Что такое скрининг резюме и как он помогает в найме

Каждый день рекрутеры по всему миру просматривают тысячи вакансий. Кажется, что быстро найти нужного человека невозможно...Без проведения скрининга резюме!

Если вы только ищите работу, наша статья подскажет, на что обратить внимание при составлении резюме, чтобы попасть в точку!

Скрининг проводят в крупных компаниях и маленьких стартапах, во время поиска узких специалистов и при массовом найме. Рассказываем, что такое скрининг резюме, как он устроен и почему необходим для отбора кандидатов.

Скрининг помогает отобрать подходящих кандидатов в большом потоке

Что такое скрининг резюме

Скрининг резюме — это первый этап быстрого отбора претендентов на вакансию. Он помогает отсеять неподходящие отклики, составить список наиболее интересных соискателей. Обычно скрининг резюме проводят HR-специалисты, рекрутеры или ресечеры резюме.

Часто на объявления о работе приходят сотни откликов. Но далеко не все кандидаты соответствуют требованиям вакансии: у кого-то не хватает образования, кто-то не подходит по возрасту или у него нет нужных навыков.

Например, вы хотите найти менеджера по продажам с опытом от 3-х лет в сфере туризма. На вашу вакансию откликнулось 70 человек. Из них 15 студентов без опыта работы, 20 менеджеров из других сфер и 10 соискателей, согласных только на дистанционную занятость. Во время скрининга отсеивают все резюме, которые не соответствуют требованиям.

HR отклоняют много откликов на сложные должности — например, разработчиков, руководителей, инженеров. При массовом найме отбор менее строгий. Соискателей, которые пройдут скрининг, приглашают на последующие этапы отбора — собеседование, телефонный разговор, тестовое задание.

Как проводить скрининг

Первичным отбором резюме занимаются специалисты отдела кадров, но также за услугой можно обратиться в агентство. У рекрутера, который проводит скрининг, должно быть четкое представление о требованиях к соискателям. Недостаточно просто опубликовать объявление «Ищем дизайнера». В вакансии должны быть требования к опыту, образованию, навыкам.

Рекрутер может не знать специфику вакансии и не разбираться в задачах, которые предстоит выполнять кандидату. Поэтому лучше провести встречу с руководителем отдела, куда ищут сотрудника. На встрече нужно задать вопросы:

• чем будет заниматься специалист
• можно ли рассмотреть опытного кандидата без профильного образования
• подходят ли для вакансии студенты
• возможен ли гибкий график, дистанционный формат

Сам скрининг резюме начинается после того, как на объявление о поиске сотрудника придут первые отклики. На просмотр одного отклика у рекрутера может уйти от 5 секунд до 5 минут (в зависимости от особенностей вакансии).

Иногда фильтрацию кандидатов проводят с помощью технологий искусственного интеллекта. Существуют автоматизированные решения — Applicant tracking systems, которые интегрируются с сайтами поиска работы. Нейросети собирают резюме по заданным критериям и отсеивают неподходящих кандидатов. Это особенно удобно при массовом найме.

Еще больше актуальных знаний по автоматизации HR-процессов мы даем на курсе повышения квалификации.

Критерии для оценки резюме

Во время скрининга обращают внимание на следующие критерии:

• опыт работы и образование
• hard skills
• владение языками, если работа предусматривает международное общение
• наличие водительских прав, если специалисту предстоит много выездов
• оформление резюме
• грамотность

Не стоит учитывать сразу все критерии — на первоначальном этапе отбора резюме оценивают по 3-5 основным параметрам.

Иногда у заказчика могут быть пожелания к полу или возрасту сотрудника, семейному положению. Например, на должность автомеханика могут искать только мужчин, на место администратора салона красоты — только молодых девушек. Такие требования нельзя публиковать в вакансиях, но рекрутер должен их учитывать.

Опыт работы

Во время скрининга обращают внимание на несколько параметров, которые касаются опыта работы:

1. Стаж работы в нужной должности. Например, для руководящих позиций часто требуют опыт не менее 3 лет. Это позволяет убедиться, что у кандидата есть необходимые знания и навыки. На первом этапе отбора редко смотрят на компанию, в которой был трудоустроен специалист — достаточно узнать, что у него есть необходимый стаж.
2. Релевантность предыдущего опыта. Предыдущие обязанности кандидата должны быть похожи на те задачи, которые он будет выполнять на новом месте. Например, старшему маркетологу нужен опыт маркетингового анализа, работы с разными рекламными каналами, управления подрядчиками.
3. Продолжительность работы на одном месте. Для молодых специалистов нормально пробовать разные варианты, искать себя. Чем старше сотрудник, тем важнее его способность удерживаться на одном месте. Стабильность работы говорит о том, что кандидат эффективный, способен адаптироваться к корпоративной культуре, имеет мотивацию и дисциплину.

Большой плюс — карьерный рост на предыдущем месте. Он означает, что человек усидчив, готов развиваться, для него важен результат работы.

Скрининг помогает быстро отсеить неподходящих кандидатов

Хард- и софт-скиллы

При оценке кандидата особое внимание уделяют его навыкам, которые делятся на две категории:

1. Hard skills, или жесткие навыки. Так называют конкретные профессиональные умения — например, владение программами, графическими редакторами, определенными методиками. Жесткие навыки приобретают во время обучения в вузе, на курсах профессиональной переподготовки или повышения квалификации. Для разработчика hard skills — знание языков программирования, для психолога — владение терапевтическими методами.
2. Soft skills, или мягкие навыки. Это способности, которые сложнее измерить и подтвердить. Работники приобретают их в процессе общения, взаимодействия с командой, а также в повседневной жизни. К soft skills относятся лидерские качества, эмоциональный интеллект, эмпатия, умение находить общий язык с коллективом и клиентами. На начальном этапе отбора на мягкие навыки обращают внимание только в том случае, если кандидату предстоит много общаться с людьми или его должность связана с управлением командой.

