Наш эксперт — руководитель службы подбора и адаптации персонала в СДЭК рассказала о своем опыте, как привлекать и удерживать линейный персонал.
Почему сейчас трудно нанимать персонал
К июню 2024 года по данным Росстата уровень безработицы достиг 2,4%, это рекордно низкая цифра. Значит, потребность бизнеса в кадрах большая, а предложения на рынке труда немного.
По данным аналитиков экономике России не хватает 1,6 млн человек, 65% из них — это средне- и низкоквалифицированные кадры, то есть, линейный персонал.
Линейный персонал — это работники, которые выполняют основной объем операций в компаниях. Например, в СДЭК это грузчики, курьеры, работники склада. У этих людей часто нет специального образования и большого опыта работы, но они очень нужны бизнесу — их нехватка напрямую сказывается на рабочих процессах.
Спрос на линейных сотрудников начал расти около 10 лет назад, и с годами потребность в них становится все сильнее. Есть несколько причин:
- отток трудоспособных людей из страны;
- сокращение количества мигрантов;
- частичная мобилизация;
- демографическая яма 1990-х годов, последствия которой стали явными именно сейчас.
Раньше бизнес привлекал людей высокими зарплатами и предлагал всевозможные плюшки: абонементы в спортзал, питание, проезд, бесплатное обучение. Но когда деньги становятся для сотрудника главным мотиватором, для бизнеса возникает опасная ситуация: можно потерять сотрудника, если конкурент предложит ему зарплату на 5% больше. Так возникает финансовая гонка между компаниями — бесконечный перекуп персонала друг у друга. Но сотрудники не могут постоянно менять место работы, рано или поздно они на чем-то останавливаются. И у каждой компании есть своя тактика по удержанию персонала.
Дальше расскажем, как в компании СДЭК работают над удержанием.
Расчетный счет для бизнеса в Т-Банке:
• Бесплатное открытие, онлайн. Реквизиты — в день заявки;
• Первые два месяца — бесплатное обслуживание;
• Любые платежи ИП и юрлицам внутри банка — 0 ₽.
Узнать больше
Главный тренд — гибкость
Достойный уровень зарплаты и наличие комфортных условий труда — сейчас это уже гигиенический минимум для компаний. Для того, чтобы удержать сотрудников, надо предложить что-то еще.
В конце 2023 года HR-отдел СДЭК провел исследование. Они опросили около 2000 человек и узнали, на что они обращают внимание при поиске работы.
Один из главных трендов, который набирает обороты еще со времен пандемии — это гибкость. Люди стали больше думать, на что они тратят свою жизнь. Если раньше было в ходу понятие work-life balance, то сейчас акцент сместился и можно говорить о life-work balance. Поэтому бизнес перестраивает отношения с сотрудниками и предлагает гибкость во всем: в формах занятости, в графике выплат, в количестве часов работы.
Еще один тренд — это забота о физическом и ментальном здоровье. Поэтому в СДЭК организовывают для своих сотрудников спортивные мероприятия: йогу, футбол, оборудуют на своих точках зоны отдыха и спортивные уголки.
Для сотрудников также важны перспективы роста. В случае с линейным персоналом СДЭК — это 25% людей, которые имеют высшее образование. Вот что предлагает компания, чтобы закрыть эту потребность:
- каждый сотрудник работает в период адаптации с наставником;
- в компании работает школа кладовщика;
- есть программы развития;
- работают программы по кадровому резерву.
Некоторые компании в период кадрового голода нанимают всех кандидатов подряд. В итоге текучка достигает 100%. Текучесть линейных сотрудников в СДЭК в 2023 году была на уровне 40-45%. Это происходит в том числе потому, что компания не берет к себе всех желающих, а оценивает кандидатов, в том числе учитывает их ценности. Если ценности совпадают, это не дает размываться корпоративной культуре, людям комфортно работать вместе, поэтому снижается текучесть.
Лучше отталкиваться от ожиданий кандидатов
HR-отдел СДЭК исследовал пожелания кандидатов к процессу найма, они поняли, что ожидают сотрудники на каждом этапе найма. Поэтому ввели такие новшества:
- подробная информация о работе уже на первом звонке кандидату. Оказалось, что потенциальным сотрудникам мало знать, какие будут обязанности на новом месте работы. Нужна более полная информация о нагрузке, функционале, месте работы, коллегах и руководителях.
- вся информация дублируется в мессенджеры. Раньше в компании ничего не высылали кандидатам, теперь дают полный пакет информации: чем нужно будет заниматься, какие есть варианты графика, как проходит процесс адаптации нового сотрудника в компании;
- внедрили чат-бот, который информирует человека о процессе найма: после каждого этапа бот присылает сообщение о том, что будет дальше.
- ввели тестовые дни. Оказалось, что кандидатам важно в пробном режиме провести несколько рабочих дней. Так становится понятно, насколько подходит им эта работа.
Благодаря этим изменениям повысилась лояльность кандидатов, а еще сократилась скорость найма. Если раньше на первый контакт уходило 2-3 часа, то с чат-ботом это 5 минут.
Читайте в полной версии статьи, как HR-отдел компании построил работу c руководителями, и для чего они ввели курс онлайн-лекций «Руководитель дружит с HR-процессами».
