Лето 2025 года принесло значительное обновление судебной практики по трудовым спорам. Сотни новых определений кассационных судов общей юрисдикции позволяют выделить свежие тенденции. Особенно показательными становятся случаи, когда кассация отменяет решения нижестоящих инстанций, указывая на глубинный подход к оценке обстоятельств. Рассмотрим, как меняется подход к увольнению по соглашению сторон, предложению вакансий и прогулам.
1. Соглашение сторон: проверяем добровольность
Суды первой и второй инстанции нередко воспринимают увольнение по соглашению сторон как формальность: если документ подписан, значит, работник был согласен. Однако кассация призывает оценивать реальную картину.
В одном из недавних дел судьи указали, что сам по себе факт подписания соглашения не доказывает добровольность решения. Критически важными становятся обстоятельства, при которых оно было заключено:
- Кто выступил инициатором?
- Были ли работнику разъяснены все последствия?
- Получил ли сотрудник какие-либо дополнительные выгоды от такого способа расторжения договора?
- Не оказывалось ли на него давление, даже в виде намека на возможное увольнение по негативной статье?
Если инициатива исходила от работодателя, а сотрудник просто поставил подпись на готовом документе, не понимая последствий или действуя под влиянием обстоятельств, такое увольнение может быть признано незаконным. Кассация подчеркивает: соглашение — это двухсторонняя сделка, а не односторонняя воля руководителя.
2. Сокращение штата: что входит в обязанность предложить вакансию
Споры о законности сокращения часто вращаются вокруг того, что считать надлежащим предложением другой работы. Сотрудники нередко пытаются оспорить увольнение, ссылаясь на то, что вакансии были указаны без размера оклада, что мешало им сделать осознанный выбор.
Апелляционные суды в таких случаях иногда встают на сторону работника, трактуя неполноту информации как нарушение. Однако кассация уточняет эту позицию. Обязанность работодателя — предложить имеющиеся вакансии, указав их наименования. Он не обязан автоматически прикладывать к уведомлению полные должностные инструкции и условия оплаты труда.
При этом ключевым фактором становится поведение самого сотрудника. Если он, получив уведомление, не уточнил детали, не попросил предоставить недостающие сведения и не выразил интереса ни к одной из позиций, его последующие претензии могут быть признаны необоснованными. Суды учитывают, была ли у работника реальная возможность получить полную информацию.
3. Прогул: почему важно фактическое допущение к работе
Ситуация, когда работник формально восстановлен по решению суда, но фактически не может приступить к обязанностям, стала предметом разбирательства. Если сотрудник не вышел на смену, и работодатель, ссылаясь на это, уволил его за прогул, первые инстанции часто поддерживают такую меру.
Кассационный суд вносит важные коррективы: нельзя уволить человека за прогул, если он был лишен возможности работать. Это касается двух аспектов:
- Физический доступ: Работнику не предоставили рабочее место, не выдали оборудование или его место было занято другим человеком.
- Информационный доступ: Сотрудника не ознакомили с его графиком работы, поэтому он объективно не мог знать, когда ему нужно выходить на смену.
В такой ситуации неявка имеет уважительную причину, а увольнение признается незаконным. Суд подчеркивает, что обязанность обеспечить работнику условия для труда лежит на работодателе.
Итоги для работодателей и сотрудников
Современная кассационная практика движется в сторону более тщательного и предметного анализа трудовых конфликтов. Судьи отказываются от чисто формального подхода и требуют устанавливать фактическую сторону дела: реальные намерения сторон, их действия и добросовестность. Это служит напоминанием, что соблюдение процедур — не просто формальность, а гарантия защиты прав как компании, так и ее сотрудников.
Нужна помощь в трудовых спорах или проведении кадрового аудита?
Обращайтесь ко мне и моим юристам — поможем защитить ваши интересы!
Больше интересной информации на сайте http://bizjurist.ru/