Hard skills подтверждают дипломы, сертификаты, свидетельства об образовании. Косвенную оценку soft skills можно составить по опыту кандидата, карьерному росту, сопроводительному письму.

Образование

Рекрутер обязательно обращает внимание на то, какое образование у кандидата: высшее, среднее профессиональное или полное среднее. Для некоторых вакансий необходим профильный диплом вуза — например, для инженера, врача, архитектора. Иногда работодатели готовы рассматривать только выпускников определенных учебных заведений.

Дополнительными преимуществами могут стать:

• научные публикации или исследовательские работы
• ученая степень
• прохождение обучения в зарубежных вузах
• участие в студенческих проектах или инициативах
• два или более высших образования

Для других должностей критерии могут быть менее строгими. Например, на место куратора онлайн-курсов часто рассматривают специалистов с высшим образованием в другой сфере, но с оконченными курсами и опытом работы. А на должность администратора салона красоты или консультанта могут подойти люди без образования, но с развитыми soft skills.

Дополнительная информация

Дополнительно в резюме кандидаты могут указать:

• какой график они рассматривают
• готовы ли к переезду или частым командировкам
• зарплатные ожидания
• метро или район города, в котором они живут

Если вы ищите сотрудника в магазин, то вам не подойдет кандидат с другого конца города. А если вакансия предполагает пятидневный график работы с 9 до 18, придется отклонить отклики соискателей, готовых приезжать в офис не раньше 11.00.

Оформление резюме

Структурированное и грамотное резюме говорит о внимательности кандидата, серьезном подходе. И наоборот, небрежное может сообщать о недостатке профессионализма.

Рекрутеры оценивают оформление резюме по нескольким критериям:

1. Ясность и логика. Хорошо, если разделы четко разделены, информация представлена логично и емко. Обязательно должны быть контактные данные.
2. Аккуратность. В предложениях не должно быть ошибок, незаконченных предложений. Смайлики могут быть уместны в резюме SMM-менеджера, но они станут минусом для технического специалиста или руководителя.
3. Презентабельность. Чаще всего соискатели выбирают готовые шаблоны. Но иногда кандидаты решают сделать резюме самостоятельно в документе Word. В этом случае важно, чтобы у файла было правильное форматирование, корректные шрифты, межстрочные интервалы.

Насторожить специалиста по отбору персонала могут ошибки в именах, датах или названиях компаний. Также на скрининге отклоняют слишком короткие резюме или слишком длинные, отклики с использованием сленга.

Сопроводительное письмо

Сопроводительное письмо — дополнение к резюме, которое помогает составить более полный портрет кандидата. Правило хорошего тона — начинать письмо с приветствия и заканчивать благодарностью за рассмотрение кандидатуры. Когда соискатель соблюдает это, отклик смотрится профессионально.

Если в письме заданы вопросы о компании, упоминаются миссия или ценности, это говорит о том, что кандидат изучил вакансию. Преимуществом будет рассказ об успешных кейсах — например, «в рамках проекта успешно руководил командой из 5 человек, задачу выполнили на 20% быстрее срока».

Рекрутер обращает внимание на стиль изложения, грамотность, интерес к компании. В сопроводительном письме соискатель также может объяснить причины частой смены работы, долгого перерыва в карьере. Главное — письмо должно дополнять резюме, а не дублировать его.

Грамотность

Грамотность критически важна для специалистов, которые работают с текстами — копирайтеров, SMM-менеджеров, маркетологов. Она также необходима юристам, секретарям, руководителям и всем, кто занимается оформлением документов.

Стилистические, пунктуационные и орфографические ошибки в резюме могут говорить о низком уровне образования специалиста, небрежности, невнимательности. Но на них можно закрыть глаза, если вы ищете младший персонал или работников из других стран.

Типичные ошибки при скрининге

Самая частая ошибка при скрининге — слишком детальное изучение откликов рекрутером. Первоначальный отбор не должен занимать много времени, иначе процесс найма может затянуться на месяцы.

Бывают и другие ошибки:

1. Игнорирование нестандартных резюме. Некоторые рекрутеры могут сразу отбрасывать резюме, которые не соответствуют общепринятым шаблонам. Например, отклик с необычным оформлением может показаться непрофессиональным. Но он был от креативного дизайнера, которому нестандартное мышление необходимо для работы.
2. Слишком строгое следование критериям. Иногда рекрутеры игнорируют кандидатов, у которых не хватает 3-5 месяцев опыта работы для нужного стажа. Но так можно отсеять перспективных кандидатов, способных принести пользу компании.
3. Недостаточное внимание к сопроводительному письму. Начинающий ресечер может вообще не читать сопроводительные письма. Но в них часто содержится ключевая информация — мотивация кандидата, рассказ о себе, понимание вакансии.
4. Субъективность. Задача скрининга резюме — максимально объективно отобрать кандидатов для последующих этапов отбора. Рекрутер не должен относиться предвзято к специалистам, которые работали в малоизвестных компаниях, забыли добавить фотографию, учились в небольшом региональном институте.

Еще одна ошибка — приглашение на интервью без скрининга. Отбор резюме необходим, чтобы уменьшить нагрузку на HR-специалиста, ускорить подбор персонала, найти лучших кандидатов и сократить расходы на найм сотрудников.