Двум хозяйкам на одной кухне не ужиться.
Особенно, если эта кухня корпоративная. Особенно, если первая хозяйка на ней появилась давно, а вы только разбираетесь, что там к чему.
Одной из самых острых ситуаций, которую я встречаю в беседах с ученицами, является состояние конфликта между "старичками и новичками". Ситуация, когда новый руководитель встречает сопротивление со стороны старожилов организации.
Зачастую, объективных причин такого конфликта нет. Не было явных противоречий или споров по важным вопросам. Конфликт появился практически сразу - с первого дня на новом месте.
Сначала конфликт медленно и тихо тлел. Вы, как занятой человек, даже могли не подозревать, что у противоборствующей стороны к вам есть претензии. Отмахивались от тревожных сигналов и просто старались хорошо выполнять свои обязанности.
И только, когда все полыхнуло алым пламенем, мы начинаем с вами разбираться, как потушить пожар и нейтрализовать последствия.
Выйти из такого конфликта без потерь для репутации и эффективности порой очень сложная задача. Сложная, но выполнимая.
Одна из моих учениц поделилась своей историей о конфликте со "всемогущим" начальником отдела кадров, в которую она попала:
« Если вы думаете, что в учреждениях культуры все конфликты проходят тихо и вежливо, то вы ошибаетесь. Порой, там кипят такие страсти, что не снились и прорабам на стройке».
История моей ученицы тому подтверждение.
Она исполняет обязанности директора организации в сфере культуры, а исполнять их всячески мешает начальник отдела кадров. Пишет жалобы, блокирует любые инициативы и настраивает коллектив против героини.
Начальник отдела кадров - женщина властная, активная и закаленная долгими годами работы в сфере культуры.
Осложнена ситуация тем, что противница моей ученицы спустилась вниз по карьерной лестнице до текущей должности. Раньше занимала высокую позицию в организации. Хочет вернуть утраченное влияние и место.
Руководитель отдела кадров по роду деятельности должен мотивировать и развивать коллектив, поддерживать командный дух.
В нашем случае он, наоборот, являлся источником раздора. О каком здоровом климате в коллективе может идти речь, когда вся энергия руководителя отдела персонала направлена на вражду?
Ситуация очень опасная для любой организации, особенно, когда в конфликт вовлечены многие сотрудники.
Какие факторы мешают выйти из конфликта?
1. Эмоции подменяют факты
Когда вы воюете не на своем поле (рациональном), то очень быстро можете скатиться в область эмоций. Противнику очень нужно, чтобы вы там оказались.
На этой территории повышенный тон, манипуляции, оскорбления, переход на личность, слова с явной негативной окраской.
Уже непонятно, кто виноват, какие факты лежат в основе конфликта, чьи интересы нарушаются. Все причастные выглядят некрасиво и непрофессионально.
2. Общее вместо частного
Вас вовлекают в какие-то истории, которые уже были до вас или не имеют отношения к текущему моменту. Притягивают мнения третьих лиц или ваше поведение по отношению к сотрудникам в прошедшем времени.
Вместо конкретной ситуации и ее обсуждения звучат фразы "Вы всегда!", "Отдел продаж плохо продает, потому что Вы их покрываете, как предыдущий директор", "Вся бухгалтерия знает, что Вы....".
В таких условиях на вас перекладывают ответственность за все слова или деяния, которые были совершены в стенах учреждения за многие годы.
3. Сравнение с мифическими единорогами
Предыдущий директор поступал не так. Он был лучше/справедливее/добрее/эффективнее вас на этом месте.
Ваш противник причастен к прошлым успехам и активно это вам транслирует. Он автоматически наделяется качествами того "мифического единорога", чье место вы не по праву занимаете.
Это подробно обсуждается с остальным коллективом, наносит урон вашему авторитету руководителя.
4. Долгие непродуктивные разговоры
Как только соперник увлекает вас в демагогию, то половина победы уже у него. Вы вязнете в болоте непонятных фраз, полунамеков и обвинений непонятно в чем.
