В современных реалиях руководитель – это не просто человек, который ставит задачи и проверяет результаты. Это тот, кто помогает своей команде раскрыть потенциал, вдохновить на достижение лучших результатов и помочь людям понять, как они могут расти не только профессионально, но и личностно.
Я работаю с предпринимателями и лидерами, которые стремятся сделать свою команду более эффективной и вовлеченной, не прибегая к жестким мерам или традиционному авторитарному стилю управления. Они внедряют принципы коучинга в свою повседневную работу, хотя сами не являются профессиональными коучами.
Давайте разберем, как это вообще возможно и какими принципами они руководствуются? В конце статьи я предложу пошаговый план внедрения коучингового подхода в управление, который можно начать использовать уже завтра. Прочтите до конца, чтобы узнать, как именно это сделать.
Принцип 1: Внимательность и открытые вопросы
Открытые вопросы не подразумевают готового ответа и заставляют задуматься, тогда как закрытые вопросы часто приводят к коротким ответам типа «да» или «нет». Как правило, открытые вопросы начинаются со слов что, как, где, когда, кто, какой и так далее.
Почему это важно для лидера?
Руководители, которые используют открытые вопросы, не только стимулируют автономию сотрудников, но и поддерживают их вовлеченность в процесс. Когда сотрудник сам находит решение проблемы, он не просто выполняет поручение, он чувствует, что внес свой вклад. Это усиливает его мотивацию, и, как следствие, растет общий результат команды.
Как это выглядит на практике?
Вместо того, чтобы сразу предлагать свои решения или контролировать каждый шаг, задайте сотруднику вопрос, который направит его мысли к самостоятельному поиску. Например:
- Закрытый вопрос: «Ты завершил проект?»
- Открытый вопрос: «Как ты оцениваешь прогресс по проекту? Что, на твой взгляд, можно улучшить?»
Во втором случае сотрудник начнет анализировать свой собственный процесс и искать пути для улучшения, а не просто ответит, закончил он проект или нет.
Вопросы, которые помогут раскрыть потенциал сотрудников:
- «Что бы ты сделал по-другому, если бы начал этот проект заново?»
- «Какие ресурсы тебе нужны для достижения лучшего результата?»
- «Какие сложности ты видишь и как можно их преодолеть?»
- «Что можно было бы сделать, чтобы выполнить задачу быстрее?»
А в этой статье 30 готовых коучинговых вопросов, которые вы можете использовать.
О чем важно помнить:
Открытые вопросы помогают не только решать текущие задачи, но и развивают у сотрудников критическое мышление. Важно, чтобы вопросы звучали искренне и были нацелены на поддержку. Задавая вопрос, руководитель дает понять, что ценит мнение сотрудника и доверяет его профессионализму. В результате сотрудник не просто выполняет задачу, он начинает чувствовать свою ответственность за результат.
Ошибки, которых следует избегать:
Некоторые руководители ошибочно полагают, что задавать вопросы - значит не управлять процессом. Но коучинговый стиль управления не означает отсутствие контроля. Важно находить баланс.
Например, вместо того, чтобы диктовать решение, задайте вопрос: «Как ты видишь возможные решения?» - но при этом оставайтесь в роли наставника, корректируя процесс, если сотрудник уходит не туда.
Принцип 2: Развитие ответственности через делегирование
Это не просто передача задач «сверху вниз», а продуманный процесс, в котором делегирование становится инструментом роста, обучения и мотивации.
Почему это важно?
Многие руководители сталкиваются с тем, что боятся делегировать важные задачи, опасаясь, что сотрудники не справятся, или стремятся сохранить полный контроль над всеми процессами. В результате руководитель перегружается, сотрудники остаются в тени, а потенциал команды остается нераскрытым. Коучинговый подход к делегированию кардинально меняет ситуацию: руководитель не просто передает задачи, а помогает сотрудникам развивать ответственность, доверяя им реализацию сложных и важных проектов.
5 важных этапов для эффективного делегирования
1. Оцените компетенции сотрудников. Прежде чем делегировать задачу, важно понять, какой сотрудник обладает нужными навыками или потенциалом для её выполнения.
Например, если перед вами стоит задача разработки нового проекта, нужно подумать, кто из сотрудников готов взять на себя такую ответственность и, возможно, выйти из зоны комфорта для профессионального роста.
