"Пророк" в своем Отечестве

Каков привет?! Я уверен, что на таком же позитиве, много достойных людей прошли регистрацию, как и я. Первым пунктом было заполнение анкеты. При чем, время срок на её заполнение был ограничен. Все таки это конкурс, и ждать кого-бы то ни было организаторы не вправе. Есть четкий регламент, будь добр соблюдать или... Первое же действие, на первый взгляд простое (анкету заполнить), заставило потрудиться. Окромя простых анкетных данных: ФИО, дата рождения, сведения об образовании, текущего места работы и прошлых мест, уровня управленческого опыта и т...

В своей публикации в Инстаграме (Радий Хабиров в Instagram) Радий Фаритович Хабиров обозначил основные цели проекта. Сегодня запускаем очень важный новый проект. Он нужен нам как воздух потому, что у любого руководителя всегда есть две проблемы – где найти квалифицированных сотрудников и как отбиться от назойливых неквалифицированных. Для решения обеих мы и проводим конкурс «Лидеры Башкортостана». Смысл проекта - обеспечить справедливый отбор кандидатов, без кумовства и коррупции. Чтобы мы...

Система наставничества нужна не только для молодого специалиста или выпускника образовательного учреждения. Сама система наставничества должна работать со всеми слоями сотрудников иерархической структуры. Ведь правильно расставленные приоритеты работнику при его «горизонтальном» или «вертикальном» перемещении в первоначальный период является залогом успешного развития, как сотрудника так и предприятия в целом. А в некоторых случаях, опыт наставничества у работника, должно быть одним из обязательных требований для карьерного роста сотрудника...

Сформировано «Положение о наставничестве», закреплен официальный статус наставников на производстве, разработана и утверждена стратегия развития системы наставничества на среднесрочную перспективу, пора приступать к следующему этапу. Любой институт наставничества на предприятии должен быть системным. То есть кроме фиктивных положений о наставничестве необходимо разработать, внедрить и своевременно корректировать систему отбора и подготовки наставников, схему планирования адаптации новых сотрудников...

Внедрение системы наставничества на предприятии не исключительно инициатива отдела кадров или департамента по управлению персоналом, это формирование поддержки руководства на всех уровнях менеджмента, а также формализованный процесс наставнической деятельности на предприятии. Необходимо вовлечь в проект многие слои сотрудников. А руководство должно не просто одобрить идею, но и утвердить планируемые расходы на систему наставничества. Итогом всех переговоров, активной позиции руководства, планируемых мероприятий и тому подобное должно стать «Положение о наставничестве»...

Наставник на предприятии – это человек передающий опыт и навыки. Это работник предприятия, способствующий полному раскрытию потенциала подопечного. Система наставничества очень популярна и на Западе, и в советском периоде. Сегодня для многих организаций система наставничества становится неотъемлемой частью корпоративной культуры. Наставник, с одной стороны, представляет интересы сотрудника в отношении с компанией, и с другой – её представитель для сотрудника. Потребность в формализованной современной системе наставничества особенно очевидна для быстрорастущих организаций...

Человеческий ресурс всегда имел огромное значение в успешности любого производства и предприятия. А работа с кадрами всегда требовала к себе ответственного и щепетильного подхода. Пренебрегать к подготовке кадров - хоронить развитие предприятия в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Но часто, универсальные методики подготовки кадров не подходят конкретному предприятию и тем самым имеют низкую ценность, а выстраивать необходимую систему с "нуля" считается дорого и долго. Поэтому, во многих предприятиях, система подготовки кадров имеется фиктивная или работает не эффективно...

После синтеза системы оплаты труда, определения основных частей формирования заработной платы работника, остается присвоить видам работ оценку и сформировать шкалы перевода оценок в проценты премии. Предисловие. Для формализации критериев оценки качественной составляющей в выполняемых работах, а также для количественной оценки видов работ построим и сформируем зависимости. Для количественных оценок будем учитывать трудоемкость, сложность, необходимость руководства, ответственность и т...

В продолжении темы разговора продолжим формировать критерии оценок. Производственные показатели. Производственные показатели работника складываются их трех частей: количественного объема работы, качества выполнения работ и коллективные производственные показатели службы. На каждую часть отведем по 20% доплаты. То есть премиальная часть по максимуму может составлять 60% от условно-постоянной части зарплаты. Как пересчитать объем или качество работы в проценты премии? Для этого составляется бально-рейтинговая таблица выполняемых работ...

20 июня 2019 года прошла очередная 17-ая прямая линия президента РОССИИ В.В. Путина. Положительные итоги. Обзор ответов и оптимизм будущего. После окончания прямой линии 20 июня 2019 года, в интернете появилось множество статей различного толка, обзоров и отзывов. В своей основе они были негативные, пессимистичные и направлены на охаивание существующей власти и пытаться сгущать краски на "ровном" месте. Конечно же отрицательные стороны были как в организации самой прямой линии, как подборе вопросов, так и некоторых ответов...

Систему оплаты выбрали и установили основные критерии расчета. Теперь необходимо от частных слов, перейти к конкретным обязанностями цифрам за их выполнение. Сформируем основные показатели, контрольные точки и установим размер оплаты при достижении тех или иных результатов в повседневной деятельности работника. Предисловие. В предыдущей статье цикла, были описаны основные функции службы, и выбраны основные компоненты, составляющие заработную плату работника. Необходимо синтезировать конкретные цифры, критерии их достижения, так скажем решим уравнения со всеми неизвестными...

В продолжении темы изобретаем велосипед дальше. Синтез системы оплаты труда. При анализе было выявлено что, использовать потенциал работников, входящих в состав службы (инженерный состав), для выполнения операционных задач по ревизии, ремонту и техническому обслуживанию стационарного оборудования расточительно. Ведь если эти работы четко организованны и равномерно распределены во временной области, то свободного времени у работников неприлично много. И оптимизировать штат за счет сокращения численности, без потери качества и объема выполняемых работ, не получится...