Важнейшим инструментом в отборе кандидатов на трудоустройство было и остается собеседование. Не для кого не секрет, что от того, как оно пройдет зависит решение работодателя предложить претенденту работу, или отказать в трудоустройстве. Это испытание не только для соискателя, но и для самого работодателя.
Сложность собеседования состоит в том, что за короткий промежуток времени необходимо понять и оценить сразу две вещи: первое, насколько кандидат соответствует заявленным профессиональным требованиям и второе (не менее важное) насколько индивидуальные особенности претендента соответствуют той микросреде и корпоративной культуре, которая уже сейчас существует в организации.
Важно! Профессиональные компетенции кандидата и его личностные особенности одинаково значимы для прогнозирования эффективности того или иного соискателя.
Профессиональная компетентность и индивидуально-личностные особенности не существуют изолированно друг от друга, наоборот, они тесно переплетены. Например, часто имеют место случаи, когда два высоко компетентных специалиста не могут работать друг с другом, постоянно конфликтуют, саботируют совместную деятельность. Не менее распространенный случай, когда высокопрофессиональный сотрудник теряет интерес к работе в силу принятого руководителем стиля управления или в силу погруженности в изматывающие конфликты с коллегами. В том и другом случае трудовая эффективность будет ощутимо страдать (и не только этих сотрудников).
В этой статье речь пойдет о качественной оценке первой значимой составляющей подбора – определение профессиональной компетенции соискателя.
Какие задачи стоят перед соискателем и работодателем на собеседовании?
Для соискателя важно показать себя в выгодном свете, наглядно продемонстрировать свои достоинства, компетентность и профессионализм.
Для работодателя нанять «самого лучшего» претендента с отличной профессиональной подготовкой, который бы успешно справлялся с возложенными на него трудовыми задачами.
Для понимания необходимой профессиональной компетенции будущего кандидата работодателю нужно понимать какие задачи придется решать новому сотруднику, с кем он будет вынужден взаимодействовать. Для этого нужно составить карту профессиональных компетенций.
Важно! При составлении карты компетенций необходимо взвешенно оценить в каком процентном выражении будут находиться трудовые функций относительно всего объема работ. Следующим шагом станет ранжирование и выставление приоритетов.
Составленная карта позволит разделить профессиональные компетенции на базовые и вспомогательные.
Базовые профессиональные компетенции – это конкретные и точные знания в определенной области, понимание механизмов и технологий их применения.
Вспомогательные профессиональные компетенции – особые знания, которые могут быть полезны в перспективе. Сейчас они не столь нужны для выполнения определенных трудовых функций.
Как определить, насколько компетентен соискатель?
Для начала заранее заготавливается соответствующий пул вопросов отдельно по базовой и вспомогательной части компетенций.
Важно! При составления перечная ключевых вопросов необходимо придерживаться принципа разумности и не перегружать ими соискателя. Общее количество вопросов не должно превышать 10 - 12 позиций.
Оценка профессиональных компетенций может разворачиваться по трем сценарным линиям:
1. Оценка компетенции «по аналогии».
2. Компетентная оценка ситуации.
3. Решение конкретных трудовых задач.
Каждая линия имеет как достоинства, так и ограничения. Эффективность их применения тесно связана с характером выполнения трудовых функций будущим сотрудником.
В отечественной практике подбора персонала широко распространен метод оценки компетенции «по аналогии». Суть этого метода состоит в том, что соискателю предлагается «коротко рассказать» о своем трудовом опыте. При этом работодатель пытается выделить или узнать из приведенного перечня те организации, которые ему могут быть знакомы, либо о которых он слышал, либо с которыми ранее работал (может быть и в которых работал). Данный метод обладает малой надежностью, поскольку имеет дело со стереотипами и упускает из внимания очень много значимых переменных о которых потенциальный работодатель знать не может, а соискатель, по понятным причинам, ему не расскажет.
Таким образом, с этим методом работодатель часто неосознанно попадает в капкан своих собственных иллюзорных представлений, о том, как «там» работают, как «там» отбирают, как «там» обучают и т.п. Ошибки неизбежны.
Более надежный способ понять компетентность соискателя – предложить профессионально оценить ту или иную ситуацию (заданные условия) и предложить, в связи с этим, алгоритм действий. Цель данного метода состоит в измерении глубины и полноты конкретных профессиональных знаний в той или иной узкой области. Например, для оценки профессиональной компетентности специалиста по исходно-технической документации в области строительства целесообразно спросить о комплекте необходимых документов на плиту перекрытия. Достоинство метода хорошо видно в тех областях, где есть жесткая регламентация деятельности нормативной базой. Для более творческих профессий раскрывается образ мыслей кандидата, его манера поиска оптимального решения.
Следующий способ оценки профессиональных компетенций – решение конкретных трудовых задач. В отличии от предыдущего метода, здесь сделан акцент не просто на моделировании будущего действия, но на его практическую реализацию. Он хорошо зарекомендовал себя при оценки профессиональных знаний в IT-индустрии. Актуальному соискателю предлагается, например, решить задачу по устранению бага в программном продукте. Еще один случай. Вы рассматриваете на вакантную должность официанта «с большим стажем». Предложите ему произвести сервировку стола и т.д.
К сожалению, за, казалось бы, очевидными преимуществами данного метода у него есть существенные ограничения. Сотрудник по прошлому опыту может усвоить «неправильную» манеру действий, которая совсем неприемлема в иных реалиях (особенно это относится к профессиям из сферы услуг).
Для всесторонней оценки профессиональной компетентности кандидатов на вакантные должности нужно правильно определиться с алгоритмом проведения собеседования, подобрать релевантные вопросы, иметь понятный и простой инструмент определения «верности» и «неверности» получаемых ответов. Кроме этого следует обратить внимание на потенциальную возможность проведения специального обучения по приобретению недостающих знаний и навыков.
Всем удачи и добра!
Автор статьи: Сипягин Дмитрий, кандидат психологических наук
Приглашаю Вас на психологические консультации, коучинг, психотерапию (онлайн): http://besthelp.tilda.ws
dm.izv@yandex.ru
