Почему тренинги будут востребованы еще долго

В последние недели появилось огромное количество онлайн-тренингов. Исчезнут ли тренинги, какие у них альтернативы и почему они иногда нерезультативны? Ищем ответы.

Ходят слухи об отмирании традиционного тренингового формата. Ходят они давно, но это мало что меняет. В этом материале мы докажем, что подобные слухи очень преувеличены. Поговорим об особенностях обучающих тренингов, об их применении, эффективности и ответим на вопрос, почему тренинги будут востребованы еще долго, несмотря на появление новых и новых форматов обучения.

Трудно представить себе компанию, у которой бы совсем не выросли продажи после тренинга по активным продажам, несмотря на то, что закрепляют знания в компаниях самыми разными путями, используя самые разнообразные трендовые новинки.

Тренды в тренинговом образовании

Тренинг отличается от лекции и презентации. Это активная обучающая программа для взрослых, очень часто с игровыми элементами. Взрослые в ходе тренинга учатся, пробуют, ошибаются, переживают эмоции и учатся применять правильные решения.

Тренинги будут актуальными еще долго, потому что они меняются с учетом текущих трендов. Рассмотрим тенденции в тренинговом образовании:

• Тренинги на приобретение навыков сегодня предпочтительнее тренингов, обучающих думать.
• Особенно востребованы тренинги по коммуникативной компетентности, лидерские и творческие тренинги – все, которые пока еще недоступны роботам.
• Сегодня выбирают универсальных провайдеров, предлагающих разнообразную тематику тренингов. Узконаправленные тренеры им серьезно уступают. Таким образом, бизнес тренер в Москве, предлагающий широкий спектр тренингов, будет более востребован, чем бизнес-тренер с глубоким опытом только в продажах. Это связано с тем, что компании планируют развитие сотрудников в самых разных направлениях и нацелены сотрудничать с одним и тем же провайдером.
• Программы тренингов становятся максимально конкретными. Сейчас мало кого заинтересует общий тренинг по финансам или коммуникативный тренинг, зато востребованным окажется тренинг с конкретной темой: «коммуникации ассистента руководителя с VIP партнёром».
• Провайдеры выступают проводниками, передающими опыт. Они предлагают услуги проведения тренингов или подготовки всего необходимого к проведению. Провайдер может создать эталон и передать опыт коллегам. Особенно актуально это в свете тренда внутреннего коучинга и создания системы обучения внутри компании.
• Мини-тренинги используются для микрообучения.

Какие задачи решает тренинг

Тренинг решает задачи, которые пока что невозможно решить так же качественно путем использования других обучающих форматов. Качественный тренинг в компании используется для следующих целей:

• Диагностика текущих знаний, навыков, установок, представлений и отношений.
• Предоставление актуальных знаний по предмету обучения, демонстрация возможных способов и путей решения актуальных для обучаемых производственных задач.
• Формирование навыков или развитие существующих навыков до необходимого уровня.
• Мотивация и повышение степени лояльности персонала.
• Профилактика профессионального и эмоционального выгорания сотрудников.
• Снижение количества конфликтов в коллективе.
• Улучшение психологического климата в коллективе.
• Поиск решения нестандартных задач в ходе обучения, используя эффект синергии.
• Обмен ценным корпоративным и личным опытом.
• Создание и внедрение корпоративных стандартов, закрепление корпоративных ценностей и философии компании.

Чтобы тренинг не был просто «сливом бюджета»

Чтобы тренинги были действительно эффективными, важно:

• Знать их предназначение и отличия от других обучающих форматов.
• Выбирать узкотематические тренинги, строго подходящие для ваших целей.
• Направлять на обучение только тех, кто сам этого хочет.
• Уметь измерять эффективность тренингов.

В чем особенность тренингового формата? Рассмотрим в сравнении с «соседними» форматами.

Лекция – это информирование без обратной связи.

Семинар – это информирование о передовом опыте с обсуждением между участниками.

Тренинг – форма обучения, включающая тренировки непосредственно в ходе занятия с целью обучить человека новым навыкам или научить делать что-либо по-другому. Основная задача тренинга – научить новому или научить делать эффективнее. Тренинг – это минимум теории и максимум повторения определенных действий, пока навык не будет усвоен, т.е. до получения ожидаемого результата.

Как выбрать узкозаточенный тренинг? Ознакомиться с программой: в ней должны быть обозначены навыки для тренировок. В программе качественного тренинга должно быть учтено следующее:

• Достаточное время на теорию по каждому заявленному пункту (модулю).
• Контроль усвоения теории.
• Тренировка выполнения определенных действий.
• Тренировка выполнения тех же действий в измененных ситуациях и в усложненной обстановке.
• Подведение итогов по изучению модуля.
• Программа действий по закреплению нового навыка.

Если вы заметили, что в компании хромает клиентоориентированный подход, можно подобрать тренинг на клиентоориентированность, но он будет успешным, если туда отправятся сотрудники, желающие повысить свой профессионализм. Если негативные явления связаны с общим снижением мотивации или лояльности, решать проблему нужно другими путями. Возможно, повысить понимание важности клиентоориентированности и мотивацию к обучению будет легче с помощью бизнес-игры.

Самое главное, что важно запомнить – мотивация не входит в задачи бизнес-тренера в ходе тренинга. Задача тренера - поддерживать мотивацию сотрудников, которые уже пришли с желанием обучиться.

