Летом по запросу подписчиков проводила в тг-канале прямой эфир про ошибки в бонусировании сотрудников. Поделюсь сухим остатком эфира.
- Бонусам быть)
Мало кому нравится работать на голом окладе. Безусловно, и такие люди есть - для них стабильность и предсказуемость на первом месте, но всё-таки большинство взрослых людей хотят хоть как-то влиять на уровень оплаты своего труда.
- Бонусы поддерживают движение к целям организации/отдела.
Очень важно, чтобы бонусы поддерживали выполнение сотрудником актуальных целей и показателей, их не стоит платить в рамках моды или каких-то эфемерных KPI.
- Бонусы - не просто так, а за результат.
Также важно, чтобы бонусы не выплачивались "по привычке", когда сто лет назад была назначена премиальная часть вроде бы за результат, но потом результат все плюс-минус давали, и эта самая "премия" стала уже частью оклада. И уж тем более чтобы они не выплачивались исходя из хотелок непосредственного руководителя за красивые глаза.
- Сотрудник сам легко считает бонусы.
Самая лучшая система бонусирования - простая и прозрачная, в которой сотрудник сам может посчитать свою премиальную часть, проценты или что угодно ещё в любой момент времени, а не гадать на ромашке и ожидать сюрприза по сумме.
- Сотрудник влияет напрямую на показатели, от которых зависят бонусы.
Это один из критичных моментов. Конечно, вы можете бонусировать и вещи высокого порядка, типа прибыли всей организации, но если сотрудник не видит связи своей работы с показателем, он не будет и вкладываться. К тому же, стоит очень внимательно присмотреться к ситуациям, когда показатель, который бонусируется, зависит не от сотрудника, а от работы смежников или вовсе законодательства или сезонности!
- "Потолки" и нижние отсечки в системах бонусирования имеют смысл.
Да, как бы не казалось, что лучшая система бонусирования - "как можно больше", верхний потолок имеет смысл для страховки бизнеса, а нижний (чтобы сотрудник получал не меньше фиксированной суммы даже при низком результате) - для ощущения безопасности сотрудника.
- Бонусируются дополнительные проекты/нестандартные объёмные задачи/задачи, требующие сверхурочной работы.
Тут вроде как и расшифровывать нечего. Но есть что)) Да, если сотрудник задерживается, выходит в выходные (не потому что ничего не делал в работке время, а по запросу руководства), делает непрофильные задачи, тащит кучу проектов развития и пр. - это всё должно бонусироваться. Хоть как-то.
- Совмещение должностей/замена коллег/смежников тоже бонусируются.
И если работает за того парня - тоже)
- Бонусы - не только денежные, но и неденежные.
Естественно, бонусы могут выдаваться не только деньгами, но и подарками, путёвками, походами в ресторан и прочими приятностями.
- Бонусы учитывают особенности коллектива и корпоративной культуры.
О да, не стоит бонусировать всех и каждого экстремальным сплавом на байдарках. Впрочем, оплатой мастер-класса по вышивке гладью тоже. Чтобы бонусы вызвали позитивную, а не отрицательную реакцию у коллектива, надо понять, чего хочется и что нравится именно вашим сотрудникам [кстати, это ещё и отличный вариант сэкономить - ибо бонус "в тему" может быть дешевле, а сработает в разы лучше!].
Нет обману, изменениям задним числом, "передумываниям" и прочим расхождениям обещанного и реального.
А это написала прямо большими буквами, потому что даже если всё вышеперечисленное будет работать, но периодически руководство будет "забывать", урезать задним числом, передумывать и прочее, - вся система будет сыпаться.
Как говорится - лучше не обещать и дать неожиданно, чем пообещать, а потом объяснять, почему не вышло.
ПС: Правда, навыки управления личными финансами у сотрудников тоже никто не отменял) Ибо история "не хватает до зарплаты" часто никак не связана с уровнем самой зарплаты.
А вы какие проблемы с бонусами видели?
