После синтеза системы оплаты труда, определения основных частей формирования заработной платы работника, остается присвоить видам работ оценку и сформировать шкалы перевода оценок в проценты премии.
Предисловие.
Для формализации критериев оценки качественной составляющей в выполняемых работах, а также для количественной оценки видов работ построим и сформируем зависимости. Для количественных оценок будем учитывать трудоемкость, сложность, необходимость руководства, ответственность и т.д. по каждому виду работ. Критерии качественных оценок сформируем на основе соблюдения руководящих документов, отсутствия нарушения и отклонений от технологии производства работ и т.п.
Для формировании шкалы коллективных производственных показателей учтем с разными весовыми коэффициентами количественные и качественные индивидуальные показатели всех работников, а также имеющиеся недостатки и замечания от должностных лиц, применительно ко всей службе.
Шкала количественного объема выполняемых работ.
Для формирования шкалы перевода количественных балов в процент премии составим таблицу с перечнем видов работ. В данной таблице отметим критерии оценки для каждого вида и с помощью весовых коэффициентов получим общий бал по каждому виду работ. Оценивать будем по шести критериям: руководство персоналом (А), уровень ответственности (Б), сложность (В), трудоемкость (Г), необходимая отчетность (Д), самостоятельность (Е).
Для каждого критерия установим его ценность. При отсутствии руководства – оценка будет 1, при управлении коллективом различных специальностей свыше 10 человек (различных специальностей более 3) – оценка максимальная 5.
Уровень ответственности: 1 бал – нет коллективной ответственности, отсутствует критические последствия вследствие ошибки. 5 баллов – ответственность за подчиненных, присутствует возникновение ЧС и аварий вследствие ошибки.
Сложность работы: 1 бал – работа полностью описаны в руководящих документов, присутствует необходимая оснастка и т.д. 5 баллов – необходимо опираться на опыт, применять не стандартные подходы, выполнять не регламентированные задания, творческий подход и т.п.
Трудоемкость: 1 бал – работа плановая, нормированная, не зависящая от внешних факторов (слабо зависящая) и т.д. 5 баллов – работа не нормированная, срок выполнения зависит от внешних факторов, требуется выполнить дополнительный подготовительный объем работы, работы на действующем оборудовании без снятия нагрузки/напряжения и т.д.
Необходимая отчетность: 1 бал – стандартная отчётность постфатум, 5 баллов – заполнение различных форм отчетности в процессе проведения работ, формирование отдельных позиций отчетности по необходимости, оформление нестандартной итоговой отчетности.
Самостоятельность: 1 бал – требуется коллективное равнозначное участие нескольких работников, 5 баллов – полностью самостоятельная работа, с различными зонами ответственности и т.п.
И в таком роде описываются все виды работ которые проводятся или могут потенциально проводится работниками. Далее происходит оптимизация таблицы (укрупнение), то есть однотипные работы объединяются под общим названием. Вводятся категории и составляется таблица соответствия вида работ и её категория. Если какие-либо виды работы соответствуют нескольким категориям одновременно и не стопроцентно, то необходимо применять уточняющие поправочные коэффициенты. Например, выявление и устранение неисправности в релейно-контактной схеме, то применить понижающий коэффициент 0.8, если в электронной схеме – 1.0, если в программной части ПЛК или микропроцессорной технике – 1.1. По такому принципу заполняется таблица по всем видам работ службы и соответствия их категориям. Категорий должно быть от 15 до 20 для полноценного и объективного охвата всех видов работ.
У каждой категории есть свое количество баллов. Сумма баллов за отчетный период и переводится в процент премии.
Подсчет объема работ по каждому работнику ведется в своеобразном табеле (дневнике), где указывается количество выполненной работы по категориям.
Пример таблицы указан ниже.
Данный табель ведется по всем работникам. А общее количество баллов затем конвертируется в проценты премии.
Общая шкала перевода количества баллов в процент, формируется на основе существующей производительности труда работников по должностям. Берется среднестатистический работник, описываются все виды работ им произведенные за определенный период времени, по таблице суммируется количество баллов – и эта цифра берется за основу при составлении шкалы.
