Ты выложился на 200%, прошёл все круги собеседований, подписал контракт, втянулся в работу... А потом — хоп, и тебя больше нет в компании. Тебя уволили. Не за то, что ты плохо работал, не потому, что провалил KPI, не из-за скандала с начальством. Просто так сложились обстоятельства.
Мой клиент — крутой специалист, C-Level управленец. И за последние полтора года его увольняли трижды.
Первая компания — два месяца работы. Его взяли после двух месяцев собеседований, но потом произошли массовые сокращения. Он попал под раздачу.
Вторая — восемь месяцев. Очередной стартап, который просто не выжил.
Третья — шесть месяцев. Он создал отдел продаж с нуля, а потом руководство решило, что "аутсорс дешевле".
Если вы думаете: "Блин, ну, наверное, что-то с чуваком не так..." — нет. Он не проваливал задачи, не ругался с боссами, не делал ошибок. Он просто оказался в компаниях, которые не умеют управлять своим бизнесом.
Компании разучились планировать
Сейчас на рынке хаос. Компании нанимают, сокращают, снова нанимают, потом отменяют вакансии. Они не строят стратегию на несколько лет, а работают в режиме паники.
Что происходит в реальности?
❌ Компании набирают людей без реального понимания, зачем
❌ Руководители не знают, что делать с новыми сотрудниками
❌ Отделы HR занимаются не людьми, а закрытием "горящих" вакансий
❌ Стартапы думают, что деньги бесконечны, пока не сталкиваются с реальностью
❌ Бизнесы берут управленцев, но не дают им реальной власти
В результате? Виноваты оказываются сотрудники. Их увольняют. Они остаются ни с чем.
Как избежать такой ситуации?
Мой клиент усвоил этот урок. Теперь он по-другому оценивает работодателей на собеседованиях. Не только его проверяют — но и он проверяет компанию.
Что он теперь делает:
✅ Задаёт жёсткие вопросы. "Какая у вас стратегия на 3 года?", "Как выглядит структура отдела?", "Почему возникла потребность в найме?"
✅ Требует детальную прозрачность. "Какие вызовы сейчас стоят перед командой?", "Как вы оцениваете эффективность людей на этой позиции?"
✅ Смотрит на финансовую стабильность. Если это стартап, он спрашивает про инвестиции, план роста, риски.
✅ Оценивает адекватность руководства. Если CEO несёт нечто абстрактное про "инновации" без конкретики, это тревожный звонок.
✅ Выясняет, что случилось с его предшественником. "Почему освободилась эта вакансия?", "Куда делся предыдущий сотрудник?"
И что вы думаете? Он уже получил новый оффер, но теперь он сам выбирает, идти ли в эту компанию.
Проблема — не в сотрудниках, а в менеджменте
Компании часто винят сотрудников:
"Они ленивые", "Они не хотят расти", "Они не подходят под нашу культуру".
Но когда бизнес не умеет планировать, когда увольнения случаются не из-за людей, а из-за чьих-то управленческих провалов — это уже не про найм, а про жопу в управлении.
Если вас уволили — это не всегда ваша вина. Иногда вы просто оказались в неправильном месте в неправильное время.
Но важно делать выводы и не повторять ошибку: тщательно проверяйте работодателей, прежде чем соглашаться на оффер.
Ваши истории
А у вас было такое, что вас увольняли не по вашей вине? Какие вопросы теперь обязательно задаёте на собеседованиях? Давайте обсудим!
Подписывайтесь на Премиум подписку, чтобы получать закрытые кейсы про ужасы и радости поиска работы по ссылке в Яндекс.Дзен!
Для любителей горячих постов про IT рекрутинг, жду в своем блоге по ссылке https://t.me/itanddigital | Вход 18+
Книга: Не трогай, оно сожрет тебя! Реальные истории людей, которые искали работу в ИТ 🥳Уже можно скачать по ссылкам Литрес Ridero Ozone
