Дэйв Ульрих - профессор в Школе бизнеса Росса Мичиганского университета, соучредитель и партнер консалтинговой компании RBL Group. Дэйв написал более 200 статей и является автором более 30 книг о лидерстве, организационном развитии и об HR. Обладатель многих наград, Дэйв является признанным известным в мире экспертом в области HR.
Главные тезисы выступления Д.Ульриха
Каковы основные HR тренды мы увидим в мире к 2025? И что должны делать HR руководители сегодня, чтобы быть в полной готовности?
На смену значимости и содержания роли HR бизнес-партнера пришла логика ценности вклада HR в бизнес; сегодня мы говорим о том, каков вклад HR и кому предназначаются результаты наших усилий.
Сегодня HR BP – часть бизнеса, говорит Д.Ульрих.
Что сегодня самое важное из того, что могут руководитель компании и HR сделать для работников?
Обеспечить успех бизнеса и стабильное положение компании на рынке труда. Отсутствие успеха и стабильности сегодня означает отсутствие рабочих мест.
Как мы реагируем на изменяющийся мир с глобальной рецессией, синдромом эмоционального дефицита, политическим позерством, революцией в информационных технологиях, пандемией и социальной несправедливостью?
По мнению Д.Ульриха, сегодня многие концентрируются на угрозах, на том, что плохо и неправильно. Вместо этого следует открывать новые возможности, видеть – что правильно и как могло быть лучше, взяв за основу человеческий потенциал.
Главный вопрос для любой организации - каких результатов необходимо достичь?
- в области человеческих ресурсов – это отношение к работе, настрой, продуктивность;
- в бизнесе – ясность стратегии, правильный вектор;
- в работе с клиентами – индекс лояльности потребителей, доля потребительских расходов в общем доходе;
- в области финансов – грамотное движение денежных потоков, доверие инвесторов, соотношение цена-прибыль;
- в обществе – социальная ответственность, репутация
Какова же задача HR в новой реальности?
Первоочередная задача HR сегодня – достижение и улучшение бизнес-показателей
Какие же аксиомы у сегодняшнего HR? В чем идеология успеха?
🟣 В признании, что ценностная значимость и ожидания от HR определяются теми, кому предназначены результаты деятельности
🟣 В создании культуры в компании, где не только сформировано чувство приверженности и вовлеченности у работников, где линейные руководители объединяют компанию изнутри и участвуют в реализации стратегии. Но культуры, в которой придается одинаковая важность потребностям как внутренних клиентов, так и стейкхолдеров вне компании:
🟣 В понимании того, что только эффективность и компетентность HR даст возможность внести вклад, влияющий на бизнес-результаты.
В чем же видит Д. Ульрих основной вклад HR?
В притоке лучших кандидатов и непрерывном развитии работников для обеспечения компетенций, которые требуются бизнесу, в создании оптимальных оргструктур и увеличении организационного потенциала компании, в создании возможностей для развития лидерства в организации.
Что важно для HR внутри HR, чтобы соответствовать сегодняшним требованиям?
Обеспечивать применение новейших HR практик, цифровых технологий и инструментов в:
- формировании и реализации HR стратегии
- построении эффективной HR организации;
- совершенствовании функциональных компетенций
- эффективном использовании аналитических данных,
- создании внутренней атмосферы и отношения к работе
О чем, по мнению известного в мире эксперта, HR должен спросить себя, чтобы увидеть области для дальнейшего развития и совершенствования:
- Является ли наша компания наиболее предпочтительным работодателем?
- Вовлечены ли наши клиенты/инвесторы в разработку учебного материала, проведение обучения и непрерывное обучение и развитие работников?
- Соответствуют ли стандарты деятельности компании ожиданиям наших клиентов и инвесторов?
- Распространяем ли мы программы о Признании и Вознаграждении на клиентов и инвесторов?
- Позволяют ли наши средства корпоративных коммуникаций охватывать работников, клиентов и инвесторов?
- Соответствуют ли решения и поступки наших бизнес-лидеров ожиданиям клиентов и инвесторов?
- Отражает ли наша корпоративная культура, наши ценности и уникальные особенности нашей компании, содержит ли образцы ведения бизнеса и соответствующие модели поведения?
Мы спрашиваем себя - актуальны ли изложенные выше Insights and Actions для российской реальности, каков российский бизнес сегодня и что ожидается от нас, российских кадровиков?
«…Российский бизнес настолько суров, что инвестирует, несмотря на СВО, санкции, замороженную систему расчетов в долларах и евро, тотальные ограничения на поставки оборудования. Он вкладывает в добычу нефти и ее переработку в условиях прямого эмбарго на покупку на традиционном европейском рынке. Он строит новые СПГ-терминалы, когда в страну запрещено поставлять целый спектр технологий. Он осваивает новые залежи драгметаллов, когда торговые цепочки через Лондонскую биржу металлов — основной мировой хаб для цветных металлов — прерваны. Он модернизирует фабрики и заводы для производства никеля, меди, алюминия, порой в условиях прямого запрета от США работать с конкретными компаниями. Но, согласно данным Росстата, в январе‒сентябре 2022 года инвестиционная активность в России увеличилась в годовом выражении на 5,9%, и это к рекордной базе 2021 года…»
(по материалам Журнал «Эксперт» №5, 2023«Их не испугать ничем», Евгений Огородников, редактор отдела рейтинги журнала «Эксперт»)
Владимир Потанин, крупнейший акционер «Норникеля», в интервью РБК рассказал о влиянии западных санкций на бизнес компании и на него лично, про работу и жизнь под санкциями. Его интервью отражает не столько ситуацию в компании "Норникель", сколько ситуацию в практически каждом промышленном предприятии России.
Владимир говорит о «разрушении логистических цепочек и систем расчетов. Приостановке экспансии на другие рынки и сужение технологических возможностей и многие другие аспекты. Но, вместе с тем, о выходе на новых партнеров из дружественных стран, переориентировании и увеличении спроса на внутреннем рынке...».
Очевидно, что знания и технологии неподвластны санкциям.
Сегодня, в непростой геополитической ситуации, стали особенно востребованными профессиональные знания HR коллег, владеющих известными в мире технологиями в сочетании с надежным практическим опытом их применения в российских условиях.
Чтобы быть надежной опорой бизнеса, сейчас нам особенно важно не только глубоко понимать стратегические цели компании, предпосылки и обоснования, но уметь и быть готовыми учитывать все потребности, ставить соответствующие задачи во всех направлениях и совместно с бизнес-лидерами находить оптимальные пути решения.
С чего же начать совершенствоваться, чтобы соответствовать сегодняшним ожиданиям?
В потоке срочной рутины – вопросов от работников о расчетах очередной выплаты, запросов менеджеров об эффективности системы премирования, непростых операционных задач со сжатыми сроками – мы часто принимаемся за то, что больше «горит».
Взгляд Д. Ульриха помогает HR коллегам остановиться и увидеть «большую картину», без которой невозможно определить приоритеты и поставить цели для дальнейшего профессионального совершенствования, чтобы стать неотъемлемой частью бизнеса.
Поэтому мнение общепризнанного в мире эксперта, его всесторонняя аналитическая оценка существующей ситуации и предложенное HR руководство к действию является ценным и полезным и в нашей реальности, и для нас - российских кадровиков.
статья создана по материалам Д.Ульриха