2. Четко обозначьте цели и ожидаемые результаты. Когда вы передаете задачу, важно не просто сказать, что нужно сделать, но и объяснить, для чего это делается и какой результат вы ожидаете. Это создает у сотрудника ощущение значимости его работы.
Например: «Эта презентация нужна для важной встречи с клиентами, она должна продемонстрировать нашу экспертность. Как ты видишь подход к этой задаче?».
3. Дайте сотруднику свободу в принятии решений. Настоящее делегирование включает в себя не только передачу задачи, но и предоставление автономии в выборе способов её выполнения.
Например, вы можете сказать: «Мне важно, чтобы проект был сдан к пятнице, а как ты организуешь процесс - решай сам. Если будут вопросы или трудности, я всегда на связи для консультаций».
4. Поддержка и сопровождение. Важно дать сотруднику уверенность, что вы всегда готовы оказать поддержку и помочь, если что-то пойдет не так. Это создает атмосферу доверия и помогает сотруднику не бояться задавать вопросы или обращаться за советом.
Например: «Я понимаю, что это может быть новый опыт для тебя, поэтому если столкнешься с какими-то трудностями или сомнениями, не стесняйся обращаться. Давай обсудим любые возникающие вопросы».
5. Пост-действие: обратная связь и анализ. После завершения задачи важно провести разбор полетов. Это должно быть не просто выставлением оценки, а конструктивным анализом процесса, что сработало хорошо, а где можно улучшить.
Ошибки при делегировании, которых стоит избегать
- Избыточный контроль. Делегирование перестает быть эффективным, если руководитель продолжает контролировать каждый шаг выполнения задачи. Это приводит к тому, что сотрудник ощущает недостаток доверия и не может полностью раскрыть свой потенциал. Избегайте микроменеджмента.
- Нечеткие задачи. Если цели и ожидаемые результаты задачи неясны, сотрудник может чувствовать себя потерянным и неуверенным в своих действиях. Это снижает эффективность и мотивацию. Прежде чем делегировать, убедитесь, что вы ясно обозначили, что нужно сделать и почему это важно.
- Недостаток поддержки. Оставлять сотрудника без помощи или слишком поздно давать обратную связь – это ещё одна распространенная ошибка. Давайте своевременную обратную связь, но избегайте лишних вмешательств, позволяя сотруднику самому находить решения.
Принцип 3: Четкое целеполагание и согласование ценностей
Без четкого понимания, к чему стремится команда и что является для нее важным, любые усилия могут терять свою эффективность.
Почему это важно?
Когда сотрудники понимают не только, что они должны сделать, но и почему это важно - их мотивация значительно возрастает. Если цель, которую ставит руководитель, созвучна с личными ценностями сотрудника, он становится более вовлеченным в процесс. Это создает некий смысловой мост между целями компании и внутренними приоритетами каждого члена команды. Такой подход повышает не только эффективность, но и удовлетворенность сотрудников своей работой.
Как это работает?
1. Четкое формулирование целей. Первый шаг - это конкретизация цели, которую необходимо достичь. Цель должна быть измеримой, достижимой и привязанной к конкретным срокам. Когда сотрудник получает задание с неясной формулировкой или слишком общей целью, он рискует потратить время и ресурсы впустую, не понимая, к какому результату ему нужно прийти.
Например, вместо того, чтобы сказать: «Улучшить коммуникации в команде», руководитель может поставить цель: «Сократить время ответа на запросы клиентов до 24 часов в течение месяца».
В этой статье объясняю, почему многие отказываются от популярного метода постановки целей по SMART.
2. Согласование целей с личными ценностями сотрудников. Лидер должен стремиться понять, какие ценности важны для каждого сотрудника, и как они могут быть интегрированы в общий рабочий процесс. Это требует внимательного общения и готовности слушать.
Например: компания ставит перед собой цель повысить уровень инноваций. Один из сотрудников может проявлять особый интерес к новым технологиям и быть приверженцем постоянного саморазвития. Если вы, как руководитель, предложите ему поучаствовать в проекте, связанном с внедрением новой технологии, его мотивация возрастет, так как он увидит в этой задаче не просто выполнение задачи, а возможность реализовать свои внутренние ценности.
