Выйдите из роли соискателя. И посмотрите на себя глазами работодателя - такие слова мне всё чаще приходится в последнее время повторять своим клиентам, претендующим на управленческие должности. Казалось бы, что сложного - встать на позицию представителя нанимателя, когда ты столько лет сам принимал людей на работу? Ан нет! Экс-руководитель выходит на рынок труда и тут же «забывает» свою прежнюю роль. Это сильно осложняет ему поиск работы, так как секрет любой успешной продажи состоит не в том, чтобы навязать покупку, а в умении грамотно выявить потребность покупателя, чтобы предложить ему наилучшее решение.
Позиция «соискатель» у ищущих работу сквозит во всём – и в том, как составляется резюме, и в том, как общается человек в ходе собеседований или переговоров с потенциальными работодателями.
Чем это чревато. Фокус внимания у соискателя на себе, поэтому:
а) Ему важно рассказать обо всех своих навыках и достижениях (и при этом его почти не волнует, а насколько они интересны будущему работодателю, он увлечён самопрезентацией).
К примеру, бич многих резюме – перечисление абсолютно всех мест работы, в т.ч. и не релевантных запросу, а также результатов, не имеющих никакого отношения к будущей деятельности. Финансовый директор пишет, как он занимался продажами каких-то товаров в стартапе друзей, а коммерческий – как организовывал ремонт офиса, когда 15 лет назад был и.о. руководителя филиала. Кому это сейчас интересно?
б) Ему сложно проходить собеседования, так как он не всегда понимает, зачем его о чём-то спрашивают. Соответственно, или отвечает не то, или говорит много и те вещи, которые вредят ему самому (болтун – находка для шпиона;)).
Удивительно, но этим страдают и сами специалисты по персоналу, когда становятся соискателями! Такое вот непростое дело – абстрагироваться от своей насущной потребности найти работу. Признаюсь, я сама, когда последний раз была в поиске, на одном собеседовании так увлеклась описанием самого яркого опыта в своей профессиональной биографии, что буквально нарвалась на диагноз «избыток квалификации», что на самом деле означало: найм переросла. Ещё бы – полчаса расписывала свои достижения, которые характеризовали меня как руководителя своего проекта, предпринимателя, а не наёмного сотрудника;) Но это я всё поняла уже потом, ретроспективно анализируя наш разговор. Когда посмотрела на это глазами эйчара;)
в) Как известно, у работодателей довольно утилитарный подход к сотрудникам – что полезного те могут дать компании. А наш товарищ, не вышедший из роли соискателя, будет презентовать себя, исходя из СВОИХ взглядов и потребностей. Его фразы в речи и переписке будут начинаться с «я хочу», «мне нравится» и т.п. Да, опытному эйчару эти хотелки в какой-то степени интересны для понимания мотивации и ценностей кандидата, но его не может не волновать, а что, собственно, данный претендент может предложить взамен. И хорошо, если рекрутер захочет это у него уточнить, а то ведь может просто сделать в уме нелицеприятные выводы и отпустить с миром.
г) Некоторые излишне зашоренные на себе соискатели идут ещё дальше и считают, что их, таких замечательных, просто обязаны принять на работу. А если этого не происходит, у них возникает масса претензий к рекрутерам, власти, стране, но ноль вопросов – к себе самим.
Как можно выйти из привычной роли соискателя и встать на позицию работодателя?
• Самостоятельно, если вспомнить себя, читающим чужие резюме и проводящим собеседования. Что вас отпугивало, что вызывало скуку и зевоту? Что вы хотели видеть и слышать? Каких кандидатов больше всего запомнили с лучшей стороны (не факт, что приняли их на работу, но вот не забыли точно)? Осмыслите и систематизируйте этот опыт, переведя его с уровня предположений, интуитивных догадок и экспериментов на уровень чёткого понимания.
• Но не только свой опыт может пригодиться, так как тут всё же много субъективного. Хорошо бы также пообщаться со знакомыми специалистами по персоналу. Они дополнят ваши познания объёмным и профессиональным взглядом с той стороны баррикад.
• Если знакомых эйчаров нет, тогда можно почитать литературу по теме подбора персонала. Это как статьи, написанные для соискателей – их сейчас море, так и публикации/ книги, адресованные самим рекрутерам. Кандидатам на руководящие позиции я бы рекомендовала больше как раз вторых – так вы лучше поймёте специфику HR-технологий.
• Сэкономить время и силы можно, если обратиться за помощью к карьерному консультанту, который делает продающие резюме и готовит к собеседованиям (лучше, чтобы он вышел из HR-ров и владел технологиями подбора и оценки кандидатов). Он даст вам фидбэк уже конкретно по вашим активностям, укажет на ошибки и заодно поможет настроиться психологически.
И вот теперь, когда вы узнали все секреты оценки кандидатов, вернитесь в то состояние, когда ВЫ принимали на работу, а не вас, и каждую фразу в резюме и переговорах пропускайте через этот фильтр. Тогда вам станет понятнее, что можно и стоит говорить и писать, а что – точно нет.
Это маркетинг чистой воды, который отличается от тупой рекламы тем, что внимательно изучает потенциального покупателя и говорит с ним на языке его потребностей, а не кричит своё «купи!». В наше время купят, только если очень-очень нужно и аналогов поблизости нет. Но не такая нынче ситуация на рынке труда в большинстве отраслей и сфер.
Успешных вам поисков достойного места работы!
Галина Бобкова, www.ccgb.ru
