Удалённая работа изменила бизнес навсегда. Гибкие графики — ключ к удержанию талантов. Как HR адаптировать политики, чтобы не потерять сотрудников? Разбираемся с экспертами RBE Group.
Почему гибкость и удалённая работа стали нормой
Пандемия COVID-19 ускорила переход к удалённой работе, а цифровизация сделала гибкие графики нормой для многих компаний. Для бизнеса это шанс привлекать специалистов без привязки к географии, а для работников — возможность наладить work-life balance.
В этом есть потенциал и свои нюансы: гибкость повышает мотивацию и снижает выгорание, но требует от HR пересмотра политик, чтобы поддерживать эффективность и вовлечённость в условиях дефицита кадров.
Преимущества гибких графиков и удалённой работы
Гибкие графики повышают удовлетворённость сотрудников, позволяя совмещать работу с личными делами. Это снижает стресс и выгорание, укрепляя лояльность. Исследование Harvard Business Review показало, что удалённые работники кол-центра обрабатывали на 13,5% больше звонков, чем офисные, благодаря комфорту и концентрации.
Меньше расходов на офисы — ещё один плюс. Удалённая работа снижает затраты на аренду, коммунальные услуги и материалы, что сохраняет бюджет для других задач. Так, 63% менеджеров в Великобритании подчёркивают - гибкая работа способствует росту прибыли компании.
Расширение географии позволяет привлекать таланты из других регионов и стран. Это особенно важно в условиях кадрового дефицита, где 88% российских работодателей отмечают нехватку специалистов.
Сложности и риски, связанные с удалённой работой
Слежка за производительностью осложняет удалённый формат: без личного контроля трудно оценить эффективность. Стандартные методы мониторинга не работают, и HR нужно разрабатывать новые метрики, основанные на результатах, а не присутствии.
Поддержание командного духа затруднено из-за изоляции. Без личных встреч сотрудники могут чувствовать одиночество, что снижает мотивацию и лояльность. Это требует от HR усилий для сохранения корпоративной культуры.
Выгорание становится риском, когда границы между работой и личной жизнью размываются. Сотрудники перерабатывают, что повышает стресс. HR должен помогать находить баланс, чтобы предотвратить уход специалистов.
Адаптация HR-политик для поддержки гибких форматов работы
Что делать HR в новых реалиях? Как минимизировать риски и взять максимум эффективности от современных условий? Ниже — основные направления, с которыми нужно поработать.
Обновление политики труда. HR нужно пересмотреть внутренние документы, чтобы учесть гибридные и удалённые форматы. Например, прописать правила работы из дома, согласования графиков и учёта часовых поясов, чтобы избежать путаницы. Это обеспечивает прозрачность и порядок.
Обеспечение ресурсов и технологий. Для удалённой работы нужны инструменты: чаты, видеоконференции и платформы для задач. HR должен гарантировать, что у сотрудников есть техника и доступ к софту, как в случае с системами для гибкого управления графиками.
Программы поддержки благополучия. Чтобы снизить выгорание, HR может внедрить консультации психологов, онлайн-занятия йогой или программы здоровья. Это помогает сотрудникам справляться со стрессом и повышает их лояльность.
Создание культуры удалённой работы
Если сотрудники сидят “где-то там далеко”, не значит, что они не нуждаются в общении и поддержке со стороны коллег. И обеспечить это на самом деле нетрудно.
Регулярная коммуникация. Постоянная обратная связь через опросы или встречи 1:1 помогает понять нужды команды. HR может организовать еженедельные онлайн-созвоны, чтобы поддерживать связь, как в виртуальных офисах.
Виртуальные мероприятия. Онлайн-тимбилдинги, викторины или корпоративные праздники укрепляют командный дух. Это компенсирует отсутствие личных встреч и помогает сохранить культуру.
Системы признания. Похвала за достижения или бонусы за KPI мотивируют сотрудников. HR может внедрить платформы для публичных благодарностей, чтобы каждый чувствовал себя ценным, даже на расстоянии.
Как итог — новые тренды в условиях работы требуют от HR особых подходов. В 2025 году успех зависит от баланса между эффективностью и человекоцентричностью. HR-специалистам стоит начать с прозрачных правил, обеспечить команды инструментами и создать культуру доверия. Руководителям — инвестировать в эти изменения, чтобы удерживать таланты и повышать продуктивность.
А как ваша компания адаптируется к гибкой и удалённой работе? Поделитесь опытом в комментариях!
