Продолжаю тему трудовых споров. В прошлый раз рассказывал об ошибках работодателя, которые приведут к восстановлению на работе. Об этом читайте здесь: https://zen.yandex.ru/media/advocat/oshibki-rabotodatelia-kotorye-privedut-k-vosstanovleniiu-rabotnika-60413da73548cd2fe8c03447
Сегодня расскажу об одном тонком моменте в трудовых спорах, на который необходимо обращать внимание работнику.
Трудовой кодекс РФ предусматривает, что работодатель перед объявлением дисциплинарного взыскания должен затребовать у работника объяснения по интересующим его вопросам.
Но такое требование не является обязательным для работника. Получив его, работник может предоставить объяснения в течение двух дней или отказаться их предоставлять. При этом, отказ в предоставлении объяснений не может рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка и не может влечь применения к работнику мер дисциплинарной ответственности. Это недопустимо, даже если в трудовом договоре или локальных нормативных актах указано иное.
В большинстве случаев, получение объяснений от работника - это обычная формальность, которую должен пройти работодатель чтобы применить меры дисциплинарной ответственности. Однако, иногда бывают ситуации, когда запрашивая объяснения, работодатель пытается получить информацию, которой у него нет. Такая информация в дальнейшем будет использована против работника.
Приведу следующий пример из собственной практики.
Недавно мною было выиграно дело о восстановлении работника на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Работодатель в суде занял позицию, что работник был давно уволен с работы и обратился за восстановлением после истечения срока на оспаривание увольнения (1 мес.). Однако никаких доказательств этому представлено не было.
Увольнение действительно произошло за несколько месяцев до обращения работника в суд, но работодатель не мог никак доказать, что ознакомил работника с приказом об увольнении.
После признания увольнения незаконным, работник вышел на работу и тут же получил от работодателя несколько требований о предоставлении объяснений за время с момента отсутствия на работе, до даты восстановления.
На первый взгляд, запрос был странным. Период с даты увольнения до даты восстановления на работе считается вынужденным прогулом и оплачивается в размере, определенном судом. Именно так и было в моем случае. Из этого следовало и то, что если бы работник написал, что все это время отсутствовал на работе и ничего не делал, то это не могло бы являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности или неоплате вынужденного прогула.
Чего же хотел добиться работодатель таким запросом?
Думаю, что расчет был на следующее.
Работодатель надеялся, что работник в объяснениях напишет, что отсутствовал на работе все это время в связи с увольнением. Такое объяснение можно было бы использовать для обжалования решения суда первой инстанции. Оно могло бы доказать, что работник был своевременно предупрежден об увольнении и, соответственно, пропустил срок на обжалование приказа.
Эта история, в очередной раз учит нескольким простым вещам.
1. Не надо спешить давать объяснения по требованиям работодателя. У работника всегда есть два дня на то чтобы обдумать смысл вопросов и сформулировать свой ответ. Кроме того, работник вообще может отказаться от дачи объяснений.
2. Прежде чем отвечать на подобные запросы работодателя, всегда необходимо консультироваться с юристом, даже если запросы кажутся работнику безобидными.
_____________
Подписывайтесь на наш телеграмм канал: https://t.me/rightlawyer
Ставьте "нравится" и пишите свое мнение о заметке. Нам Важно то, что Вы думаете.
Получить платную консультацию можно по тел. 8-919-694-17-10 или направив письмо на эл. почту: upbiv@mail.ru