3. Визуализация прогресса. Важно не только поставить цель, но и отслеживать ее выполнение. Постоянное напоминание о цели и наглядный прогресс помогают поддерживать мотивацию. Можно использовать диаграммы, KPI-метрики или периодические встречи, чтобы отслеживать, насколько близка команда к достижению цели. Это помогает сотрудникам видеть результат своих усилий и сохранять фокус.
4. Гибкость в постановке целей. Руководители, ориентированные на коучинг, понимают, что цели могут меняться в процессе работы. Иногда задачи требуют корректировки, и это нормально. Важно обсуждать с сотрудниками, как меняются их приоритеты и как это можно учитывать в работе. Такой подход позволяет команде оставаться адаптивной и при этом двигаться к основным целям компании.
Принцип 4: Постоянная обратная связь
Обратная связь – это искусство, и её правильное применение способно изменить динамику работы в команде. Однако, не всякая обратная связь приносит результат. Как сделать её полезной и конструктивной? Здесь привожу два эффективных метода.
Популярный метод: обратная связь по гамбургеру
Суть его проста: условно «негативная» обратная связь упаковывается между двумя слоями позитивной, как котлетка в гамбургере.
1. Первый слой: начинайте с чего-то хорошего, чтобы расположить собеседника. Например, «Ты отлично справляешься с выполнением отчетов, их всегда приятно читать».
2. Второй слой: о том, что требует улучшений. Например, «Но обратил внимание, что время на сдачу отчетов часто затягивается. Это мешает нам придерживаться плана».
3. Третий слой: в завершающее положительное замечание добавьте позитивное напутствие. Например, «Я уверен, что, если скорректируешь сроки, твоя работа станет ещё более эффективной».
Этот метод прост и помогает смягчить восприятие критики, создавая ощущение поддержки и веры в потенциал сотрудника. Однако его минус в том, что сотрудники могут начать воспринимать «позитивные слои» как неискренние комплименты, если техника используется слишком часто или формально.
Модель обратной связи SBI (Situation-Behavior-Impact)
Менее популярный, но профессиональный и точный метод – это модель SBI (ситуация-поведение-влияние). Она помогает избежать расплывчатости и фокусироваться на конкретных действиях сотрудника, их влиянии на работу и результат.
1. Ситуация. Начните с описания конкретной ситуации, в которой произошло обсуждаемое действие. Это помогает установить контекст и избежать общих фраз. Например, «Вчера, во время нашей еженедельной встречи по проекту...».
2. Поведение. Далее опишите конкретное поведение сотрудника, которое вы хотите обсудить, избегая оценочных суждений. «Ты представил данные по проекту с опозданием на 10 минут».
3. Влияние. Завершите описанием того, как это поведение повлияло на команду, проект или результат. «Из-за этого мы не успели обсудить все важные вопросы, и некоторые задачи были отложены на следующую неделю».
Модель SBI особенно полезна тем, что она не вызывает защитной реакции, так как фокусируется на фактах, а не на личных качествах сотрудника. Она помогает конструктивно обсуждать конкретные действия и их последствия, избегая эмоций и общих суждений.
Принцип 5: Самопознание и развитие
Почему это важно?
Для успешного роста сотрудника важно, чтобы он понимал свои ценности, навыки, мотивационные триггеры и ограничивающие убеждения. Личное самопознание помогает не только развивать сильные стороны, но и корректировать слабые места, которые могут тормозить развитие.
Например, сотрудник, который понимает свои глубинные страхи или внутренние сомнения, сможет работать над ними с целью повышения своей уверенности и эффективности.
Руководитель, внедряющий элементы коучинга в свой стиль управления, помогает сотрудникам осознать важность самопознания. Вместо того, чтобы давать прямые указания или контролировать каждый шаг, такой лидер поддерживает исследовательский процесс внутри каждого члена команды, мотивируя его задавать вопросы, экспериментировать и искать новые пути для решения бизнес-задач.
Как это работает?
1. Создание пространства для самопознания. Это может проявляться через открытые обсуждения целей, мотивов, рисков и барьеров.
Например, на регулярных встречах с сотрудниками можно включать вопросы не только о результатах их работы, но и о личных открытиях: «Что нового вы узнали о себе в процессе работы над этим проектом?» или «Как этот опыт изменил ваш подход к решению проблем?»