Ничего страшного не произойдет, если некоторые сотрудники придут на тренинг и просто «посидят в уголке», но затраты компании будут в таком случае неоправданными. Да и не предполагает тренинг отсиживаться – там нужно работать. На тренинг по управлению проектами или другой тренинг идут те, у кого недостаточно знаний и есть желание их приобрести, или те, кто мотивирован компанией быть успешнее.

Тренинги нужно оценивать. Самая распространенная система оценки – по системе Киркпатрика, однако последний, пятый, уровень системы по-прежнему обеспечивается с трудом. Внешнему провайдеру для этого нужно более плотное и длительное взаимодействие с заказчиком, что не всегда удобно обеим сторонам. Это приводит к двум идеям, которые на сегодня становятся трендовыми: 1 – развивать внутренних тренеров, 2 – самостоятельно производить замеры, опираясь на показатели бизнеса. Мы писали о таких замерах в статье в блоге.

Начав замерять бизнес-показатели самостоятельно, руководители по развитию персонала заметили повышение эффективности бизнеса в связи с тренингами. Осмелимся сделать вывод: тренинги не исчезнут, но будут видоизменяться – это происходит постоянно. Вряд ли тренинги будут заменены чем-либо в ближайшие десятилетия.

Что важно учесть директорам по развитию и обучению

Специалисты по развитию персонала все теснее взаимодействуют с бизнес-подразделениями компании и от них уже ожидают постановку бизнес-целей для тренингов. Например, по результату обучения сотрудники должны уметь самостоятельно составлять сценарий входящего звонка или составлять скрипты с типичными возражениями. Важно понимать, что бизнес-тренинги – только звено в построении общей культуры компании, включающей уровень профессионализма сотрудников.

В компетенции специалистов по развитию все чаще входит и задача оживления обучения и развития – включение элементов геймификации в тренинги и в рабочий процесс. Интерактивные упражнения, соревнования, разработка визуализации пути обучения сотрудника – вот вопросы, которые сегодня так или иначе касаются директоров по развитию персонала.

Исходя из этого, среди их основных компетенций и задач, должно быть следующее:

• Эффективное участие в продвижении стратегии внутри компании. Специалист по развитию управляет коллективом как самым ценным активом компании – создает ценные результаты для успеха бизнеса. Для менеджмента специалисты по развитию готовят актуальные и понятные инструменты для решения текущих задач.
• Культивирование корпоративных ценностей и изменений, а также инструментов по управлению изменениями. Речь идет не просто о заказе тренинга по корпоративной культуре или по управлению изменениями. Речь о разработке и внедрении стратегии комплексного развития сотрудников. Задача – формирование плодотворной рабочей среды, полезных партнерских отношений, поиск подхода к каждому участнику команды.
• Предпринимательское мышление. Специалисту по развитию важно научиться презентовать свои идеи, используя экономические показатели. Чтобы убедить топ-менеджмент, нужно уметь считать рентабельность активов, давать обоснование инвестициям и предлагать компании масштабные и выгодные HR-проекты.

Культура доверия

Во многих компаниях уже поняли: забота о сотрудниках генерирует прибыль. Задача специалиста по развитию – сформировать культуру доверия, благодаря которой экономические результаты будут расти.

Для создания такой культуры руководителю по развитию понадобится:

• Уметь соблюдать баланс между вызовом и реальным результатом.
• Создавать условия, при которых ошибки будут «не смертельными», а сотрудники – всегда в безопасности. Работать над условиями, при которых сотрудники не боялись бы говорить правду, какой бы она ни была.

В компаниях, где такая культура развита, у сотрудников:

• На 50% продуктивность выше.
• На 76% вовлеченность больше.
• На 40% выгорания меньше.
• На 74% стресса меньше.

Сегодня система тренингового образования рассматривается в неразрывной связи с культурой доверия, обеспечивающей компанию лояльностью, вовлеченностью, мотивацией и высокими показателями как при обучении, так и в производстве.

Сегодня эксперты по развитию и обучению персонала обращают внимание на тесную связь формирования культуры доверия с эффективностью тренингов. В идеальном мире компания вкладывает деньги – обучает сотрудников – получает дивиденды. И все это практически сразу. В реальном мире все не так. Руководители компании часто задаются вопросом: «Мы обучили сотрудников – где результат? Когда компания уже начнет получать обещанные деньги?»

Статистика такова: только 15% обучаемых применяют полученные на тренингах знания на практике. Почему? Причины следующие:

• Результаты никто не проверяет.
• Нет помощи в применении новых знаний.
• Материал через время забывается.
• Нет поддержки.
• Нет веры, что что-то изменится.
• Никто не хвалит.
• Не хватает времени на внедрение новшеств.
• Не получилось.
• Нет мотивации.
• Начальникам без разницы.

Подбирая тренинг, компания тщательно выбирает тренера, часто останавливает свой выбор на раскрученном. Тренер именитый, бутерброды вкусные – обычно на этом организация тренинга заканчивается. Иногда в компании совершенно не продумывается «путь сотрудника» после тренинга.

На провал тренинга влияет:

• 10% - недостаточное качество тренинга.
• 20% - недостаточная подготовка к тренингу.
• 70% - отсутствие сопровождения после обучения.

Верите в магию и готовые решения? Увы, два дня обучение и еще через два дня результат – всего лишь миф. Тренинги не работают сами по себе. На бизнес-показатели способны повлиять только комплексные проекты. Готовьтесь играть в долгую и не забывайте о важном принципе: не менять поведение и ожидать изменения результата – бесполезно.