Корректность управленческих решений зависит от умения руководителей оценивать эффективность сотрудников и команды в целом. Оценка персонала - это сложный многоуровневый процесс и заключается в определении:
- объёма и уровня сложности выполняемой работы,
- особенностей рабочих обязанностей,
- результативности сотрудника при выполнении своих функциональных задач,
- количества затраченного времени и ресурсов на достижения результата.
Основные цели для проведения оценки эффективности персонала
Продуманная и регулярная оценка положительно влияет на рост потенциала команды и компании. В оценке кадровой эффективности заложены три цели первого порядка:
- Выявление соотношения затрат на работника с качеством и количеством выполненных им действий. То есть понимание, насколько конкретный сотрудник выгоден для компании.
- Анализ потенциала работников. То есть понимание, можно ли кого-то из действующей команды продвигать на более высокие позиции или необходимы дополнительные затраты для поиска сотрудников извне.
- Определение функций сотрудников. То есть понимание, какую роль конкретный сотрудник выполняет в работе компании.
Какие задачи решает оценка эффективности персонала?
Система контроля и оценка эффективности сотрудников позволяет вывести компанию на новый организационный уровень.Руководителю важно понимать, соответствует ли польза от деятельности работника вложенным в него средствам.
Оценку эффективности проводят, чтобы узнать:
- какому грейду соответствует сотрудник;
- какую премию выплатить за отчетный период;
- соответствует ли в целом объем выполненной работы полученному заработку;
- справляется ли сотрудник со своими задачами и в каком объеме, соответствует ли требованиям к должности;
- верно ли распределены обязанности между сотрудниками, на своих ли люди местах;
- какой уровень личного вклада сотрудника в командный результат;
- как мотивировать персонал к повышению результативности труда;
- кто самый лучший и кого выдвигать на повышение грейда или должности;
- где в реализации задач есть пробелы и на какие участки нужен подбор новых сотрудников.
Почему важно следить за эффективностью сотрудников?
Правильно организованная рабочая среда и деятельность помогают выжимать максимум из стандартных условий. Без продуктивной работы не получится сократить затраты и улучшить бизнес-показатели.
При это важно понимать, что повышение продуктивности команды — сложная задача. На пути к ее выполнению менеджеры сталкиваются с недопониманием и негативным восприятием со стороны команды. Это связано с разностью темпераментов, взглядов и привычных поведенческих моделей у людей.
Затрачиваемые силы и время на повышение рабочей эффективности оправдываются за счёт таких результатов:
- Рост чистой прибыли компании путём снижения операционных расходов.
- Стабилизация и улучшение рабочей атмосферы. Высокая продуктивность и соответствующие ей результаты исключают унылую, нерабочую атмосферу в офисе или на производстве.
- Формирование уникальных трендов внутри команды. Когда сотрудники вовлечены в рабочий процесс, они становятся мотиваторами друг для друга. Качественная работа превращается в заразительный пример — тренд.
- Профессиональный и личностный рост сотрудников. Работа на пределе возможностей помогает «обрасти» новыми, полезными знаниями и навыками.
- Более быстрое достижение бизнес-целей, что параллельно помогает привлекать новых талантливых людей в команду.
Как повысить эффективность сотрудника?
Существует 9 доказанных техник. В идеале — применять их в совокупности, но можно внедрять и постепенно:
- Регулярный фидбек. Обратная связь необходима для масштабирования бизнеса. Действия каждого сотрудника в команде должны оцениваться с помощью экологичной обратной связи. Важно, чтобы обратная связь была всесторонней — исходила от других членов команды, поставщиков, клиентов. При этом в фидбек нужно включать и положительные, и отрицательные моменты проделанных действий, а также обосновывать, почему они такими считаются. Обратная связь помогает развивать и налаживать общение в команде.
- Система поощрений. Мотивация и поощрения со стороны руководства дают работникам почувствовать значимость, а это стимулирует на хорошую работу. Стимулирование может быть не только финансовым. Альтернатива — дополнительный оплачиваемый отпуск, выход на индивидуальный рабочий график, обновление рабочего места или оборудования, похвала на общих собраниях и т.д.
- Тимбилдинг или выстраивание крепких командных взаимоотношений. Для укрепления команды рекомендуется нанимать сторонних специалистов или поручить задачу компетентному сотруднику из HR-отдела. Командные сессии, тренинги, лекции и просто совместное времяпровождение помогают сфокусироваться на общих целях и налаживать взаимопонимание, без которого невозможно качественно справляться с рабочими заданиями.
