующих нашей планке сотрудников, и сделать из них плюс-минус специалистов.
И да, снова повторюсь: плохо, когда вы сотрудников обучаете, а они от вас уходят, но ещё хуже, когда вы их не учите, а они у вас остаются.
Руководитель как оплот ценностей, в том числе качества
Сотрудники всегда смотрят на руководителя (в том числе и на того, которого недолюбливают, а уж на любимого/уважаемого тем более).
И если руководитель начинает плевать на качество работы (проходит мимо ошибок, принимает недоделанную работу, махает рукой на сбои и сложности, проговаривает между делом "и так сойдёт") - то и сотрудники автоматически начинают работать хуже. Намного хуже.
Плюс - они смотрят в целом на его настрой и эмоциональное состояние. И если руководитель в печали (постоянно демонстрирует разочарование, усталость, тяжело вздыхает и пр.) - то и сотрудники начинают думать, что пора отсюда валить искать новую работу, так как в организации всё плохо.
Поэтому работа руководителя с собой - обязательный аспект удержания сотрудников. И влияния на качество работы тоже.
Что делать? - Спокойно и уверенно (да, даже если вы в панике от ситуации с кадрами), "заезженной пластинкой" проговаривать требования к уровню качества и обращать внимание на проблемы и ошибки.
А у вас какие вопросы возникают по поведению руководителя?
_______________________________________
Ещё статьи по итогам прямых эфиров:
