На первый взгляд ни чего сложно в этом вопросе нет, с точки зрения практика, вот организация, вот конфликт, а вот накладываем одно на другое и определяем понятие конфликт в организации, то есть организационный.
Однако, не все просто, принято разделять конфликт в организации и организационный конфликт, конфликт в организации более широкое понятие чем организационный конфликт, вот почему, сама организация имеет несколько подсистем, там, где взаимодействуют люди, принято считать, подсистемой социальной и здесь мы имеем дело с социальными средствами регуляции поведения, то есть с культурой. Но существуют еще и другие подсистемы они разнородны и имеют различную природу: технико-технологическую, экономическую и социальную. Природа этих систем определяется особенностями средств регуляции человеческого поведения. В рамках технико-технологической подсистемы основным средством регуляции выступает технология, в экономической подсистеме – средство регуляции – деньги.
Конфликт может быть в любой из организационных подсистем и этим определяется тип конфликта. Например, если противоречия локализуются в экономической подсистеме, то речь идет об экономических конфликтах. Собственно, так называемый организационный конфликт относят к социальной подсистеме, там, где взаимодействуют люди в рамках организации, и средством регуляции, как было сказано, выступает культура.
К организационным конфликтам принято относить конфликты от уровня межличностного взаимодействия работников, занимающие определенные посты и должности до уровня межструктурного взаимодействия, то есть в рамках одной организации, например, конфликтуют сотрудники (руководитель) отдела сбыта с сотрудниками (руководителем) отдела маркетинга, и хотя само по себе, в целом, это должна быть одна слаженная структура, но не редко они работают порознь, конфликтуют.
Определимся с понятием Организация, смотрим определение (БЭС) Организация - (франц. organisation, от поздне лат. organizo — сообщаю стройный вид, устраиваю), 1) внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением.
2) Совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. 3) Объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определённых процедур и правил.
Теперь смотрим определение конфликта. Конфликт - (от лат. conflictus — столкновение) столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьёзное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе.
И так, организация это, прежде всего структура упорядоченная, согласованная, где происходит взаимодействие между элементами этой структуры и все это направлено на работу по достижению конкретной цели. А конфликт это столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений и разногласие, следовательно, все это столкновение противоположностей возможно внутри и между элементами структуры в рамках одной организации, где совокупность процессов взаимосвязей между частями целого, может конфликтовать. Наконец, организация это люди, объединенные с одной целью в рамках организации и входящие в ту или иную структуру этой самой организации, играющие каждый свою роль, следовательно, конфликт может возникнуть и на межличностном уровне.
Исходя из выше сказанного получается, что конфликтовать могут структуры, позиции, но только когда за ними стоят люди, занимающие эти позиции, выполняющие свои должностные обязанности и собственно люди могут конфликтовать и по причинам межличностным, а не причинам определяющие конфликтное поведение функциональной обязанностью отраженной в должностной инструкции. И здесь, самое время разделить организационные конфликты на формальные и не формальные. Формальные обусловлены должностными, производственными обязанностями, а не формальные в основном, межличностными отношениями.
Так же принято делить организационные конфликты на позиционные и межличностные конфликты. Позиционный конфликт основан на противоречиях, заложенных в формальной структуре организации, но запускается он людьми (работниками) и до тех пор, пока будут сохраняться противоречия в структуре организации, сколько бы людей (работников) из-за этого не переругалось, конфликт будет возобновляться вновь и вновь. Второй тип конфликтов межличностные или межгрупповые. Практики здесь разделяют еще конфликты между личностью и группой. Условно получаются уровни: личность-личность, личность – группа, группа – группа и внутриличностный.
Но и в целом такое деление конфликтов на позиционные, межличностные, формальные и не формальные весьма условно. На практике чаще всего, речь будет идти о формальной и неформальной составляющей одного и того же конфликта. Поэтому, отнести конфликт к первому или второму можно только на основании преобладания первого или второго типа противоречий, лежащих в его основе, то есть, если конфликтуют люди в одной организации (а они и в первом и во втором случае будут конфликтовать), нам надо понять основу их конфликта, формальная она или не формальная.
Исходя из всего сказанного методы диагностики и управления конфликтами будут локализоваться в соответствующих областях: формальной и не формальной.
Формальная структура это функции, обязанности, работников, должное исполнение их или не исполнение и не формальная структура - личности работников.
Мы уже говорили об организационной культуре, как о средстве регуляции, она является средой, в которой происходят все формальные в первую очередь и не формальные взаимосвязи, взаимодействия между работниками в рамках одной организации. Культура это и средство и среда социальной организации, в которой собственно и возможны организационные конфликты.
Прочитать статью "Коварство организационного конфликта".
Мой телеграмм канал: ПСИХОЛОГиЯ (https://t.me/justmyspeech)