- Организованные каналы для внутренних коммуникаций. Недопонимание из-за отсутствия общего канала для обмена информацией между всеми сотрудниками, способно привести к убыткам. Это могут быть групповые чаты, специальное ПО, CRM или таск-менеджеры.
- Минимизация рутинных задач. Достигается за счёт автоматизации рабочих процессов. Автоматизировать работу также удобно с помощью CRM. Сотрудникам часто приходится тратить рабочее время на незначительные действия. Например, ввод паролей для доступа к документам. Это решается через программу управления паролями, которая также может входить в CRM.
- Учёт рабочего времени. Не с помощью табелей, которые персонал самостоятельно заполняет в начале и в конце рабочего дня, а через специальную компьютерную или мобильную программу. Автоматические программы учёта не получится обмануть, что подталкивает к более эффективной работе. С помощью ПО можно не просто узнать, сколько сотрудник провёл на рабочем месте, а отслеживать, как много времени понадобилось на конкретную задачу, в каком порядке они выполнялись и т.д.
- Повышение квалификации персонала. Для этого внутри компании должно быть налажено обучение и повышение квалификации. Более высокий профессиональный уровень команды открывает новые направления для роста компании
- Удалённая работа. Необязательно полностью переходить на дистанционный формат, но гибридный график работы — офис/дом, позволяет перезагрузиться и по-новому посмотреть на привычные рабочие задачи.
ОКАЗЫВАЕМ УСЛУГУ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА!
Критерии оценки
Выделяют две группы критериев оценивания — компетенции и результаты:
- Оценка компетенций. Оценка уровня имеющихся навыков и профессиональных знаний сотрудника, его личностных качеств и мотивации, необходимых для эффективного выполнения задач в должности.
- Оценка результатов. Оценка рабочих показателей конкретного сотрудника по сравнению с поставленными целями. Цели, задачи и ключевые показатели эффективности (KPI) поставленные перед сотрудником, должны соответствовать ряду требований:
- достижимость;
- объективность — критерий подгоняется под рабочую позицию, а не под человека;
- прозрачность — сотрудник должен знать, какие от него ожидания;
- соответствие должностным обязанностям и реальным рабочим процессам;
- динамичность — критерий может меняться в соответствии с темпами развития компании.
Подходы к оценке персонала
Мы поговорим о распространённых качественных, количественных и комбинированных подходах.
Качественные подходы
- Метод матрицы. Реализуется путём соотношения реальных качеств сотрудника с идеальной моделью для выбранной должности.
- Метод произвольных характеристик. Выводы о сотруднике на основе соотношения крупнейших достижений и сильнейших провалов или нарушений.
- Метод 360°. Оценивание на основе обратной связи от руководства, коллег, клиентов и собственного мнения сотрудника о его работе. Оптимальная модель для компаний, где внутри команды много взаимодействия.
- Метод групповой дискуссии. Общение сотрудников с руководителями или приглашёнными экспертами о рабочих результатах и перспективах.
- Оценка качества выполненных задач. Базовый метод, в ходе которого анализируется работа сотрудника в целом.
Количественные подходы
- Балльное оценивание. Предварительно подготавливается система баллов для всех рабочих задач. По ходу выполнения заданий сотрудники получают эти баллы. Раз в месяц, квартал или год баллы суммируются для понимания общей картинки.
- Ранговая оценка. Подготовка рейтинга сотрудников. Сотрудники с низкими рейтинговыми позициями попадают под увольнение или понижаются в должности.
- Свободное балльное оценивание. Оцениваются не выполненные задачи, а каждое рабочее качество конкретного сотрудника. Баллы суммируются и подсчитываются за определённый временной отрезок.
Комбинированные подходы
- Суммирование оценок. Оценивание каждой характеристики сотрудника по заранее продуманной шкале с последующим выведением среднего результата вместо общего. Средний результат высчитывается путём сравнения с идеальной моделью.
- Группировка сотрудников. Формирование нескольких групп в соответствии с качеством выполнения должностных обязанностей — от безупречного до неудовлетворительного уровня.
Методы оценки эффективности персонала
Оценивание KPI и достигнутых результатов.Оценивание базируется на реальных достижениях и объективных измерениях. Происходит сравнение результатов сотрудника с показателями, которые заложены в план на конкретный период в соответствии с должностью.Перечисленные подходы больше направлены на анализ конкретной части рабочей деятельности. Продвинутые HR-отделы пользуются комплексными универсальными методиками, основанными на перечисленных подходах.
Мы рассмотрим 6 самых популярных методов:Аттестация — в ходе аттестации проверяются персональные качества, профессиональные навыки, теоретические знания, квалификационный уровень и результативность рабочей деятельности. Форма и время проведения аттестации определяются официально и сообщаются заранее. По итогам аттестации принимаются решения об увольнение, повышении или продолжении работы сотрудника на актуальной должности.
Тестирование — профессиональное или психологическое, в зависимости от целей, с которыми проводится оценка кадровой эффективности.
Интервьюирование — это может быть структурированное интервью с заранее подготовленными вопросами и идеальными ответами на них или свободное. При проведении свободного интервью упор делается на оценку эмоций сотрудника на поставленные вопросы. Хороший вариант — ситуационно-поведенческое интервью: работнику предлагают представить ситуацию, а он должен рассказать, как будет действовать в случае её возникновения.
Экспертное оценивание — анализ эффективности сотрудников привлечёнными экспертами. Иногда вместо экспертов со стороны привлекаются руководители. Оценивание проводится на основе собственных знаний и опыта экспертов.
Деловые игры — предполагают моделирование рабочей ситуации для анализа действий каждого из сотрудников. Отличный способ для выявления уровня стрессоустойчивости, проверки на способность принятия адекватных решений при необходимости оперативного реагирования и т.д.
Комбинированный подход к оценке эффективности персонала
Все показатели KPI оцениваются по завершению установленного контрольного периода. Для работы с качественными данными применяется порядковая стобалльная шкала. Для количественных данных используется естественная метрическая система.
Для итогового оценивания рассчитывается частный результат работы каждого сотрудника и общий рейтинг. Общий рейтинг рассчитывается путём умножения частного результата на вес KPI, который ему соответствует, и последующего сложения полученных данных. Таким образом удаётся узнать средний коэффициент результативности сотрудника. Когда коэффициент выше 100% — работник показывает отличные результаты. Когда коэффициент меньше 100% — работник не достигает нормы.
По итогам оценки результатов руководитель получает персональную сводку по сотруднику, которая включает выводы о профессионализме и рекомендации по дальнейшему взаимодействию.При данном подходе для каждой позиции в команде разрабатываются две модели: модель результатов и модель компетенций. Это всё формируется в таблицы с критериями для анализа рабочей деятельности.
В одной таблице учитываются критерии эффективности — персональные и командные результаты, качественные и количественные показатели. Во второй прописываются компетенции, соответствующие конкретной должности.
Апеллируя к двум моделям, выбирается в пределах 7 показателей, позволяющих объективно оценить результативность сотрудника за интересующий период. Компетенции рассматриваются в разрезе качественных рабочих итогов.
Дальше руководитель устанавливает вес для выбранных показателей. Это может быть единица или ноль. В присвоении веса руководитель опирается на собственные ценностные ориентиры. При подсчёте суммарного веса показателей должна получиться единица.
Любой из показателей рассматривается исходя из трёх уровней:Начальный — точка отсчёта или худшее из значений.
Нормальный — стандартный уровень. Обязателен к достижению.
Целевой — идеальный показатель, в сторону которого важно двигаться.
Цикл управления эффективностью персонала
Существует множество методов оценки персонала, каждый из них имеет как преимущества, так и недостатки. Осознанный выбор способа оценки персонала — залог успеха и эффективности принимаемых решений для каждого руководителя и положительно влияет на рост потенциала команды и компании. Важно помнить, что оценка персонала является одним из этапов управления эффективностью сотрудников.
Весь цикл выглядит следующим образом:
- постановка целей на на отчетный период;
- промежуточный контроль и коучинг;
- оценка эффективности сотрудников по результату отчетного периода;
- обратная связь;
- принятия решений на основе данных.
РАЗРАБАТЫВАЕМ И ВНЕДРЯЕМ СИСТЕМЫ ПО ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА!
Оригинал данной статьи находится по ссылке - https://beontime.ru/ocenka-effektivnosti-sotrudnikov-i-personala
Подписывайтесь на наш канал! Ставьте лайки! Задавайте вопросы в комментариях!