Спор ради спора забирает очень много времени и сил, обсуждения топчутся на месте, а соглашения так и нет. Если не ограничить эту "говорильню" во времени, то конфликт может затянуться на недели и месяцы.
5. Эффект "тлеющего торфяника"
Даже если одной из сторон кажется, что конфликт исчерпан, то отголоски его могут появляться еще очень долго.
Вы пришли к формальному согласию, но амбиции и планы противной стороны никуда не делись. Бдительность ваша усыплена, а неприятности начинают преследовать с новой силой через какое-то время.
Не надо так!
Но что же делать в случае, когда вы оказались в эпицентре конфликта и против вас выступает один из "старожилов" организации?
Руководство, как выйти из ситуации без потерь:
1. Быть готовым к тому, что с этим человеком в 99% взаимодействия не выйдет
Даже в случае достижения перемирия или снижения напряженности вероятность того, что ваш оппонент не готовит новых атак на вас. Если человек не хочет с вами сотрудничать с самого начала, то и не захочет в дальнейшем.
Вы будете постоянно находиться на пороховой бочке. Поэтому разработайте план, целью которого будет увольнение противника. Если вы находитесь в вышестоящей позиции, то ведите наблюдение, собирайте факты и запланируйте оценку компетенций оппонента.
В случае равных позиций, вам потребуется все то же самое, плюс поддержка руководства.
Плохим будет стремление найти решение, при котором ни одна из сторон не получит то, чего она хотела.
2. Жестко отсекать ненужное
Не давайте себя увести в область прошлого или будущего. Пресекать все отсылки к предыдущему опыту ("Ваша служба постоянно косячит"), сравнению с прошлым руководством или выключить режим "бабки-гадалки" ("Вы точно все завалите и уйдете, а нам тут без вас работать").
Если к вам есть вопросы, то они должны касаться текущего момента и вашей деятельности. Попросите остаться в границах фактов, а сами постарайтесь минимизировать явные ошибки, пока вы в сложной ситуации. Сейчас нужно быть на грани личного совершенства, перепроверяйте 10-15 раз свою работу и работу подчиненных.
У вас должно быть четкое представление, чем именно занимается противник на работе и возможность "прогнать его по KPI" или разработать новые.
3. Поймите цели конфликтующего
Вы должны быть в курсе, какая конечная цель у вашего оппонента. Если он хочет занять ваше место, то вы уже на нем, а ему никто не запрещает мечтать.
Ничто так не упрочит ваше положение, как проведение успешного проекта или полезная инициатива. Вы даже можете отдать часть работ противной стороне, хорошо, если эта часть обнажит ее слабые места.
От целей должно родиться и противодействие.
4. Загружайте
Любое свободное место имеет свойство заполняться неприятной субстанцией.
Часто у инициатора конфликтов слишком много свободного времени, поэтому хватает сил и энергии на гадости. Чем выше занятость, тем меньше интриг.
Давайте конкретные задачи и проявляйте интерес к результату. Если вы находитесь на одинаковых позициях, то подумайте, чего не хватает в организации по смежному направлению и идите с инициативой к руководству. Продайте ему свою идею.
5. Попробуйте достичь компромиссов в малом
Можно пойти на уступки в малом, чтобы потешить самолюбие оппонента, но получить профит в большом.
Но ваши интересы должны быть в любом случае учтены.
6. Не додумывать и не давать говорить за всех
Очень часто стороны конфликта додумывают друг за другом мысли и эмоции. Особенно это заметно в дружном женском коллективе.
Озвучивайте все, что имеет отношение к поступкам оппонента и его пользе для общего дела.
Не допускайте обобщений (все так считают), попросите высказать только его личное мнение.
7. Проанализируйте свое поведение тоже
Возможно, конфликт основан на том, что вы не признаете реальных заслуг оппонента?
Попробуйте найти хорошие стороны в его деятельности, дайте обратную связь по удачным решениям, подчеркните важность деятельности.
