Ситуация нередкая – но от этого проще не становится. Увольняется сотрудник – а с ним предприниматель работал чуть ли не с основания, считал своей правой рукой… Уходит – но почему-то сам предприниматель говорит, что не расстроился… потеряв «правую руку».
Кстати, подобные истории слышу от разных клиентов и просто знакомых – мол, я же с ним начинал работать, он столько сделал для дела – но я, когда он решил уйти, почему-то совсем и не расстроился.
Кто-то видит в этом чуть ли не предательство – мол, человек столько сил, времени и нервов вложил в твое дело, а ты его со спокойной душой отпустил и даже не пытался удержать. На самом деле ситуация несколько глубже и разносторонней.
Довольно часто момент, когда такой ключевой сотрудник решает уйти, совпадает с началом развития, расширения бизнеса. Потому что до этого ситуация выглядела примерно так: человек работает, тащит довольно большой объем дел – но при этом никто его не трогает и особо не контролирует, так что делает он такими способами и в том объеме, как определяет себе сам. При этом платят ему обычно хорошо и щедро – владелец бизнеса же чувствует, что этот человек поддержит. И вдруг – собственник начинает лезть в процессы, требовать отчетов по тому функционалу, который на этом сотруднике, потом нанимает еще кого-то на тот же участок работ… Для сотрудника эта ситуация неправильная – и он решает уйти.
С точки зрения психологии такое поведение вполне объяснимо и понятно – и сотрудника, и владельца бизнеса. Один считает, что его перестали ценить. Второй, погрузившись в процессы, замечает, что все не так эффективно, как хотелось бы. Он считал, что сотрудник работает на максимуме, а тут становятся видны огрехи, ошибки, «дыры» в рабочем времени. Да и среди близких собственника найдутся те, кто будет убеждать, что тот своему подчиненному переплачивал, другой бы справлялся лучше. Иногда «по доброте душевной», иногда с прицелом на должность, которая вполне может освободиться… А в результате владелец бизнеса действительно может обесценить то, что делал ключевой сотрудник. В общем, каждый из участников начинает считать, что он вкладывал больше, чем другой, а это не ценили.
Ситуация действительно неприятная. Но для бизнеса более серьезные последствия не из-за конфликта и психологии. А из-за того, что за несколько лет, пока человек работал, не появилось никакой системы, алгоритмов, инструкций, регламентов, которые можно было бы передать другому сотруднику – из уже работающих или новому. Фактически вся информация только в голове у подчиненного – и с его уходом уйдет и она.
Если конфликта нет, можно попросить человека передать информацию. Но чаще всего это тоже делается на словах – писать инструкции перед уходом никто не будет. В лучшем случае аудио наговорит. А вот нормальных файлов со структурированной информацией, регламентов – их нет!
Если же уход связан с «тут меня не ценят», то все еще интересней – придется собственнику самому разбираться в вопросах, выстраивать логику, добыть и собрать знания по нужной теме – это может быть даже интересно, но вот времени на это обычно нет. Приходится его у других дел или отдыха отнимать. А ведь было три или сколько-то лет, чтобы все это сделать – работающий человек вполне мог расписать свой функционал с алгоритмами по разным задачам, не перегружаясь.
Вывод? Даже если у вас один подчиненный, если в отделе один человек, это значит, что нужно создавать систему! На всякий случай – система подразумевает взаимосвязи элементов, каждый из которых играет свою роль. Даже если у вас там вы и еще один человек, нужно структурировать информацию. И расписать все подробно – в идеале и по своим задачам (вы же их когда-нибудь делегируете), и в обязательном порядке по задачам подчиненного. Инструкции по работе в базе, скрипты переговоров, шаблоны документов, файлы в Excel для аналитики – буквально все! И достаточно подробно, чтобы в принципе мог понять человек с сохранным интеллектом.
Возможно, что-то неидеально – когда придет второй сотрудник, он предложит, как что-то делать удобнее и эффективнее. Потом передаст третьему – он тоже может что-то усовершенствовать. Да, все изменения должны быть с одобрения руководителя – но если системы нет изначально, то и улучшать нечего. И придется новому человеку изобретать велосипед – потому что тот, кто вел этот участок до него, держал информацию в голове, а руководитель не удосужился ее оттуда «выгрузить» и систематизировать.
Поэтому – обязательно нужно контролировать процессы и описывать, как они выполняются, чтобы не зависеть от конкретного человека. Не только деньги нуждаются в контроле – весь процесс. А для этого нужно знать, как он вообще должен происходить.
Именно об создании системы должен позаботиться руководитель. И задолго до того, как сотрудник принял решение об уходе.
Если есть система, все инструкции, регламенты, мануалы описаны и сохранены у вас как руководителя, увольнение конкретного сотрудника, даже если он ключевой по многим вопросам, уже не станет трагедией. Да, найти нового человека, чтобы у него были все нужные компетенции, может быть нелегко – но при наличии системы его достаточно быстро можно «доучить» тому, чего не хватает.
И вот это я очень люблю – строить системы и регламентировать бизнес-процессы. Работаю над этим у клиентов в качестве консультанта и учу на обучении КАБАЧКИ. Хотите сделать бизнес более устойчивым, чтобы его можно было по-настоящему развивать? Обращайтесь. По ссылке ниже информация об обучениях. Или пишите на WhatsApp на номер на номер 8-931-009-26-76
