Когда бизнес растёт и количество сотрудников переваливает за 15-20, остро встаёт вопрос построения взвешенной системы финансовой мотивации. Ведь программист, маркетолог, бухгалтер, дизайнер и другие представили «разных миров» смотрят на деньги, компанию и свою роль в ней очень по-разному.
Принципы мотивации, конечно, зависят от отрасли, корпоративной культуры, сложившихся традиций, возраста и квалификации сотрудников, но на мой взгляд, любые бонусные схемы стоят на едином фундаменте. Я эволюционно пришел к следующим правилам:
- Фиксированный оклад сотрудника должен быть «в рынке». Если платить ниже рынка, высоки риски переманивания человека конкурентами. Если выше — есть опасность набрать талантливо продающих себя и умных имитаторов бурной деятельности. Таких в каждой отрасли много. Особенно в ТОП-менеджменте.
- Сотрудники, действия которых напрямую влияют на экономические показатели компании должны получать бонусы, пропорционально выполнению планов или росту тех коммерческих показателей, на которые они непосредственно влияют. Это прежде всего — продажники, маркетологи, бизнес-лидеры.
- Сотрудники, которые не влияют на коммерческие показатели буквально, должны иметь возможность получить ситуативную премию от своего руководителя за достижения или проекты, достойные поощрения. Такая премия не должна быть частой — раз в полгода-год. И только если действительно заслужил.
- Раз в год желателен пересмотр зарплат по всей компании. Хорошо, если сотрудники точно знают, когда конкретно это проходит. Скажем, в «Нетологии-групп» перфоманс-ревью и пересмотр зарплат происходит каждый сентябрь. При этом, как повышение зарплаты, так и решение ее пока не повышать — это сигнал для сотрудника, указывающий на то, как его работу оценивает руководитель.
А как вы платите или считаете правильным платить своим сотрудникам?
