Автор Сае Шац
Персонал министерства обороны несет тяжелое бремя. Ожидается, что он будет действовать на всех этапах конкуренции и выполнять расширенный набор задач (от традиционных действий до борьбы с повстанцами, кибербезопасностью, гражданских дел, медицины на поле боя, гуманитарной помощи и так далее). Он должен обладать независимыми навыками принятия решений, чтобы действовать по намерению, уравновешивать тактические действия со стратегическими последствиями и применять сложные навыки в совместном, межведомственном, межправительственном и многонациональном контексте.
Иными словами, ожидается, что сегодняшние сотрудники Министерства обороны (МО) разработают более широкий и сложный набор возможностей, чем любое предыдущее поколение, и сделают это за то же (или даже меньше) время, что и раньше. Также ожидается, что он будет постоянно учиться, адаптироваться и расти по мере появления новых технологий и изменений в изменчивой глобальной среде. Тем не менее, наши традиционные методы обучения и воспитания не подходят для решения этих задач. Следовательно, в МО организации развивают свои подходы к обучению и развитию.
Хотя предшественники начались почти два десятилетия назад, Министерство обороны достигло критической точки с точки зрения организационной поддержки реформы и внешнего давления, вызвавшего ее. Эти изменения приняли форму как минимум шести конкретных тенденций:
1. Более широкое использование онлайн-обучения
Как и во всем мире, пандемия подтолкнула Министерство обороны к переводу большей части обучения и образования в онлайн. Во многом это хорошо. Онлайн-обучение намного доступнее как с точки зрения времени, так и с точки зрения денег, и исследования твердо установили, что это так же хорошо, как и, если не лучше, чем традиционные методы обучения в классе и даже организации в разведывательном сообществе) показали, что они могут безопасно перевести многие курсы в онлайн.
Однако, чтобы быть эффективными, электронные курсы должны быть хорошо спроектированы. Учащиеся должны нести ответственность за обучение, а не просто за копирование ответов с форумов в Интернете или откровенный обман. И людям нужно специальное время, чтобы учиться без частых перерывов или переносить учебу на ночь и на выходные. Таким образом, несмотря на то, что электронное обучение является проверенным подходом, и Министерство обороны показало,
изменения по-прежнему необходимы для наиболее эффективного использования электронного обучения на практике.
2. Интеграция новых технологий
Рынок образовательных технологий взрывается новыми возможностями. Несколько популярных тенденций включают микрообучение (предоставление контента частями по 1–15 минут, часто через приложение в смартфон), адаптивное обучение (также называемое интеллектуальными репетиторами; системы с поддержкой ИИ, которые адаптируются к характеристикам или успеваемости учащихся) и смешанная реальность (также называемая XR, которая охватывает континуум виртуальной и дополненной реальности).
Некоторые из этих технологий предлагают заметные преимущества. Например, DARPA спонсировало известного интеллектуального наставника для обучения специалистов в области информационных технологий. Он давал замечательные результаты до 3–4σ, и его учащиеся превзошли опытных специалистов ВМФ всего за 16 недель обучения.
Однако, несмотря на обещания edtech, многие новые системы не оправдывают ожиданий, потому что игнорируют основные принципы. Например, у новых технологий может не быть прочной педагогической базы, или они могут использоваться по-старому — просто заменяя аналог компоненты в устаревшей системе. Другими словами, чтобы быть эффективными, новые технологии требуют систематических организационных изменений и вдумчивого внедрения специалистами, обладающими знаниями в области науки, а не только в области ИТ-администрирования.
3. Акцент на результатах, особенно на компетенциях
Обучение наиболее эффективно, когда результаты оцениваются, а учащиеся несут ответственность за достижение этих целей, при этом позволяя варьировать время на выполнение задания и методы обучения. Такой подход называется обучением мастерству.
Это контрастирует с условиями, в которых такие факторы, как время в классе или методы обучения, постоянны, а успеваемость людей варьируется. Объединенный штаб недавно обновил Политику профессионального военного образования офицеров (CJCSI 1800.01F), изменив ее требования с ориентированностью на результат процесса. Точно так же заместитель министра по кадрам и боевой готовности только что подписал первую Политику военного образования (DoDI 1322.35), в которой особое внимание уделяется военному обучению, ориентированному на результаты, и отдается предпочтение более продвинутому подходу, основанному на компетенциях.
Компетенции — это образцы знаний, навыков, способностей, поведения и других характеристик, необходимых для успешного выполнения роли или задачи. Их обычно определяют как наблюдаемые индикаторы на разных уровнях мастерства (например, новичок, средний, продвинутый). Использование компетентностного подхода не только улучшает достижения; он также может служить розеттским камнем для согласования данных об обучении, занятости и персонале в разных организациях.
По этим причинам Службы начали выпускать политику, определяющую использование подходов, основанных на компетенциях, включая Моделирование компетенций ВВС (2022 г.), Стратегию TECOM на 2020–2030 гг. Морской пехоты США и Guardian Ideal Космических сил.
Однако внедрение подхода, основанного на компетенциях, может оказаться трудным для Министерства обороны. Для этого требуется сочетание технических навыков (для внедрения корпоративных систем данных и точного определения характеристик каждого узла) и организационных изменений (для преобразования парадигм обучения, образования и трудоустройства). Кроме того, Министерству обороны требуется сильное централизованное руководство для создания подхода общего департамента и общих рамок. Без них Департамент упустит возможность для межорганизационной совместимости и ограничит свои возможности по внедрению инноваций в области обучения в масштабе предприятия (см. № 6 ниже).
4. Креативные способы оценки возможностей
Оценки являются неотъемлемой частью обучения и воспитания. Они бывают в различных знакомых формах, таких как опросники и контрольные списки для наблюдателей/инструкторов, но это не единственные способы оценки индивидуальных или командных способностей.
