Новая книга Уитни Джонсон о принципах подбора сотрудников и формировании команды. Уитни Джонсон является генеральным директором консалтинговой компании WLJ Advisors и одним из пятидесяти ведущих бизнес-мыслителей в мире, названным Thinkers50 - экспертом по оказанию помощи быстрорастущим организациям в развитии быстрорастущих людей. Будучи знакомой с Клейтоном Крестенсоном она перенесла принцип подрывных инноваций на личностное развитие - "personal disruption". Адаптировав S-кривую Эверетта Роджерса, автора "Диффузии инноваций" на этапы личностного развития (15% нижняя часть, 70% - средняя, 15 %- верхняя), Уитни формулирует принципы управления и мотивации сотрудников на каждом из этих участков. Полностью согласен с Уитни, что в современном быстро меняющемся мире с периодом полураспада знаний в 5 лет( а то и меньше) текущие компетенции при найме сотрудника имеют меньшее значение, чем его готовность к обучению и желанию совершить личностный прорыв. А обучение - это задача компании! Оценивая 3 периода проф.развития Уитни косвенно оценивает время нахождения сотрудника S-кривой развития - 5 лет! Тоже согласен, через 5 лет (а я этот срок нарушал как топ) становится скучно и наступает демотивация....
"1. Процесс найма при использовании стратегии S-образной кривой требует пересмотра традиционных методов. Ключевую роль здесь играет предварительное определение спектра необходимых функций, а также личных качеств кандидата. Кроме того, следует проанализировать собственные эмоциональные мотивы для поиска того или иного сотрудника.
2. Нанимайте тех, кто готов пробовать новое и не боится начать с нижнего участка S-образной кривой. Выбирайте руководителей, которые умеют обнаруживать таланты и помогать подчиненным в их движении к профессионализму, вверх по кривой, а также готовы инициировать прыжки на новые кривые и содействовать им.
3. Обращайте внимание не на компетентность, а на большой потенциал. Выбирая «наиболее квалифицированного» кандидата, мы автоматически сокращаем период его интенсивной вовлеченности в работу. Ищите новых и перераспределяйте старых сотрудников так, чтобы они начинали с нижнего участка кривой, и инвестируйте в их развитие как ценного ресурса.
4. В дополнение к предварительному анализу потенциальной должности проводите диагностику работы своего коллектива перед тем, как пригласить нового игрока.
5. Поиск способных сотрудников среди нестандартных категорий кандидатов, а также наем с учетом стратегии S-образной кривой предполагают рыночный риск – игру на том поле, которое отвергают другие. Именно это пространство обеспечивает самые высокие шансы на победу.
6. Ориентируйтесь на долгосрочное развитие персонала. Оценивайте кандидатов на основе их природных склонностей и готовности совершать личные прорывы. Создавайте такие объявления о вакансии, которые привлекут внимание широкого круга людей. " УД
Рекомендую!
#почитайподумайразвитие
#лидерство