Например, при выполнении периодической ревизии и наладке сложного оборудования получились следующие суммарные оценки: 390.
В данном объеме работ не учтено ни организация работы на объекте, ни устранение возникающих или имеющихся неисправностей и т.п. Здесь учтена самостоятельная работа в объеме и перечне утвержденном в руководящих документах.
Например за квартал, работник сможет выполнить 3 таких объема работ. При условии что загрузка на работника будет равномерна во времени, и он не будет перегружен. Следовательно, при выполнении видов работ на общую сумму в квартал – 1000 баллов, работник достигнет минимальной планки. При которой премия не начисляется, но и наказание не последует.
Качественная оценка.
В этом же дневнике необходимо указывать и качественные оценки выполняемых работ сотрудником. То есть указываются критерии оценки и проставляются объемы в них. Если критерий – количество нарушений локальных нормативных актов, допущенных лично работником, то у такого критерия есть вес. Далее количество нарушений по критерию умножается на все и в итоге получаем сумму баллов со знаком минус. То есть, если сотрудник качественное выполняет работу, не имеет нарушений, замечаний, недоделок и т.д. количество баллов со знаком минус будет равен 0. И от процента за качество, которое равно 20% отнимать нечего. Если же есть баллы, то они переводятся по шкале в проценты, со знаком минус и отнимаются от стартового значения. При сумме баллов больше критического значения, на работника оформляется служебная записка с анализом его работы и дальнейшего наказания или производства с ним профилактической работы.
Коллективная оценка.
Коллективная оценка качества и количества работ службы должна складываться как средняя сумма показателя качественных работ всех работников и количественных показателей. У каждого показателя будет свой вес в общей формуле. Качество работы должен иметь больший вес.
После чего от полученной суммы отнимается процент премии, если у службы в целом есть нарушения, замечания, недоделки по организации работ, не выполнению взятых обязательств и т.п. Данные критерии тоже формально описываются, имеют свой вес и участвуют в итоговой цифре. Если процент коллективной премии стремится к нулю – это повод провести проверку всей службы по различным направлениям.
Оценка руководителей службы происходит простым образом. Количественные показатели являются средним показателем процента всех работников. Качественные показатели те же,что и для работников, отсутствие нарушений и замечаний от выше стоящих должностных лиц. А коллективный показатель является общим для всех сотрудников службы.
Обобщенная картина.
Теперь составим пример такого табеля всей службы и посмотрим, что же он нам покажет.
Здесь показан примерный табель по выполняемым работам в службе.
Данный табель заполняется по данным личной и должностной отчетности. При выполнении производственного задания, работник описывает все виды работ, которые он выполнил в ходе выполнения, там же указываются проверки должностных лиц с указанием правильности, полноты и достоверности указанных работником данных, описываются нарушения, замечания, недоделки с указанием конкретных мер по устранению, пунктов руководящий и других нормативных документов и актов, которые были нарушены и т.д.
После заполнения отчетного табеля, он согласовывается с должностными лицами и на его основании оформляется распоряжение о установки процентов премии для работников службы на следующий отчетный период.
Для каждой службы устанавливается свой отчетный период. Но целесообразнее использовать данные за квартал. Каждый работник может достоверно контролировать свои промежуточные итоги и влиять на них.
Заключение.
После всех теоретических расчетов, необходимо сформировать перечень отчетной и контрольной документации. Провести оценку расчетов на реальных работах (заполнение для анализа разработанной отчетной документации) и с корректировать расчеты (шкалы, критерии, оценки и т.д.) и внедрить систему в реальную службу. После полугодового периода, необходимо произвести корректировку системы оценок, видов работ и т.д. Найти изначально неучтенные параметры или упростить критерии.
То есть, как говорится в анекдоте, после опробования, доработать напильником.
Голосуем лайками за понравившийся материал.
Подписываемся на канал! Будем "прорицать" ВМЕСТЕ.