Профессор Валери Шут, например, популяризировала концепцию «невидимой оценки», которая напрямую и незаметно вплетает сбор доказательств в прикладную среду. В ходе серии исследований Шут и ее коллеги смогли сделать вывод об индивидуальных навыках, таких как способность решать проблемы, просто по их взаимодействию в популярной видеоигре Plants vs. Zombies.
Другие новые методы оценки включают в себя аппаратные датчики (например, ЭЭГ для мониторинга мозга, устройства отслеживания глаз и датчики положения), распознавание эмоций с помощью входных данных камеры, потоков щелчков мышью и клавиатурой и данных, объединенных из нескольких источников.
Способов сбора доказательств становится все больше, хотя во многом благодаря достижениям в сенсорных технологиях, искусственном интеллекте и функциональной совместимости. Тем не менее, эти достижения несущественны для условий обучения без соответствующих инвестиций в надежные, достоверные измерения и методы анализа обучения.
Организации Министерства обороны, например, участвующие в подразделении Персонализированной оценки, обучения и обучения в рамках Сообщества интересов человеческих систем Министерства обороны США, вложили десятилетия в исследования соответствующих методов, и важно, чтобы их тихая, тонкая работа была интегрирована с более яркими технологическими компонентами.
5. Принятие учетных данных и микросертификатов
Сертификаты — это квалификации (такие как дипломы, сертификаты или лицензии), предоставленные авторитетным органом, таким как университет или отраслевая ассоциация. Их лучше всего сочетать с подходом, основанным на компетенциях, в качестве индикаторов достижения определенных компетенций.
Удостоверения могут отражать большие или малые достижения, но последняя тенденция заключается в присуждении микро-сертификатов (также называемых наностепенями или цифровыми значками). Они часто наращиваются,
так что завершение серии приносит больше полномочий, таких как сертификат или степень бакалавра.
Микро-сертификаты, как правило, персонализированы, что позволяет людям смешивать и сопоставлять набор опций, доступных гибко (в том числе по запросу в онлайн и совместно используемых в виде цифровых токенов. Тематические исследования показывают, что эти функции улучшают доступ к образованию для учащихся с низкими доходами и помогают сократить разрыв в возможностях.
Для Министерства обороны США этот подход может также помочь уменьшить некоторые из его растущих требований к обучению и развитию, способствовать межорганизационной и межведомственной проницаемости и улучшить персонализацию обучения.
Существующие системы Министерства обороны адекватно управляют учетными данными, полученными в агентстве, с такими усилиями, как «Возможности аттестации Министерства обороны в режиме онлайн» (COOL) и Инструкция Министерства обороны США 1322.33 («Программы аттестации Министерства обороны США»), открывающие дверь для ограниченных внешних учетных данных. Тем не менее, необходимы заметные реформы политики и процессов, прежде чем Пентагон сможет надежно принимать полномочия от внешних организаций и относиться к ним так же, как к обычным показателям достижений, таким как четырехлетнее образование или стаж работы.
6. Продвижение к подходу «Обучающаяся экосистема»
Растет движение за всестороннее развитие классической модели обучения и образования. Экосистема обучения — это система систем, состоящая из взаимосвязанных технологий, которые работают слаженно через интероперабельные интерфейсы и обмен данными.
Идея состоит в том, чтобы индивидуальное обучение на протяжении всей жизни персонализировалось в соответствии с их постоянно меняющимися контекстами, целями, областями обучения и личными характеристиками. То есть, чтобы люди имели доступ к оптимизированному учебному опыту, который предоставляется, когда и как он необходим, на протяжении всей жизни, будь то многолетняя образовательная программа по военной стратегии или микротренажер XR по запросу по ремонту двигателей.
Несколько источников популяризировали эту концепцию, в том числе книга Advanced Distributed Learning (ADL) Министерства обороны США под названием Modernizing Learning: Building the Future Learning Ecosystem,
60-летняя учебная программа Гарварда и движение инженеров обучения, отстаиваемое отраслевым консорциумом IEEE по инженерному обучению. Министерство обороны также добивается прогресса в реализации этого видения посредством своей реформы модернизации корпоративного цифрового обучения, а также усилий на уровне обслуживания, таких как MyNavy Learning, экосистема MarineNet, myLearning ВВС и различные проекты DAUx Университета оборонных закупок. Полная реализация подхода экосистемы обучения будет требуют радикальной модернизации корпоративных данных, новых методов изучения инженерных наук, обновления учебных технологий и новые процессы для развития талантов Министерства обороны — если не управления талантами, в целом. Однако, эти шаги можно предпринимать поэтапно, и каждая из описанных выше тенденций является частью решения.
Экосистемный подход к обучению частично является реализацией человеческой части Совместного вседоменного управления и контроля (JADC2) — стратегии Министерства обороны по достижению победы с помощью данных и взаимосвязанных технологий.
На самом деле, «Человеческое предприятие» — это одно из пяти направлений деятельности JADC2, и многие компоненты экосистемы обучения согласуются с ним. Как и JADC2 в более широком смысле, подход экосистемы обучения представляет собой амбициозную интеграцию многих других достижений, в центре которых находятся данные.
Как и JADC2, концепция экосистемы обучения была создана по необходимости, чтобы удовлетворить растущие потребности нашего изменчивого и сложного мира. Экосистема обучения и другие реформы, описанные в этой статье, не просто «хорошо иметь». Это важные достижения, необходимые для поддержания превосходства. Трансформация обучения и развития — это очевидный способ улучшить Total Force, но для реализации желаемых преимуществ необходимы настоящие изменения, а не просто дополнительные ресурсы.