Недавно к одному из членов моей команды пришел его подчиненный с просьбой: «Посмотри на мои результаты. Я готов к большему. Просто поставь мне новую цель, дай больше ответственности, и я справлюсь». Результаты действительно были отличными, и как раз была открытая вакансия, поэтому его решили повысить. Через несколько месяцев я узнала, что он ушел на больничный. Он жаловался, что не спит, чувствует себя подавленным, результаты не приходят, и он начал сомневаться, правильно ли выбрал направление.
Знакомая ситуация, правда? У меня уже были подобные случаи. Давайте разберемся, почему это происходит и как этого можно избежать. Для объяснения возьмем известную кривую Даннинга-Крюгера.
Что такое эффект Даннинга-Крюгера?
Этот эффект показывает взаимосвязь между опытом и уровнем уверенности. Когда вы только начинаете новый путь, вам кажется, что все легко, и вы чувствуете себя уверенно. Однако, как только появляется первый опыт, уверенность резко падает — вы понимаете, что не все так просто. Парадокс в том, что с ростом опыта уверенность возвращается, но не всегда достигает прежнего высокого уровня.
Теперь вернемся к нашему сотруднику, который получил повышение, и рассмотрим этапы, которые он прошел, прежде чем оказаться в «яме отчаяния»:
1. «Я всё знаю»
На начальном этапе сотрудник уверен в своих силах и не готов принимать советы. Его повысили за хорошие результаты, и работа кажется простой. Попытки дать наставления игнорируются, так как сотрудник уверен, что уже все знает и не нуждается в поддержке.
2. «Самозванец»
Скоро становится ясно, что не все идет по плану, результаты не приходят. Попросить помощи страшно — вдруг другие поймут, что он не так компетентен, как думали? В этот момент сотрудник старается скрывать свои ошибки и избегает общения с руководителем, пытаясь справиться сам.
3. «Это не мое призвание»
Нам часто кажется, что мы должны заниматься только тем, что у нас хорошо получается. Но на самом деле успех приходит с опытом. Когда что-то не получается сразу, сотрудник может быстро начать сомневаться, подходит ли ему эта новая роль.
И вот на этом этапе сотрудник приходит к руководителю с мыслями: «Я не справляюсь, это не мое, верните все как было». Что делать? Вернуть его на прежнюю должность — один из вариантов, но есть и другой путь. Мы обсудили ситуацию с его руководителем и решили попробовать следующее (эти шаги можно использовать на более ранних стадиях, чтобы не доводить до кризиса):
1. Проговорите ожидания и нормализуйте ситуацию
С более опытными сотрудниками этот разговор может состояться сам собой. Но если нет — инициируйте беседу и объясните, что вы готовы к тому, что на обучение и освоение новой роли потребуется время, и это нормально. Успех не должен приходить сразу, и это ОК.
2. Определите сроки для адаптации
Вместе с сотрудником обсудите период, в течение которого он должен освоить новые задачи. Это может быть неделя, месяц или даже полгода — в зависимости от сложности роли.
3. Поддерживайте первые успехи и учитесь на ошибках
Даже небольшие успехи стоит отметить. Это поддержит мотивацию. А при неудачах обсуждайте, что можно улучшить в следующий раз.
4. Поддерживайте эмоциональный контакт
Будьте рядом, чтобы помочь сотруднику пройти через «яму отчаяния», когда он столкнется с трудностями. Это особенно важно в переходные моменты.
Желаю вам успехов в продвижении своих сотрудников и в создании сильных команд!