Сто раз обучали, говорили, показывали, не помогает.
Высиживает на работе, ничего не делает.
Персонал получил задание, но не выполнил его.
Не можем выгнать, только этот сотрудник умеет настраивать линию.
Требует повышения оклада, шантажирует увольнением.
Минусовая продуктивность и отговорка «а мне столько не платят».
Думаю, что все сталкивались с такими ситуациями. И наша беседа с руководителем компании по производству декоративных покрытий на последнем проекте в конце 2022 года началась именно с больной темы персонала. «Сделайте хоть что-то!»
Провалы в области персонала ведут за собой большое количество последствий. Задача могла быть связана с клиентом, это повлияло на его отношение. Клиент разозлен, грозится запустить сарафанное радио с негативными отзывами. К тому же потрачено много усилий на его привлечение. Другой аспект-задание то все равно делать, экстренно для исправления ситуации его будете доделывать Вы (руководитель, коллега). Персонал увольняется и забирает с собой весь наработанный опыт, базу рецептур (был в нашей практике и такой случай). А еще эта проблема не решается в один день.
Конечно, для начала проводим анализ причин и оцениваем масштаб проблемы. Есть разница, в том числе и в ресурсах на решение проблемы, невыполнение поручения связано с конкретной кандидатурой или это повсеместная история для всего персонала. Ну а позже, как говорится, «в зависимости от».
Чаще всего вопрос в системном пробеле. Система управления имеет опробованные решения:
- Внедрение культуры производства
- Повышение эффективности персонала
- Изменения оргструктур и расстановок персонала
- Внедрение процесса менеджмента знаний
- Внедрение и автоматизация процесса контроля выполнения задач
- Разработка работающей, сквозной системы KPI
После выявления области или областей, где находится бОльшее количество причин, обязательно начинаем с оперативных, пусть даже краткосрочных мер. Отвечаем на вопросы. Объявляем о внедрении контроля за назначенными мерами. Такой открытый диалог, уточнение правил обмена информации являются основами культуры производства, а значит и дисциплины персонала, которая нам очень нужна в проектах по улучшению процессов, связанных с коллективом. Начинаем формировать позиции «У нас так не принято» и «У нас так принято».
На первом шаге определяем эти краткосрочные меры, на втором шаге транслируем объявление об изменениях персоналу. Например, в области показателей первоначально можно ввести регистрацию данных по работе персонала (время прихода-ухода, выработка по сотрудникам и пр.). Обязательно осуществляем контроль и даем обратную связь.
Поделитесь, как все прошло. Всем, кому нужна поддержка в наведении порядка с процессами персонала, напишите нам по контактам на нашем сайте, поделимся нашим предложением.
Подпишитесь на наш канал, чтобы получать полезную информацию о лучших практиках!