СТРАХ САМОЗАНЯТОСТЬ.
Взгляд на голые цифры показывает, что самозанятость вовсе не является предпочтительным решением,потому что страх перед финансовым риском, слишком высокое бремя и ответственность. Сотрудники, в частности, находят путь к самостоятельной занятости или решают сменить работу, если это улучшает их индивидуальную жизненную ситуацию.
ЦИФРОВОЙ НОМАДИЗМ.
Джулия Пеглоу, которая пошла по этому пути, теперь работает совершенно независимо, независимо от местоположения и, прежде всего, цифровой. На вершине этой тенденции так называемые цифровые кочевники сидят перед своими ноутбуками в любой точке мира, выбирая свое рабочее место на основе силы сигнала WLAN. «Цифровизация обладает таким большим потенциалом для всего мира труда, но большинство сотрудников вряд ли выиграют от этого! Структуры просто недостаточно гибки », - говорит Пеглоу. Большинство работодателей вряд ли выиграют от оцифровки.
В качестве креативного консультанта для предпринимателей и блоггера Peglow не только зарабатывает себе на жизнь сегодня, но и нанимает другого сотрудника. «Мы полностью работаем в облаке над нашими проектами.» Гибкость необходима для того, чтобы они были творческими и продуктивными. «Я интенсивно работаю над изменяющимся миром работы, который в настоящее время определяется цифровыми технологиями», - говорит она. «Действительно интересно видеть, как люди работают и как они интерпретируют свою работу в отличие от устоявшихся структур».
Но достаточно ли ослабления структур, чтобы удовлетворить работников в трудовых отношениях? «Что объединяет нас обоих в нашей работе, так это наша общая миссия. Вместе мы поддерживаем идею и оба вносим свой вклад в наш успех.
ГИБКИЕ РАБОЧИЕ МОДЕЛИ ДЛЯ МЕНЯЮЩИХСЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ.
Хотя модель Peglow и ее сотрудники не могут быть легко переданы более крупным компаниям, такие созвездия будут формировать мир труда в будущем. Исследования показывают, что меньше структур, меньше контроля, больше возможностей, доверия и общих целей - все эти факторы могут повысить мотивацию и мотивацию сотрудников.
Теперь компании должны реагировать на меняющиеся требования сотрудников, и это сильно зависит от компании и отрасли. В ИТ-отрасли гибкая работа гораздо более вероятна, чем в отраслях с непосредственным контактом с клиентами. Отделить себя от структур не значит полностью растворить структуры. Скорее, работники и работодатели должны договариваться индивидуально со своими требованиями и реальными возможностями реализации. Работодатели могут использовать опросы сотрудников или собеседования для выяснения настроения и отношения к этим основным темам. С другой стороны, сотрудники должны быть услышаны со своим начальством - либо в личных беседах, либо через рабочий совет в более крупных компаниях.
Идентификация может снова стать ключевым фактором удержания сотрудников. В конце концов, у компаний все еще есть козырь в руках: финансовое и социальное обеспечение в трудовых отношениях остается ключевым фактором на рынке труда даже сегодня. Безопасность, в сочетании с доверием к сотрудникам и определенной гибкостью рабочих моделей, также способствуют идентификации. Здесь очень важна коммуникация: если сотрудники чувствуют, что их воспринимают всерьез и ценят, они не только больше общаются с работодателем или работодателем, но в конечном итоге становятся более эффективными, более продуктивными и не менее счастливыми в своей работе.