2. Развитие через коучинговые вопросы. Один из инструментов коучинга - это умение задавать сильные вопросы - такие, которые провоцируют размышления и помогают человеку осознать свои сильные стороны и зоны роста.
Например, вместо того, чтобы просто спросить: «Почему ты не справился с задачей?», можно задать коучинговый вопрос: «Какой навык тебе нужно было развить, чтобы выполнить эту задачу более эффективно?». Этот подход не только развивает осознанность, но и помогает сотруднику увидеть путь для личного прогресса.
3. Фокус на постоянное развитие. Важно, чтобы сотрудники видели возможность для роста и развития на каждом этапе своей карьеры. Руководитель должен поддерживать интерес к обучению и самосовершенствованию.
Например, можно поощрять участие в тренингах, курсах или семинарах, которые помогут сотрудникам развить новые навыки и укрепить существующие.
При этом руководитель не просто направляет сотрудников на обучение, а помогает им осознать, какие именно навыки требуют улучшения и как это связано с их профессиональными и личными целями.
Пример инструмента для самопознания
Один из инструментов, который можно использовать в самопознании, — это личный SWOT-анализ: сильные стороны (Strengths), слабости (Weaknesses), возможности для развития (Opportunities) и угрозы (Threats). Этот метод помогает систематизировать знания о себе и четко увидеть, над чем стоит работать.
Ошибки, которых стоит избегать
1. Навязывание пути развития. Не стоит диктовать сотрудникам, каким именно образом они должны развиваться. Коучинговый подход предполагает, что каждый сотрудник сам находит свой путь, а руководитель лишь направляет его в этом поиске.
2. Игнорирование важности самопознания. Некоторые руководители фокусируются исключительно на результатах, игнорируя важность личностного развития сотрудников. Это может привести к выгоранию и снижению мотивации.
3. Ожидание быстрых результатов. Процесс самопознания требует времени и регулярной рефлексии. Важно дать сотрудникам пространство для размышлений и экспериментов, не требуя мгновенных изменений в их поведении или результатах работы.
Пошаговый план внедрения коучингового подхода в управление
☑️️ Определите коучинговую философию (1 неделя)
Разработайте roadmap, в котором четко изложите принципы коучинга, которые хотите внедрить, и способы их реализации.
☑️ Анализ текущего состояния (1 неделя)
Оцените текущее состояние управления и определите области, требующие изменений. Это поможет установить базу для дальнейших шагов.
☑️ Практика открытых вопросов (1 неделя)
Замените закрытые вопросы на открытые в общении с командой. Обратите внимание на реакции сотрудников, чтобы оценить их вовлеченность.
☑️ Внедрение саморефлексии (1-2 недели)
Создайте возможности для анализа действий сотрудников. Включите обсуждения саморефлексии на командных встречах.
☑️ Делегирование задач (2 недели)
Определите 2-3 задачи для делегирования, оцените компетенции сотрудников и проведите пилотную апробацию.
☑️ Создание доверительной атмосферы (постоянно)
Установите регулярные встречи для обсуждения прогресса и проблем, поощряя открытость и поддержку.
☑️ Согласование целей и ценностей (1-2 недели)
Обсуждайте, как личные ценности сотрудников соотносятся с целями компании. Это повысит мотивацию и вовлеченность.
☑️ Визуализация прогресса (после первого месяца)
Внедрите визуальные инструменты для отслеживания выполнения задач и достижения целей.
☑️ Развивающая обратная связь (постоянно)
Регулярно предоставляйте обратную связь, акцентируя внимание на развитии и возможностях для улучшения.
☑️ Адаптация к изменениям (ежемесячно)
Оценивайте потребности команды и корректируйте цели и подходы, чтобы оставаться актуальным.
☑️ Оценка результатов внедрения (каждые 3 месяца)
Проводите регулярные проверки, чтобы определить влияние коучинга на команду и результаты работы. Используйте показатели для оценки успеха.
____________________
Внедряя коучинговые принципы в повседневную работу, руководитель может не только улучшить результаты своей команды, но и создать среду, в которой сотрудники будут чувствовать свою ценность и не терять смысл того, чем они занимаются 40 часов в неделю.
Убеждена, что будущее лидерства за теми, кто осознанно раскрывает потенциал своих сотрудников, вдохновляя их на самостоятельные решения и постоянное развитие.
